Ne može se reći da novac nije važan ako se bez njega ne može. Važan je jer je neophodan za život, ali pitanje je koliko u poređenju s drugim stvarima koje su ljudima, takođe, bitne? Interesantne odgovore na to pitanje daju rezultati istraživanja koje je na uzorku od preko 1000 ispitanika sprovela kompanija BambooHR pre nekoliko godina.
Javna pohvala ili keš?
Naime, u pomenutom istraživanju, pitali su anketirane šta bi više voleli – da im direktor lično oda priznanje putem cirkularnog mejla s kojim bi svi u kompaniji bili upoznati ili da im se isplati bonus od 25 dolara. Većina je birala novčani bonus, bez obzira što se radilo o relativno malom iznosu. Za ispitanike je u ovom slučaju dobit bila dvostruka: i finansijska i psihološka. Zaposleni zna da njegov doprinos nije prošao nezapaženo i da je poslodavac isplatom bonusa iskazao svoju zahvalnost, a ujedno je dobio i nešto ekstra keša.
Međutim, ovo pravilo ne važi za sve jer neki prednost daju javnom priznanju. Naime, jedna trećina zaposlenih dala je prednost cirkularnom mejlu. Od zaposlenih kojima je javna pohvala važnija od bonusa, svaki treći je rekao da bi bonus trebalo da bude bar 2.000 dolara da bi bio relevantan, a neki su čak navodili i iznos od 5.000 dolara, što govori o tome da nekim ljudima javna pohvala igra veoma važnu ulogu i da za njih ona ima ogromnu vrednost iskazano i novcem.
Dobra plata ili šefovsko zvanje?
Osim toga, čak 82% zaposlenih daje prednost povišici, i u slučaju kada se radi o simboličnom povećanju, u odnosu na svega 3% ispitanika koji bi više voleli zvučniju titulu, odnosno da budu koordinatori i šefovi za manje para, nego da rade za veću platu u firmi u kojoj ne bi imali šefovski status. To je korisno znati, jer kada nema mogućnosti da neko bude promovisan u više zvanje čak i malo povećanje zarade može da ga zadrži u firmi dok se ne steknu uslovi za njegovo unapređenje ili premeštaj. U svakom slučaju, neznatno povećati zaposlenom platu je mnogo manji trošak u poređenju sa troškovima koji nastaju njegovim odlaskom i koji mogu da iznose i do tri bruto zarade zaposlenog
Visina primanja nije glavni razlog odlaska, ali jeste prvi sledeći
Iako zaposleni često navode da prelaze u drugu firmu zbog bolje plate to najčešće nije glavni razlog zbog kojeg napuštaju kompaniju, ali je gotovo uvek prvi sledeći razlog nezadovoljstva.
Recimo, zaposleni rade od jutra do sutra, a uz to imaju i male plate. U tom slučaju glavni razlog za napuštanje firme je prevelik obim posla i narušena ravnoteža između posla i privatnog života, a odmah potom sledi i nezadovoljstvo visinom primanja. U suprotnom da su zaposleni dobro plaćeni i zadovoljni svojom platom, oni bi u daleko manjoj meri odlazili zbog prekovremenog rada jer imaju priliku da radeći više i zarade više.
Kako pokazuju rezultati jednog drugog, novijeg, istraživanja (Glassdoor’s Mission & Culture Survey 2019) preko polovine ispitanika smatra da je za njihovo zadovoljstvo na poslu mnogo bitnija organizaciona kultura nego visina primanja. Dati rezultati ne čude s obzirom na to da od organizacione kulture zavisi koliko će iskustvo zaposlenja zaista biti prijatno.
Ne bi radili za veću platu posao koji ne vole
Ima još toga što je značajnom broju zaposlenih, obuhvaćenih istraživanjem, bitnije od dobre plate. Na primer, čak 58% njih bi ostalo na slabije plaćenom poslu ako bi imali sjajnog pretpostavljenog. Za dve trećine ispitanika kvalitet posla je važniji od visine primanja, pa bi prihvatili i upola manju platu, ali da rade posao koji vole, a odbili bi i duplo veću platu ako bi morali da rade posao koji ne vole.
Može se zaključiti da kompanije koje imaju sjajnu organizacionu kulturu i prilagođavaju se individualnim potrebama zaposlenih nisu prinuđene da isplaćuju visoke plate. Suprotno tome, kompanije koje to ne mogu, moraju da plate svoje zaposlene mnogo više da bi ih zadržale.
Naravno treba sprovesti data istraživanja i na našoj populaciji i videti da li postoje izvesne kulturološke razlike u tom smislu. Ali u odsustvu istraživanja na nacionalnom nivou, dragocen uvid mogu dati i interna istraživanja sprovedena na nivou samih kompanija.