Pređi na glavni sadržaj

ŠTA SA NJIM: U firmi imamo kolegu koji poslu ne doprinosi mnogo, ali je dragocen za atmosferu

Ljudi ga vole. Zabavan je, želi svima da ugodi, da se svidi i bude prihvaćen. Ne čudi što se i dopao svima i dobio posao. Međutim, kako vreme odmiče primećuje se da u poslu i “nije nešto”, prosečan ako ne i ispod proseka.

Da li se pogrešilo u procesu selekcije? Da li je otkaz rešenje? Da li sledeći put dati šansu kandidatu koji je više orijentisan na rezultat, tj. motivisan postignućem?

Jer takvog kolegu očigledno pokreće nešto drugo – da voli i bude voljen.

Motiv postignuća vs afilijativni motiv

Svaki poslodavac želi da ima sposobne zaposlene koji mogu da naprave rezultat, ali isto tako želi i da ti isti zaposleni rade timski. Ali, da li je moguće istovremeno biti motivisan i željom za postignućem i željom za pripadanjem i ljubavlju? Jer, na prvi pogled daluje da su ova dva motiva međusobno suprotstavljena.

Oni koji su odlučni da uspeju i pobede su takmičarski nastrojeni, biraju izazovne ciljeve, istrajni su, žele da se izdignu u odnosu na ostale, vole da se porede s drugima, da njihov lični doprinos bude vidljiv i da dobiju lično priznanje za napor koji ulažu. Trude se da se usavršavaju kako bi postali sve bolji zbog čega su vrlo zainteresovani da čuju i kritiku na svoj račun. Preuzimaju ličnu odgovornost i za uspeh i za neuspeh. Vole nezavisnost i samostalnost, individualci su. Njihova želja da postignu uspeh i budu bolji od drugih, odnosno najbolji može da kvari međuljudske odnose sa kolegama i da dovede do konfliktnih situacija koje kod njih ne stvaraju osećaj nelagodnosti.

Nasuprot njima oni koji žele da budu prihvaćeni neće se nadmetati jer ne žele da deluju preteće, da se sukobljavaju i zameraju ili da drugi ružno govore o njima kao o nekome ko “gazi preko leševa”, ko “nema pardona” i ne bira sredstva da bi ostvario svoj cilj. Osećaj sigurnosti, ispunjenosti i zadovoljstva ostvaruju kroz prijateljske i bliske odnose s ljudima. Trude se da budu u harmoničnim i skladnim odnosima sa drugima i otvoreni su za saradnju. Traže odobravanje od drugih, brine ih šta će drugi misliti i reći o njima, konformisti su što znači da slede mišljenje većine po sistemu one narodne “Kud svi Turci tu i mali Mujo”. Skromni su. Boje se da ih drugi ne ismeju, da ih ne osuđuju ili odbace. Zaziru od kritike koju doživljavaju kao odbacivanje.

Međutim, iako ova dva motiva naizgled deluju suprotstavljeno određene osobine ličnosti čine mogućim da osoba bude istovremeno motivisana i postignućem i pripadnošću.

Osobine ličnosti koje povezuju ova dva motiva

Evo na koji način su osobine ličnosti povezane sa pomenutim motivima posmatrajući petofaktorski model ličnosti. Po datom modelu različite osobine ličnosti se grupišu u pet faktora: ekstrovertnost, konformizam, savesnost, neuroticizam i otvorenost.

Jasno je uočljiva veza između ekstrovertnosti i potrebe za pripadnošću. Odnosno, ljudi koji su veoma društveni imaju izraženiju potrebu za pripadnošću u poređenju s introvertima koji često žele da se izoluju, osame i udalje od drugih.

Takođe, uočava se i veza između konformizma, koji se odnosi na težnju pojedinca ka društvenoj harmoniji i izbegavanju konfliktnih situacija, i motiva za pripadnošću. Osobe koje postižu visoke vrednosti na skali konformizma na NEO PI-R testu su prijateljski nastrojene, dopadljive drugima, blage naravi, pažljive prema drugima, obzirne, ljubazne, predusretljive, altruistične, ulivaju poverenje, saradljive su. Obično su jednostavne, skromne, poštuju i slede pravila.

Savesnost se odnosi na stepen do kog je osoba samodisciplinovana. Što je neko savesniji to ima istančaniji osećaj za dužnost, organizovanost, urednost, odgovornost. Radi se o pouzdanoj osobi na koju drugi mogu da računaju i oslone se. Savesnost je povezana sa motivom postignuća jer je samodisciplina neophodan kvalitet koji omogućava pojedincu da postigne izvrsnost, istraje u teškim situacijama i na duge staze, te adekvatno odgovori na izazove.

Neuroticizam se odnosi na emotivnu stabilnost i prilagodljivost pojedinca. Osobe koje su smirenije, zadovoljnije i prilagodljivije grade uspešnije odnose sa drugim ljudima u poređenju s onima koji su nezadovoljni, razdražljivi, depresivni, anksiozni, ogorčeni i sl. To znači da su niske vrednosti na skali neuroticizma na NEO PI-R testu povezane s motivom pripadnosti.

Otvorenost podrazumeva intelektualnu radoznalost, spremnost da se eksperimentiše s novim i nepoznatim, spremnost da se razmotre drugačije ideje, maštovitost, nekonvencionalnost i nezavisnost u mišljenju. Osobe koje su vrlo otvorene imaju široko i šaroliko iskustvo.  Vizionari su i veoma su kreativne.

Ovaj aspekt ličnosti može biti povezan sa motivom postignuća jer rutinski pristup zadacima ne vodi pojedinca do postizanja izvrsnosti. Osim toga biti vizionar znači biti dalekovid, odnosno orijentisan na postizanje dugoročnih ciljeva. Zbog toga se može reći da su osobe koje postižu visoke vrednosti na ovoj skali u većoj meri motivisane postignućem u poređenju sa onima koji postižu niže.

Šta činiti?

Vraćajući se na pitanje s početka teksta šta činiti s mladim kolegom za kojeg se pokazalo da nije orijentisan na rezultat.

Kao prvo ne zahtevaju sve radne pozicije u kompaniji orijentisanost na rezultat.

Kod pozicija čiji opis poslova podrazumeva pružanje podrške internim ili eksternim klijentima se zahteva klijentna orijentacija, odnosno da osoba bude uslužna.

Omiljenog kolegu je moguće prebaciti na drugo radno mesto na kojem odsustvo orijentacije na rezultat neće ometati njegovu radnu uspešnost jer nije od značaja za uspeh na tom poslu.

Ukoliko je premeštaj neizvodljiv onda u individualističkoj organizacionoj kulturi, koja je kultura postignuća, takvom kolegi sledi otkaz. Nasuprot tome, u kolektivističkoj organizacionoj kulturi u kojoj se ne zna čiji je rezultat, jer rezultat ne pripada pojedincu, već timu, od tima zavisi da li će tolerisati člana koji manje doprinosi od ostalih.

Ali ako zaista vlada sinergija i timski duh onda članovi ne mere koliko ko doprinosi jer je tim poput organizma. Ne može se reći da li ruke više vrede i doprinose od nogu. Pa po toj analogiji može li se reći da zasluga za dobru timsku atmosferu predstavlja manji doprinos?

U kolektivističkoj organizacionoj kulturi mnogo je veći problem ako je pojedinac prepreka i smetnja timskom radu nego ako nije ispunio postavljeni target.

I na kraju, sledeći put kada se krene u potragu za novim kolegom u proces selekcije treba uključiti i testove ličnosti i ne oslanjati se isključivo na intervju jer se tako povećava pouzdanost procene.

Jer, najbolje je ako kandidat može da pomiri u sebi oba motiva i za pripadnošću i za postignućem.

 

HR Lab novosti na email

Saznajte prvi najnovije informacije o regrutaciji, selekciji, brendiranju poslodavaca i najave događaja koje organizujemo za vas.

Slične vesti

Regrutacija i selekcijaDa li se pri selekciji diplomaca rukovoditi njihovim prosekom?

Najveći izazov pri regrutovanju studenata završnih godina ili onih koji su tek diplomirali je kako izvršiti selekciju s obzirom da nemaju radnog iskustva. Prema rezultatima skorijeg istraživanja čak 73% poslodavaca se u toj situaciji rukovodi njihovim akademskim postignućem, odnosno prosečnom ocenom tokom studiranja. Međutim, neka druga istraživanja pokazuju da to nije opravdano jer ne postoji […]

Regrutacija i selekcijaŠta je važnije – ko je kandidat ili šta zna?

Da li je bitnije da kandidat bude kvalifikovan za određeni posao ili podoban? Sigurno da je najbolje ako ispunjava oba uslova i u pogledu potrebnog iskustva i znanja ali i zahtevanih osobina. Ali šta kada ne možemo da nađemo dovoljno takvih kandidata? Da li dati šansu i onima kojima nešto od toga fali? Šta je […]

Regrutacija i selekcija5 načina kako da odbijete kandidate, a da ih ne naljutite

Svaki put kada dajete oglas za posao vi zapravo morate da odbijete mnogo ljudi. Uzimajući u obzir da je naše tržište malo i da su mnogi profili kandidata u deficitu brzo ćete doći u situaciju da ne možete lako da dođete do novih ljudi. Zbog toga je vrlo važno da ostanete u dobrim odnosima sa […]

Regrutacija i selekcija5 načina kako da koristite video materijal u regrutaciji kandidata

Sigurno ste čuli za frazu da jedna slika vredi hiljadu reči. Ja to razumem na način da slika bolje prenosi suštinu i složene ideje nego reči, lakše se vrši uticaj i pokreću emocije, a poruke se lakše i duže pamte. Drugim rečima, kandidati će vas lakše upamtiti kao poslodavca i razumeti putem video snimka nego […]