7 načina da izgubite zainteresovanost kvalitetnih kandidata

Sonja Ćetković

7 načina da izgubite zainteresovanost kvalitetnih kandidata - HR Lab - HR Blog

Nervira vas, verujem, to što više nije ni blizu lako kao nekada zaposliti dobre (pa čak i manje dobre) kandidate. Razumljivo. To se dešava zato što su se u zapošljavanju pravila promenila. I od toga ne možemo da pobegnemo. Možemo jedino da pokušamo sebi samima da pomognemo. I što pre se pomirimo sa tim, pre ćemo početi da ostvarujemo bolje rezultate u toj igri i početi da dobijamo.

 

A kako?
Tako što je, za početak, važno da shvatimo da je moć prevagnula (kao i uvek) na onu stranu gde je deficit. Kandidati se zapošljavaju lakše nego ikada – ikada koliko pamti preovlađujuća kandidatska populacija. 

 

Znači –  ko pre devojci…
Znači – moramo da menjamo načine i procedure po kojima smo do sada radili regrutaciju i selekciju.

 

Iako deluju kao očigledne, ovo su stvari u kojima većina poslodavaca i dalje greši i nastavlja da gubi kandidate koji su pokazali inicijalnu zainteresovanost i koje bi mogli da zaposle. Da li ste među njima i vi?

 

1. U oglasu ste rekli svašta, ali iz ugla kandidata, hmm…

 

Oglasi za posao su pre desetak godina izgledali kao nepregledan spisak uslova za robote ili jednoroge. Nije bilo bitno da se predstavimo, da kažemo kakvi smo, šta nudimo, pa čak ni kako izgleda posao koji će kandidat obavljati. Danas je situacija svakako, na sreću, drugačija – u proseku gledajući, savladali smo osnove formiranja oglasa i došli na pristojan nivo. Ipak, u visoko konkurentnom okruženju u kojem se svi poslodavci nalaze na tržištu rada,  važno je da odemo korak više i razmišljamo iz cipela kandidata. Koja informacija o kompaniji će privući one kandidate koje želite da privučete? Zašto da oni odaberu baš vas? 

 

Zanimljivo je  ovde napomenuti da se oglasi za posao pregledaju više nego ikada do sada. Iz meseca u mesec beležimo rekordne nivoe posećenosti sajta, ali konkretnih prijava za posao je manje nego ranije. Razlog ovome je činjenica da je sada preovlađujući broj potencijalnih kandidata koji gledaju oglase – zaposlen. To znači da se oni (kao kada su bili nezaposleni) ne prijavljuju na svaki oglas boreći se za svoju egzistenciju, već biraju – ali biraju samo bolje za sebe od onoga gde su sada. Kako ćete ih privući?

 

Prikazaću vam neka od istraživanja koja smo radili na ovu temu kako biste bolje mogli da procenite koje su informacije relevantne da se nađu u oglasu:

 

IT kandidati sa sajta helloworld.rs su rekli:

Sta je kandidatima bitno pre konkurisanja - HR Blog - HR Lab

Istraživali smo koje su to ključne informacije koje zanimaju kandidate koji se prijavljuju za nižekvalifikovane pozicije. Tri su ključna i jednaka za sve:

 

  1. Radno vreme (broj radnih sati nedeljno, da li se radi u smenama ili vikendom…)
  2. Plata (iznos ili bar opseg plate, početna plata, da li je zarada fiksna ili varijabilna…)
  3. Lokacija (primarno deo grada ali i tačna lokacija na kojoj se posao obavlja)

 

Spremačicu ne zanima to što ste multinacionalna kompanija, zanima je koliku površinu treba da čisti. Komercijalistu zanima kakva mu je dnevna ruta, da li će imati službeni auto i da li isti može da koristi u privatne svrhe. Finansijskog analitičara zanima da li ste i koliko duboko ušli u kontroling i koliko se kod vas odluke donose na osnovu brojki. Programera zanima da li može da utiče na razvoj proizvoda ili da bira tehnologiju ili framework. Sve će da ih zanima da li mogu da utiču i odlučuju o pitanjima koja se tiču njihovog posla, da li i koliku autonomiju imaju u svom mikro svetu, kakva je kultura kompanije, šta je kompaniji važno – da bi mogli da procene da li je to i njima važno i da li žele preovlađujući deo svog vremena da provode u njoj.

 

2. Zakomplikovali ste način prijave

 

Živimo u svetu u kojem nam je sve na klik. Takav mora biti i način prijave na vaše konkurse. Ipak, realnost je malo drugačija. Analizirali smo 15% oglasa na poslovi.infostud.com koji imaju eksterni link za konkurisanje do formulara poslodavca. Radi se mahom o velikim korporacijama koje koriste svoje HR softvere ili softvere za regrutaciju i koje često ne mogu da utiču na to kako ti formulari izgledaju. Ali u ovoj fazi gube zainteresovanost kandidata koji ipak odluče da ne konkurišu. Nekada ranije bismo na ovo rekli “pa neka, to znači da ni nemaju dovoljnu motivaciju” ali da li možemo i danas?

 

Google nas je prvi navikao na sadržaj po našoj meri, jednostavan, da se pri pretragama ne trudimo previše. Nekada smo pri pretraživanju restorana kucali “near me” a sada očekujemo od pretrage da to uradi sama. Nekada se možda mislilo da će pravi kandidat, koji jako želi posao, proći kroz bilo kakvu proceduru da bi to učinio, danas nije tako – komplikovane procedure će poštovati najočajniji ili oni što jako žele, ali ne nužno i najbolji kandidati 

 

Tako je u ovu našu analizu ušlo oko 75 poslodavaca koji traže čak 51 vrstu podataka od kandidata prilikom konkurisanja! A šta je zaista potrebno od podataka kada neko konkuriše? Pa CV i eventualno propratno pismo. I kraj. Čak za neke nižekvalifikovane pozicije ni CV nije neophodan, pa tako samo unošenje broja telefona (uz mogućnost elektonskog konkurisanja CV-jem) u najvećem broju slučajeva mnogostruko povećava broj prijava za ovakve poslove.

 

Da rezimiramo, najčešći problemi kompleksnih formulara za konkurisanje su:

  1. Suvišna polja (traži se od kandidata da upiše JMBG, zatim datum rođenja – koji se jasno vidi iz JMBG-a koji je zapravo potpuno nepotreban pri konkurisanju, dalje traži se da kandidat unese radno iskustvo jedno po jedno u predefinisana polja, pa zatim je potrebno da prikači CV u kojem već sve to piše…)
  2. Komplikovan login (prijavljivanje/logovanje na sistem za prijavljivanje traži zahtevne šifre, pa potvrde prijavljivanja mailom, pa linkovi u emailu vraćaju kandidata na stranice na kojima se dalje gube i sl.)
  3. Bagoviti softveri (pogrešno ulinkovane stranice, linkovi koji ne rade i razni drugi problemi)
  4. Loš i težak UX (prekomplikovana polja i izgled stranice koji zbunjuje kandidate koji ne mogu glatko da prođu kroz proces)
  5. Formulari neprilagođeni poziciji (npr. formular za prijavu na oglas za radnika u proizvodnji imaju 20 polja na engleskom jeziku i uz sve gore navedene probleme izgledaju isto za sve pozicije). Najsvežija iskustva nam pokazuju da se kod poslodavaca koji su bili raspoloženi da testiraju jednostavan formular za određene pozicije koji smo im sugerisali, dobili su značajno više prijava nego ranije kada su koristili svoje kompleksne. Tu smo da vam pomognemo ako ste voljni da čujete.

3. Čekate da istekne konkurs da biste po prvi put kontaktirali kandidata

 

Kada kažem “kontaktirali kandidata” ne mislim na automatsku poruku “hvala što ste konkurisali, primili smo vašu prijavu”. Mislim na poziv kandidatu u kojem ga informišete da biste voleli da uđe u naredni krug selekcije i da biste da porazgovarate sa njim. Nema veze što vaš oglas traje još 10 dana i što će biti još kandidata. Krenite odmah da intervjuišete one čiji CV-jevi su vam interesantni, stupite u kontakt odmah. Dok vi sačekate da vam istekne oglas, pa tek onda počnete da pregledate prijave, pa da pozivate kandidate, oni dobri su se, vrlo verovatno, već zaposlili.

 

Ako ih kontaktirate odmah, pa sve i ako sačekate kraj konkursa i da čujete sve dobre kandidate, i dalje ste ukupno  skratili proces, ali što je najvažnije, bili ste u kontaktu, zadržali ste zainteresovanost kandidata, gradili ste neki odnos, i manje je verovatno da će kandidat prihvatiti drugi posao, a da vama ne da ni priliku da iznesete svoju ponudu. Posebno ako vašu kompaniju bije dobar glas. Ali to je neka druga (mada važna) tema.

 

Održavanje komunikacije sa kandidatom je jedan od ključnih faktora u zadržavanju zainteresovanosti kandidata i značajno doprinosi celom iskustvu kandidata vašim procesom selekcije, pa i brendu vaše kompanije kao poslodavca.

 

Kandidatima je potrebno da steknu poverenje u vas i potrebna im je predvidivost procesa selekcije. Iskoristite momenat od prijema prijave do prvog kruga da ih provedete kroz proces.

 

Radili smo za neke klijente video za demistifikaciju procesa selekcije koje smo stavljali uz oglase za posao. Utisci kandidata, a i reakcije u smislu veće spremnosti da konkurišu su potvrdili polaznu hipotezu da se transparentnost ceni.

 

Procese selekcije koristite za građenje odnosa sa kandidatima, i ono što je ključno, oni danas zaista moraju biti kraći sa aspekta pojedinačnog kandidata, kako vam ti kandidati ne bi izmicali i zapošljavali se kod vaše konkurencije.

 

Da vam ilustrujem kako razmišljaju kandidati, podeliću vam samo jedan od čestih komentara kandidata koje dobijamo na ovu temu, a koji smo dobili tokom našeg nedavnog istraživanja zašto kandidati ne dolaze na zakazane intervjue:

„Konkurišem  na veći broj oglasa,  za sve poslove za koje smatram da imam potrebne kvalifikacije. Želim posao što pre, pa prednost dajem poslodavcu koji se najbrže javi (ako ima ok uslove rada).“ 

4. Proces selekcije vam je prekompleksan ili predugo traje –  “7 krugova pakla”

 

Navikli smo da nam selekcije dugo traju i da je to potpuno u redu. I da je u redu da kandidata zovemo 4-5 puta da dođe kod nas, ili da tu sedi satima, prolazi kompleksne procene, često i assessment centre (opet za svaku poziciju).  Sa HR strane, apsolutno je u redu jer HR ima odgovornost da odabere najboljeg kandidata sa relevatnim iskustvom, visokim nivoom stručnog znanja, odgovarajućim stavom koji je još i “culture fit”. Osim toga, legitimno je i reći da će oni koji stvarno imaju motivaciju da rade kod nas, “istrpeti” ceo proces i istrajati do kraja. Ima tu istine. Međutim, znate i sami, danas je sve instant i ako mogu da biraju (a mogu), kandidati će birati “manje smarajuće” opcije. Ili će mu prosto neko pre vas dati finalnu ponudu za posao. A možda je baš taj kanidat bio onaj pravi. 

 

5. Niste fleksibilni prilikom zakazivanja intervjua – i mesta i vremena

 

Vaše radno vreme možda jeste od 9 do 17, ali vrlo je verovatno da većina vaših kandidata takođe radi, možda isto od 9 do 17. I možda stvarno ne mogu da izađu ranije sa posla niti da uzmu slobodan dan zbog vaše selekcije. To nije znak da neko nije zainteresovan, to je znak da je odgovoran prema svom poslodavcu, a takve kandidate želite. Pokušajte da dogovorite nešto što odgovara obema stranama, a ako je to nemoguće, onda ono što odgovara kandidatu. 

 

Osim toga, često se dešava da se intervju održava u sedištu firme čak i ako kandidat živi u drugom gradu, pa čak i ako će se posao obavljati van sedišta firme, u gradu u kom živi kandidat. To znači da kandidat treba da uloži mnogo svog vremena, a i svoj novac, kako bi došao do vas. Samo na intervju. Sa šansama 1:n da će proći u sledeći krug.

 

Setite se dobrog starog Skajpa ili sličnih sredstava komunikacije, posebno za prvi intervju. Za kasnije faze selekcije razmotrite da vi otputujete do kandidata (ako ih je više iz istog grada) ili razmotrite da im pokrijete bar putni trošak. To je fer. A sigurna sam da takav utisak želite da ostavite.

 

Ovako to izgleda iz ugla kandidata, iz komentara i poruka koje nam šalju:

 

“Poslodavac zakaže intervju u 9h, a vi morate preći 200-300 km javnim prevozom uz najmanje dva presedanja, što predstavlja nemoguću misiju”

 

“Iz ličnog iskustva više puta mi se desilo , da me pozovu za posao za koji sam konkurisao preko vašeg sajta i naravno zovu da se dođe na razgovor za posao i naravno uvek biva danas za sutra, a pošto radim, jako je teško dobiti dan od poslodavca danas za sutra. Moje mišljenje je da tako izgube kvalitetnu osobu. Minimum pet dana unapred dati informacije kad i gde će se održati razgovor za zaposlenje.“ 

 

6. Na intervjuu nastupate iz pozicije moći ili prosto ne ostavljate dobar utisak

 

Radni odnos je recipročan – zaposleni ulaže svoj rad, trud, znanje, vreme da ispostavi očekivane rezultate i zauzvrat dobija kompenzaciju – novčanu, kao i razne nenovčane benefite. Tako isto je proces selekcije recipročan i dvosmeran – birate vi, ali biraju i kandidati. Niko tu nije savršen, ali obe strane traže najbolji mogući “match”. Kandidati će tokom procesa selekcije procenjivati kompaniju sa različitih aspekata. Kakva je atmosfera u samoj kompaniji (koja se itekako vidi dok kandidat čeka na intervju), kakvim stavom regruter pristupa kandidatu tokom samog intervjua, šta i kako govori o kompaniji, kakvu kulturu podržavate i koliko je sve to nešto što kandidat želi za sebe.

 

7. Niste javili svim kandidatima ishod konkursa

 

Davno ispričana priča. Neverovatno, ali i dalje je treba ponavljati, jer, prema našim istraživanjima, i danas oko 75% kandidata ne dobije povratnu informaciju o ishodu konkursa za posao. 68% njh je izjavilo da se više nikada ne bi prijavilo na neki konkurs te iste kompanije, a 72% kandidata ne bi preporučilo bliskim osobama da se prijave na konkurs kod tog poslodavca.

Ako kandidat nije prošao na konkursu ovog puta, ne znači da vam njegov CV neće značiti u nekoj drugoj selekciji ili neki naredni put. Sve i ako vam stvarno više nikada neće zatrebati, neispoštovan kandidat će poneti negativno iskustvo iz interakcije sa vašom kompanijom i neće imati lepe reči za vas, a ono što se priča o vama najviše utiče na vaš brend poslodavca i na vašu atraktivnost i šanse da sledeći put privučete dobre kandidate. „Word of mouth will either make you or break you.“, rekao je Filip Kotler. A Kotleru oko ovih stvari stvarno treba verovati.

Podeli:

3 Odgovori “7 načina da izgubite zainteresovanost kvalitetnih kandidata”

  1. Bravo.
    Vise nego jako koristan i pregledno koncizan tekst.
    To vas odvaja OD KONKURENCIJA.
    KOMUNIKACIJA sa klijentima. Brižljiva i dobronamerna.

    Sto se mene tiče CENIM JAKO.
    Svako dobro,
    Aleksandar Milanović
    Menadzer ljudskih resursa i korporativnih komunikacija
    GAMA GROUP PROKUPLJE
    Gama consulting-Čip-Toplicagrdanja

  2. Konačno jedna prava analiza koju bi svi koji rade u HR trebalo da pročitaju, naročito na Balkanu.

Ostavite svoj komentar

Vaša Email adresa neće biti objavljena. Obavezna polja su označena *



Vezani postovi

GDPR (ZZPL) i nove uloge u procesu selekcije

Selekcija podrazumeva deljenje ličnih podataka između kandidata i vas. Zbog toga je bitno pomenuti da je 21. avgusta...

Šta srpski GDPR znači za selekciju kandidata?

Novi zakon o zaštiti podataka o ličnosti (ZZPL) počinje sa primenom od 21. avgusta ove godine. Veoma je sličan...

8 saveta kako da pobedite konkurenciju u nadmetanju za kandidate

Da biste ostvarili konkurentsku prednost u privlačenju i zadržavanju kvalitetnih kandidata u odnosu na druge...