Kako da pravilno razumemo employer branding

Kako da pravilno razumemo employer branding

Svedoci smo najbržih i najizazovnijih promena na tržištu rada u poslednjih 15 godina. Porasla je zaposlenost, veliki broj radno sposobnog stanovništa je napustio Srbiju, atraktivnost nekih zanimanja je porasla, nekih drugih opala, poslovni ambijent se promenio, ponašanja i očekivanja (ne)zaposlenih su evoluirala.

Pa kako onda u novim uslovima odgovoriti na glavni izazov – zadržavanje i privlačenje kvalitetnih ljudi u naše timove, bez kojih nema daljeg rasta, napretka i ostvarivanja strateških ciljeva?

Iako se o employer brandingu, kao kvalitetnom odgovoru na ovaj izazov, u Srbiji priča godinama unazad, tek sada postaje zaista nužno da se njime bavimo strateški i sistemski na svim nivoima i u svim oblastima zapošljavanja i rada.

Employer branding je zadatak cele kompanije

Kada krenemo da se bavimo brendiranjem svoje kompanije kao poželjnog poslodavca, možemo se baviti različitim aspektima koji će uticati na brend:

  • Unapređenjem angažovanosti i zadovoljstva zaposlenih,
  • Unapređenjem kulture i atmosfere u kompaniji,
  • Poboljšanjem radnih uslova,
  • Davanjem veće autonomije zaposlenima i podizanjem izazovnosti posla,
  • Sistemom zarada i beneficija,
  • PR-om koji kompanija plasira o sebi,
  • Slikom kojom kandidat u procesu selekcije stiče o kompaniji nakon susreta sa predstavnicima kompanije,
  • Odlično osmišljenom, dizajniranom i sprovedenom marketing kampanjom kojom privlačimo kandidate i kojom komuniciramo da smo sjajna kompanija za rad,
  • … i raznim drugim aspektima.

Iako svaki poslodavac može da pronađe svoj miks gore navedenih aspekata koji smatra adekvatnim, jasno je da employer branding suštinski nije posao za jedan ili dva sektora. Sama employer branding funkcija zahteva suštinsko razumevanje i sistemsku saradnju na relaciji HR – marketing – PR. Ali ipak, pravi efekti će se videti tek kada se cela kompanija angažuje na employer branding izazovu – od top menadžmenta do svih zaposlenih.

Suština employer brandinga je u osećanju koje nose naši zaposleni. Suština jeste unutar kompanije, u njenom pulsu, dijagnozi i unapređenju njenog zdravlja, slike koju u sebi nose ljudi koji tu rade i plasiranju te realne slike napolju.  

I zato možemo reći da se employer branding živi u kompaniji. Sve ostale strategije, a posebno one koje pokušavaju da prikažu spolja ulepšano stvarno stanje, imaće kratkoročan efekat, a rezultiraće izneverenim očekivanjima i gubitkom poverenja u kompaniju.

Odakle početi

Za početak, važno je da razumemo da employer branding nije marketing, iako marketing u procesu ima važnu ulogu. Ali tek na kraju procesa.

Efikasan pristup unapređenju employer brenda mora da krene od sopstvenog dvorišta, i to od:

  1. analize internog stanja – kako se osećaju zaposleni i šta im je važno, da li su zadovoljni, posvećeni i angažovani,
  2. istraživanja percepcije tržišta o kompaniji kao poslodavcu – šta o vašoj kompaniji kao poslodavcu  misle ljudi koji ne rade u njoj ali jesu potencijalni kanidati ili njihovo mišljenje može uticati na stavove potencijalnih kandidata

Ova dva istraživanja predstavljaju dva osnovna stuba efikasne employer branding strategije. Ona će nam dati odgovor na pitanja koje su naše snage, a koje slabosti. Kako nas percipiraju naši potencijalni kandidati kao poslodavca i koliko je ta slika usklađena sa realnom.

Tada možemo pristupiti definisanju taktičkih koraka i to u segmentu:

  • prema zaposlenima (unapređenja kulture, komunikacije, finansijskih i nefinansijskih uslova rada, beneficija…)
  • prema kandidatima (unapređenje iskustva kandidata tokom procesa selekcije, tzv. „candidate experience-a“ – prilagođenog oglasa za posao, jednostavnosti procesa konkurisanja, transparentnosti procesa selekcije, profesionalnosti regrutera, informisanja o toku selekcije i ishodu procesa selekcije, procesa onboarding-a)

A tek nakon toga se otvara prostor za marketing, kroz kreiranje komunikacionih poruka spram svake ciljne grupe kojoj se obraćamo, kao i odabir najefikasnijih kanala promocije.

Ako smo definisali employer branding kao razvojnu strategiju, moramo biti svesni da ona ima mnogo šire implikacije od rasta zainteresovanosti većeg broja odgovarajućih kandidata za rad u kompaniji. Ona ima snažan uticaj na celu kompaniju – kako na boljitak koji će osećati zaposleni – kroz unapređenje procesa i sistema, komunikacije, angažovanosti, zadovoljstva, tako i posledično na  rezultate i tržišni uspeh kompanije. Zato počnimo već danas.

Šta je vama najveći izazov u vezi sa brendiranjem vaše kompanije kao poželjnog poslodavca?

Kako da pravilno razumemo employer branding
5 (100%) 9 vote[s]
Ocenite tekst sa 1 do 5 zvezdica
Podeli:
Employer Branding Studio Baner

2 Odgovori “Kako da pravilno razumemo employer branding”

  1. Tema je prava letnja, vrela, nažalost u Srbiji je još uvek zima po tom pitanju, nikog nije briga kako se osećaju zaposleni i kako im olakšati rad, bitna je samo produktivnost i što veći broj proizvoda. U Learu kažu da su svi odgovorni za kvalitet a svedok sam, da je najvažnije broj snopova koji se napravi a ne njihov kvalitet.

Ostavite svoj komentar

Vaša Email adresa neće biti objavljena. Obavezna polja su označena *



Vezani postovi

Vaš brend poslodavca treba da bude istovremeno i jedinstven i univerzalan da bi bio privlačan što većem broju kandidata

Globalno poslovanje dovodi do sve veće mobilnosti radne snage što znači da se posao, sve češće, traži izvan...

Individualizam ili kolektivizam – brend poslodavca kao ogledalo kompanijskih vrednosti

Brend poslodavca treba da vam pomogne da privučete kandidate koji dele iste ciljeve i vrednosti s vama, ali najpre vi...

Veruju li kandidati onome što piše na karijernim stranicama?

Kreirali ste karijerne stranice, ali da li one rade svoj posao? Koliko se kandidati u proseku zadržavaju na njima? Da...