Samosvesni lideri prihvataju sebe takvima kakvi su sa svim svojim vrlinama i manama, slabostima i snagama, ali ujedno rade i na sopstvenom usavršavanju kako bi postali bolja verzija sebe. Neka istraživanja govore u prilog toga da je samosvest najvažnija osobina koju lideri treba da imaju, a mnogi edukativni programi za menadžere podrazumevaju i rad na sebi radi postizanja višeg nivoa samosvesti.
Svesniji su svojih slabosti, ličnih snaga, ali i okruženja
Koliko je važno da lideri budu svesni svojih slabosti, da bi znali kako da ih zaobiđu i da bi izbegli zamku preterane samouverenosti koja daje lažni osećaj neranjivosti i samodovoljnosti, podjednako je važno da znaju i lične snage. To su sve one osobine, sposobnosti i znanja kojima mogu da pomognu svom timu.
Prilagodljiviju su
Pritom su svesni da njihove lične snage nisu apsolutna datost jer prelaskom iz jedne organizacione kulture u drugu ono što su bile njihove lične snage u jednoj organizaciji mogu da postanu slabost u drugoj. Na primer, lider koji je bio izuzetno uspešan u individualističkoj organizacionoj kulturi može da bude vrlo neuspešan u kolektivističkoj kulturi. Međutim, samosvesni lideri uviđaju to i znaju da je često neophodno da promene svoje ponašanje i prilagode se novonastaloj situaciji i novom okruženju.
Bolje procenjuju ljude
Samosvesni lideri ne samo da dobro poznaju sebe, već zahvaljujući tome dobro procenjuju i druge ljude. Nisu slabi na laskanje i ne okružuju se poltronima već biraju kvalitetne saradnike. Prema ljudima nisu preterano kritički nastrojeni, već umeju da kritikuju vodeći računa da nikoga ne uvrede, obeshrabre, rastuže ili naljute.
Tolerantniji su
Kako prihvataju sebe tako prihvataju i druge ljude. Tolerantni su, ne osuđuju i ne odbacuju već pokazuju razumevanje i grade dobre međuljudske odnose. Ljudi ih vole i u njihovom prisustvu su opušteni jer osećaju da su prihvaćeni i da se njihova individualnost poštuje.
Donose kvalitetnije odluke
Samosvesniji lideri bolje razumeju sopstvene motive i osećanja i kako se odražavaju na odluke koje donose, ali isto tako su svesni i kako se date odluke odražavaju na druge što, takođe, uzimaju u obzir pri odlučivanju.
Svesni su kakav uticaj imaju na druge i utiska koji ostavljaju. Svesni su i očekivanja i potreba koje ljudi imaju u odnosu na njih. Zahvaljujući tome donose mnogo promišljenije odluke uzimajući u obzir interese svih na koje će se date odluke odraziti.
Imaju veći razvojni potencijal
Samosvesniji lideri su otvoreniji za iskrenu kritiku jer prihvataju sebe i imaju zdravo samopoštovanje. Ujedno su i spremniji da prilagode svoj stil rukovođenja potrebama tima jer teže da se poboljšaju. Tako da kritiku ne doživljavaju kao pretnju, odbacivanje i ličnu uvredu već kao važnu povratnu informaciju koja im pomaže u daljem ličnom razvoju i usavršavanju.
Važno je uočiti da to što prihvataju sebe ne znači da istovremeno ne teže i ka samousavršavanju. Naime, tačna procena sebe je polazna tačka kontinuiranog učenja i od ključnog je značaja za dalje samousavršavanje.
Brojna istraživanja potvrđuju vezu između samosvesti i ličnog razvoja (Jung, 1996; Kegan, 1982; Laske, 1999) ukazujući da se zapravo radi o doživotnom procesu individuacije kroz koji se različiti delovi sebe, svesni i nesvesni, integrišu u jednu celinu. A to znači da se samosvest razvija tokom celog života.
Veći stepen samokontrole
Samosvest pomaže liderima da drže svoje emocije pod kontrolom. Naime, samosvesniji lideri su sposobniji da prepoznaju i upravljaju sopstvenim emocijama pa primerenije reaguju u teškim, kriznim i konfliktnim situacijama. Zahvaljujući tome su sposobniji da odgovore na izazove i promene.
Može se reći da samo oni koji znaju kako da upravljaju sobom mogu da upravljaju i drugima.
Ulivaju poverenje i uživaju kredibilitet
Prema Harvard Business Review studiji zaposleni samosvesnije lidere opažaju kao iskrenije, poštenije, mudrije, pouzdanije jer su u stanju da prepoznaju i otvoreno priznaju sopstvene greške i ograničenja.
Jer, kako tvrdi Bil Džordž u svojoj knjizi „Autentično liderstvo“ (Authentic Leadership by Bill George, 2003) rukovođenje nije gluma, nije odigravanje, niti manipulacija i igranje igara.
Autentičnost se pozitivno odražava na organizacionu kulturu koja postaje kultura u kojoj se neguju iskrenost i poverenje, a to se opet pozitivno odražava na zadovoljstvo zaposlenih, njihov radni moral i angažovanost.
Šta od toga imaju zaposleni
Takvi lideri podržavaju lični rast i razvoj zaposlenih, grade dobre međuljudske odnose i timski duh, osećaj poverenja i pripadnosti što se pozitivno odražava na organizacionu kulturu.
Takođe, donose kvalitetnije odluke i postavljaju realnije ciljeve što dodatno olakšava rad zaposlenih.
Zbog toga zaposleni koji rade u kompanijama s takvim liderima imaju pozitivnije iskustvo rada, zadovoljniji su, produktivniji, i duže se zadržavaju. Zbog toga organizacije treba da uspostavljaju mehanizme davanja povratnih informacija kako bi ne samo lideri već i svi zaposleni imali tačniju procenu samih sebe i na osnovu toga mogli da postave realnije ciljeve sopstvenog razvoja, a zahvaljujući čemu će i oni lično, ali i ogranizacija kao celina postati uspešniji.
