Pređi na glavni sadržaj

Ko drži ključeve motivacije zaposlenih?

Motivacija je možda najkompleksija, najličnija i najdelikatnija oblast rukovođenja. Pri kraju svoje knjige “Drive”, koja je kod nas prevedena kao “Šta nas pokreće”, Daniel Pink nudi nekoliko rezimea i “rezime za koktel zabavu” počinje rečima: “Kada je reč o motivaciji, postoji jaz između onoga što nauka zna a preduzeća rade.”

I zaista, od kada je Frederik Hercberg (Herzberg) sredinom prošlog veka utvrdio da aspekti koji zaposlene čine motivisanim nisu isti kao oni koji ih čine nezadovoljnim, teoretičari, eksperti za ljudsko ponašanje, menadžeri i zaposleni u HR-u nisu uvek baš sigurni šta da rade sa tom informacijom koja se iznova pokazuje kao tačna. Implikacije ovog uvida su posebno značajne u novom dobu gde je sve manje repetitivnih poslova i sve više se traži kreativnost, inovativnost, dodatna i posebno prilagođena usluga klijentu, individualniji pristup rešavanju problema, i, čak, inspiracija.

Dakle, razlozi da zaposleni poželi da da otkaz su najčešće demotivišući faktori kao loš odnos sa rukovodiocem, niska plata ili loši uslovi rada. Takođe, ako nam je radno odelo premalo ili računar na kojem radimo se stalno koči, to ometa posvećenost radu i to je svima jasno. Međutim, dobra plata, poslastice i voće u kuhinji, iako pomažu lojalnosti kompaniji, sami po sebi retko utiču da se neko istinski unese u posao, pruži svoj stvarni potencijal i postigne izvanredne rezultate.

To ne znači da kompenzacija i uslovi rada, u kojima poslodavac nudi više nego što je neophodno, nisu motivatori, naprotiv. Ali to je samo jedan od načina da se prenese informacija zaposlenima da su poslodavcu oni, njihova dobrobit i doprinos kompaniji važni.

Motivacija je delikatan koncept sa mnogo lica, i u ovom tekstu, dotaći ćemo se samo nekih od njih. Možda je najlakše početi s tim da je važno ne samo da zaposleni budu motivisani da rade već da budu motivisani samim procesom rada.

Zašto je ovo važno? Čak i kad imate ljude sa pravim kompetencijama na pravim mestima u pravo vreme, a što se ponekad navodi kao simplifikovana suština HRM-a, sve to ne mora da znači da će oni posao raditi na pravi način – ukoliko nisu motivisani. I najtalentovaniji prodavac i najbolji risk menadžer neće ostvariti svoj potencijal na poslu ukoliko se istinski ne unesu u svoj posao.

Motivacija je magija koja pokreće ljude u svim životnim situacijama, pa i na poslu, na najneverovatnije podvige i dostignuća, žrtve, kreacije i rezultate. Postoje različite teorije motivacije, ali u osnovnom se svi slažu: postoje dve vrste motivacije – spoljna (ekstrinzična) i unutrašnja, koju zovemo intrinzična. Šta nam to govori o motivaciji na poslu?

Ekstrinzična motivacija je kada spoljašnji faktori utiču na zaposlenog da se zalaže na radu. To su zarada, bonusi, povišice, različite pogodnosti i povlastice, ali i negativni motivatori kao što je strah od gubljenja posla. Čuvena je izreka da je najbolji način da cenite svoj posao da zamislite da ga nemate. Lokalni uslovi na tržištu rada, posebno kada su u pitanju ne toliko retke kompetencije, površno gledano, idu na ruku ovom stavu. Ali, da li je vama kao poslodavcu takva motivacija zaposlenih zaista dovoljna? Naravno da ne, i stoga vi radite ankete zadovoljstva zaposlenih, unapređujete zaposlene, ukoliko ste u prilici dajete povišice, bonuse, vaučere. Ipak, često nešto ne štima.
Zato pažnju treba posebno usmeriti na mnogo delikatnije, intrizične (unutrašnje) motivatore. Iza tog naziva krije se sve ono što nas pokreće da damo svoje najbolje ja, sve ono što ima veze sa ispunjenošću koju nam donosi neka aktivnost, sa vrednostima koje nas pokreću kao i našim ličnim osećanjem uspeha. Nosioci ove motivacije u radnom okruženju su sami zaposleni, ali su poslodavac, kompanijska kultura i posebno – direktni menadžeri, oni koji treba i mogu da omoguće uslove za tu vrstu motivisanosti.

Kada govorimo o motivisanosti na poslu novac se nameće kao očekivana tema. To je jasno i novac je važan motivator, i ukoliko su plaćeni nedovoljno ili nefer ljudi će biti pod stresom i fokusirani na nedostatak novca a ne na posao. Novac i neki benefiti bitno utiču na kvalitet života zaposlenih i jesu i način da pokažete ljudima da ih cenite.

Dakle, ljudi rade za novac. Ali, ljudi ne rade samo za novac. Zaposleni su ljudi sa svojim htenjima, vrednostima i potrebama i kao takve ih tretirajte.

Danijel Pink, koji je poznat po knjigama u kojima prezentuje začuđujuća otkrića o novcu kao motivatoru, tvrdi da je novac sjajan motivator za poslove u kojima treba da pratite jasne instrukcije unapred zadatog procesa, ali poslovi u dvadeset prvom veku često prevazilaze situacije gde je sve unapred definisano i repetitivno. U poslovima koji traže inovativno mišljenje, kreativnost i prilagodljivost u pristupu, on ukazuje na istraživanja koja upozoravaju da pristup “ako… onda”, odnosno nagrade i kazne, zapravo ometaju osobu da se bavi svojim poslom i da mu se posveti.

Pa šta nam je onda potrebno? Osim nekih iznenađujućih uvida o novcu kao (de)motivatoru, Danijel Pink zapravo govori drugim rečima isto što i mnogi teoretičari i istraživači ljudskog ponašanja pre njega. U pitanju je novi nivo uvida i primera, jer su i poslovi koji poslednjih decenija donose velike profite novi i drugačiji. Ipak, Pink ističe ono što mnogi naučnici decenijama govore, ali, kako on kaže: biznis često ne sluša. Trijada elemenata motivacije koju on zastupa su: autonomija, usavršavanje i svrsishodnost.

1. Pink tvrdi da ćemo zaposlene motivisati ukoliko im damo samostalnost. Njegovi predlozi i primeri su možda još uvek preambiciozni za mnoge biznise, ali autonomija u radu je davno prepoznata kao važan motivator. Jednostavno, ukoliko imamo potrebne kompetencije, sloboda da radimo svoj posao na svoj način utiče da se trudimo više i da budemo zadovoljniji procesom rada. Pink navodi čuvenu kompaniju Zapos koja je u vrhu ocena korisničke podrške a u kojoj se zaposlenima koji pružaju usluge klijentima ne meri vreme razgovora niti se moraju držati striktnih uputstava. Oni jednostavno treba da reše problem klijenta na način na koji veruju da je najbolji. Iako su kol centri poznati po velikoj fluktuaciji kadrova, Pink kaže da u Zaposu to nije slučaj.

Kako to možemo primeniti u praksi? Autonomija znači veću mogućnost odlučivanja u procesu rada. Dajte jasne i izazovne ali ne i preteške, ciljeve zaposlenima, dajte im uslove da rade i – verujte im. Budite podrška, pružajte česte i jasne povratne informacije, pratite rezultate i poštovanje pravila procesa, ali se trudite da im ne namećete načine na koje treba da završe poslove sve dok poštuju rokove, ne krše pravila kompanije, regulativu zemlje i etičke principe. Kad god je moguće neka sami zaposleni izaberu načine ostvarenja cilja. Osećaj kontrole nad svojim radom će ih motivisati i možda će doći do rešenja ili rezultata koji su mnogo bolji od očekivanih.

2. Usavršavanje je drugi element motivacije po Pinku, ali i nju mnogi teoretičari, istraživači i uspešni menadžeri već dugo pominju pod različitim nazivima. Ni vi dok čitate niste iznenađeni, jer veoma dobro znate da svi želimo da budemo bolji u onome što radimo i da nas to ispunjava i raduje. Zašto bi bilo drugačije sa zaposlenima u vašoj kompaniji? Dakle, zaposleni se ne usavršavaju samo zato da bi uvećali profit kompanije, čak ni samo da bi napredovali u svom poslu i dobili povišicu ili bonus, iako ih to motiviše do jedne mere. Zapravo, učeći da obavljaju posao sa više znanja i veštine, oni vole osećaj napretka koji im usavršavanje pruža.

Kako ove uvide primeniti u praksi? Na zaposlenima u HRM-u i na direktnim menadžerima je da se potrude da zaposleni rade na poslovima koji odgovaraju njihovim sposobnostima i dovoljno su izazovni da podstiču razvoj kompetencija. Pružite zaposlenima mogućnost razvoja, na poslu i kroz treninge, mentorstvo ili “job rotation”, pratite njihov rad i napredovanje u sticanju znanja i veština. Kada ovladaju nekom veštinom razgovarajte s njima, ne samo zato što tako piše u procedurama upravljanja učinkom i razvojem, te im dajte više samostalnosti ili novi izazov. Podržite zaposlene ne samo da uče već da budu priznati za veštine kojima podučavaju druge i za znanje koje dele.

Jedan od pionira pozitivne psihologije, Mihalj Čiksentmihalji (Csíkszentmihályi), objašnjava da se najbolje radi u stanju toka (“flow”). U menadžmentu ovo znači da su zaposleni motivisani samim procesom rada, čemu doprinosimo ukoliko im damo posao izazovan toliko da ih podstakne ali ne i da ih optereti. Čiksentmihalji nas upućuje da ako su izazovi premali, aktivnost nam postaje dosadna i treba da ih povećamo kako bismo se vratili u stanje toka, a ukoliko su preveliki, treba da naučimo nove veštine i usavršimo se kako bismo opet osetili taj tok. Ovo praćenje odnosa veštine i vrste i veličine izazova, u radnom okruženju je ne samo na zaposlenom, već pre svega na njegovom direktnom menadžeru, kao i na zaposlenima u HRM-u.

Svi međutim znamo da nekada nijedan cilj nije previsok ukoliko je vrednost koju dostižemo ili branimo nešto nama bitno. Iz toga možemo zaključiti da je i u radnom okruženju svrha jedan od najvećih motivatora.

3. Svrsishodnost je treći element motivacije koji Pink ističe i definiše ga kao ljudsku potrebu da ono što radimo ima neki viši smisao. Opet, nije reč o novom konceptu – svrha koja je u skladu sa našim vrednostima je jedan od ključnih motivatora u životu. Pink postavlja pitanje zašto ljudi odličnih i traženih kompetencija, koji imaju dobro plaćene poslove, biraju da u svoje slobodno vreme besplatno rade na projektima koji su nekada isto toliko zahtevni kao i njihovi redovni poslovi. On daje primere kao što su Wikipedia i Linux i razna “open source” rešenja, ali kada govorimo o svrsi koja nas tera na akciju ili nam je važnija od novca, dovoljno je da se setite momenta kada ste sa komšijama čistili park ili dali novac u dobrotvorne svrhe kada ste se i sami borili sa računom za struju. Ili ste prestali da kupujete omiljene proizvode kada ste saznali za neetično postupanje neke kompanije.

Takođe, kada znamo svrhu i šire značenje onoga što radimo, više nam je stalo da to uradimo dobro. Svrha je individualni motivator, svako ima ličnu povezanost sa nečim što smatra vrednim velikog ili čak svakog truda. Ovde se otvaraju velika pitanja kojima nije mesto u ovom tekstu, ali ih se dotičemo samo da se podsetimo kolika je snaga svrhe. Zato se vraćamo motivaciji zaposlenih, rečima Rosabeth Moss Kanter, profesorke Harvard Business School, koja kaže da se ljudi zadovoljni svojim poslom često mogu naći u organizacijama u kojima “imaju osećaj da mogu da pozitivno utiču na potrebe društva”.

Kako ovaj uvid primeniti u praksi? Svrhu posmatrajte dvojako – kao mesto koje u kompanijskom poslovanju ima određeno radno mesto i kao svrhu samog poslovanja organizacije. Već u opis posla pokušajte da inkorporirate njegovu svrhu i, koliko je moguće, nemojte opterećivati zaposlene sa zadacima koji nisu u skladu sa svrhom radnog mesta.

Svrha nije uvek neka velika reč, ali kvalitet urađenog posla uvek ima neki širi uticaj, van same procedure. Vaše zaposlene, kao i vas, motiviše podsećanje na tu jednostavnu činjenicu. Bilo da klijentima odlične kifle koje proizvodite ulepšavaju jutro ili radite na razvoju čistih energija koje će promeniti svet, vi ste u mogućnosti da unesete pozitivnu promenu u život lokalne, regionalne ili globalne zajednice i rad vaših zaposlenih ima svoju ulogu u toj misiji. Komunicirajte konkretne primere iz svrhe poslovnog procesa, podsetite ih na to, kao i na međusobnu povezanost različitih aktivnosti u okviru veše organizacije i na mesto koje svrha konkretnog posla ima u toj većoj slici.

Veoma je važno komunicirati iskreno, ne kriti se iza proklamovanog višeg cilja, već jasno objasniti svrhu, uticaj i značaj posla koji zaposleni radi u okviru organizacije. Kada se kompanija trudi da zaista radi u skladu sa proklamovanim ciljevima, to prepoznaju i klijenti i zaposleni.

U vezi sa ova tri važna stuba motivacije su i druge aktivnosti koje pomažu da se zaposleni više posvete radu, a koje kao poslodavac, HR menadžer i pre svega, linijski menadžer, primenjujete:

• Veliki motivator je osećanje progresa ka smislenom cilju. Zato dajte priznanja i za male pobede, ljudi će se osećati bolje i najverovatnije – raditi bolje. Poslovna kultura davanja povratne informacije je prepoznata kao jedna od ključnih aspekata uspešnog poslovanja.
Tretirajte zaposlene pravedno, jer osećaj fer postupanja, pomaže zaposlenima da na pravi način prihvate kritiku i priznanje, osećaju se bolje i više se zalažu na poslu. Kada stvari ne idu dobro, pokušajte da pravedno raspodelite teret problema, jer će to pomoći da se zaposleni iskreno potrude da ga prevaziđu.
• Pružite im mogućnost da slobodno daju komentar ili predlog, bez straha da će biti pogrešno protumačeni, čak i ukoliko je njihovo viđenje drugačije od pravca u kojem trenutno ide vaš tim. U različitim oblastima rada i kompanijskim kulturama, različiti su načini komunikacije kao i shvatanje autoriteta, pa čak i individualnosti, ali čak i u onim konzervativnijim organizacijama zainteresovanost menadžera za uvid samih zaposlenih doprinosi, nekad i ključno, samom procesu rada, ali i njihovoj motivaciji za rad.
Komunikacija i konekcija su bitni faktori motivacije. Komunikacija je bitna kako za radni proces, tako i za osećaj zajedništva. Komunicirajte jasno obostrana očekivanja, kako ciljeva koje treba zaposleni treba da ostvare, tako i podrške na koju mogu da računaju i informacije koje treba da dobiju i pruže. Kompanije koje napreduju su one u kojima postoji osećaj zajedništva, koji se kreira kroz timski rad, komunikaciju, fer odnos, zajedničko prevazilaženje teških situacija, zajedničke ciljeve i pobede.

Ukoliko se vratimo na osnovni spoljni motivator koji kompanije u različitim poslovnim kulturama i biznisima treba da obezbede kako bi povećale motivisanost zaposlenih, sve ukazuje na jedno – sjajne direktne menadžere. Oni su ti koji, ako na svim nivoima rukovođenja, vode računa o različitim aspektima motivacije svakog zaposlenog, obezbeđuju da zaposleni koje predvode budu istinski posvećeni svom radu. Zato ih nije dovoljno birati samo zbog njihovih tehničkih, poslovnih veština već i na osnovu toga koliko imaju kapaciteta i volje da se istinski bave svojim zaposlenima i procesom rada. Pružite im podršku i mogućnost razvoja, kako profesionalnih veština tako i veština rukovođenja, i domino efekat motivisanosti samim procesom rada će imati ozbiljnu šansu.

 

 

HR Lab novosti na email

Saznajte prvi najnovije informacije o regrutaciji, selekciji, brendiranju poslodavaca i najave događaja koje organizujemo za vas.

Slične vesti

NovostiKada poslodavac može da proglasi radnika kao “tehnološki višak” i koje su mu obaveze?

U prethodnom tekstu bavili smo se obavezama koje poslodavac ima po zakonu kada daje otkaz zaposlenom usled razloga koji se tiču (ne)sposobnosti radnika da obavlja poslove na kojima radi, kao i zbog razloga njegove nediscipline i/ili neispunjavanja radnih dužnosti. S druge strane, Zakonom o radu određeno je da zaposlenom može da prestane radni odnos i […]

NovostiSONJA ĆETKOVIĆ: U 2021. nastavićemo da igramo fer i pobeđujemo snagom tima!

Nije 2020. godina nikome bila laka. Ni pojedincima, a ni firmama. Samo je retkima donela mir i stabilnost, kako na ličnom, tako i na poslovnom planu. Ali je, ipak, kao nikad do sada, kompanijama pokazala preciznu, kristalno jasnu sliku gde je zapravo njihovo mesto na tržištu, kakav im je tim, u kojoj meri su otporni […]

Novosti10 načina kako da održite motivaciju zaposlenih koji rade od kuće

Kada je proletos internet odjednom postao preplavljen šalama ljudi da je njihov kolega upravo skočio na tastaturu (sa obaveznom slikom mačke koja prede odmarajući se na slovima abecede) ili kako moraju prekinuti rad da bi svom saradniku doneli nošu, postalo je jasno: rad od kuće, donedavno inovativan koncept za mnoge kompanije i rezervisan samo za […]

NovostiHR Lab Employer branding studio postao ekskluzivni partner kompanije Universum u Srbiji!

Sa velikim zadovoljstvom objavljujemo da je naš HR Lab Employer branding studio, potpisivanjem višegodišnjeg sporazuma o saradnji na polju employer brandinga, postao ekskluzivni partner švedske kompanije Universum za teritoriju Srbije. Universum (deo Stepstone Group i Axel Springer porodice) je najveća globalna kompanija za employer branding istraživanja i usluge, koja je osnovana u Švedskoj 1989. godine, a […]