Pređi na glavni sadržaj

Zapošljavanje: Evolucija ili Revolucija?

25. jul 2022.
·3 minuta za čitanje

Da li su okolnosti za one koji traže posao slične kao pre? Da li su mnogo različite za one koji traže radnike? Da li su te promene evolucija ili revolucija zapošljavanja?

Stavimo, za sada, po strani profile radnika koji su traženi na tržištu i bacimo pogled na taktike i metode zapošljavanja.

Vidljive promene

Očigledna prekretnica u zapošljavanju se desila pristupačnošću i širom upotrebom interneta.
To je u poslednjoj deceniji „game changer“ u ovoj oblasti na mnogo načina a neki od njih su:

Oglašavanje: prelistavanje novina u potrazi za oglasima za posao zamenilo je brže i praktičnije pretraživanje internet stranica.
Informisanje o poslodavcu: društvene mreže i sajtovi pružaju značajan izvor informacija o poslodavcu. Kandidati se mnogo lakše danas upoznaju sa vrednostima kompanije, njenim praksama, organizacijom, lokacijom, uslovima rada.
Slika o procesu selekcije: nekada se dobar ili loš glas o iskustvu sa selekcije kod poslodavca širio na kafi, „od usta do usta“. Danas, jedan post na društvenim mrežama kreira sliku o praksama poslodavca na ovom polju i to postaje večni pečat, zauvek dostupan i široko rasprostranjen.
Komunikacija poslodavca i kandidata: regruteri koji rade više od petneast godina, sigurno se sećaju telefonskih razgovora sa stotinama kandidata u cilju zakazivanja razgovora ili provere biografija. Danas koristimo načine koji oduzimaju manje vremena i poslodavcu i kandidatima (email, viber, društvene mreže). Od pandemije Covida, u širu praksu ušao je i video intervju preko platformi koje predstavljaju još jednu logističku i vremensku uštedu.
Evidencije o selekciji: stotine fajlova i odštampanih biografija zamenile su platforme za regrutaciju i selekciju. Baze kandidata sa kontaktima su pristupačnije kompanijama.

Nema sumnje da je proces tehnički unapređen ali da li je to revolucija?

Uprkos automatizaciji i digitalizaciji kojima se kompanije sve više okreću, potreba za magacinskim radnicima, vozačima, kasirima, agentima prodaje, operaterima na mašinama, mašinskim tehničarima ne čini se manjom. Desile su se promene u rangiranju najtraženijih profila radnika, posebno u IT oblasti, ali te promene nisu toliko revolucionarne u drugim industrijama.

I „staro“ valja

Bujica je široko primenjivanih metoda selekcije kao što su studija slučaja, simulacije, testovi ličnosti… Ali intervju je i dalje najpouzdaniji ili najviše korišćen korak u selekciji za posao.

Ne stiče se utisak ni da je iskustvo kandidata bolje nego pre: sve su glasnije primedbe da, uprkos tehnologijama, nedostaju povratne informacije za kandidate.

Po svemu sudeći, evolucija se desila: tehnike su unapređene, digitalizacija je sveprisutna, komunikacija je olakšana. Evolucija se desila i na polju prepoznavanja značaja samog kandidata: njegovo iskustvo postaje test za poslodavca, glas kandidata postaje imidž poslodavca… Imamo promene i u naglašavanju značaja fidbeka: nije više dovoljno pružiti kandidatu informaciju o ishodu selekcije nego uložiti napor da mu se da makar kratak fidbek. I korak dalje: kompanije koje su posebno evoluirale su one koje naprave još jedan korak: na osnovu fidbeka kandidata unapređuju svoj proces.

Nesporno se proces zapošljavanja menja. Za ovih petnaest godina koliko sam ja u regrutaciji, ne bih preterala ako bih rekla i da su te promene mnogobrojne, velike i brze ali bih ih nazvala evolucijom.
Revolucijom u zapošljavanju bih, ipak, nazvala krupnije promene na nivou praksi ali i na nivou celog društva.

Na primer:

  • promena svesti kandidata o ovom procesu, konkurenciji, tržištu, realnoj proceni sopstvenih kompetenci
  • većoj pravičnosti poslodavaca u privatnom i javnom sektoru
  • širim obuhvatanjem i prepoznavanjem „teško zapošljivih kategorija“
  • kvalitetnom balansu između zaposlenih sa velikim radnim iskustvom i mladih, neiskusnih kadrova uvažavanjem iskustva kandidata u praksi. Teoretski svi smo sa tim upoznati ali mali broj poslodavaca, za sada, može da se pohvali doslednošću ili sistemskim pristupom ovom polju.

Kao i u svemu, revoluciju donose ljudi a ne platforme, digitalizacija ili kanali komunikacije kao takvi.

Preporuka da više saznate o ovoj temi je i sveoubhvatno istraživanje iz 2019. godine na temu iskustva kandidata u selekciji i trendovima na ovom polju, koje je sprovela istraživačka kuća Talentegy.

 

 

HR Lab novosti na email

Saznajte prvi najnovije informacije o regrutaciji, selekciji, brendiranju poslodavaca i najave događaja koje organizujemo za vas.

Slične vesti

Regrutacija i selekcijaTalente treba tražiti i među frilenserima jer su sve brojniji i obrazovaniji

Frilensing nije samo trend, već promena u načinu na koji radimo i živimo, naročito s nadolazećom najmlađom generacijom zaposlenih, koji u polovini slučajeva rade kao frilenseri. Ovaj podatak objavila je Upwork platforma, doduše za tržište  SAD. Ali, verovatno će ubrzo i kod nas biti slična situacija, ako već nije s obzirom da pristižu generacije koje […]

Regrutacija i selekcijaNe počinjite intervju sa „da li …“

Iako se HR na razgovoru za posao pita da li kandidat ima potrebne sposobnosti, znanja, iskustvo, poželjne osobine ličnosti ili takozvane soft veštine da bi bio uspešan u poslu i da bi se uklopio u tim, odgovore neće dobiti ako intervju počinje sa „da li“, jer je komentar na to samo jedno „da“ ili „ne“. […]

Regrutacija i selekcijaNovi oglasni sistem Infostuda: Još bolji oglasi, za još bolje rezultate

Infostud, kao lider u oblasti zapošljavanja, prati tržišne promene i reaguje. Ponašanje kandidata se menja i upravo zato, Infostud unapređuje svoj sistem u cilju dostizanja boljih efekata oglašavanja. Jedna od glavnih prednosti uvođenja promena jeste veća vidljivost i dodatni doseg oglasa za posao, koji na taj način stižu do relevantnih kandidata na teritoriji cele Srbije. […]

Regrutacija i selekcijaKad posluži sreća…ili efekat kontrasta

Intervjueri su takođe ljudi pa prave greške. Jedna od tih grešaka je „efekat kontrasta“. Ovaj tip „greške“ u proceni dešava se svima i na svim životnim poljima, samo što u procesu selekcije može da znači subjektivnost i nejednaku šansu za sve kandidate. Zamislimo sledeću situaciju: Intervjuer je zakazao šest intervjua u jednom danu i mnogo […]