Iza većine “iznenadnih” odlazaka ljudi iz kompanije – posebno onih zaposlenih koje najmanje želite da izgubite – krije se fenomen koji organizaciona psihologija zove kršenje psihološkog ugovora.
Dok u zvaničnom ugovoru o radu piše opis posla, radno vreme, plata i broj dana odmora, psihološki ugovor je sve ono što se podrazumeva, a nigde nije zapisano.
Šta je psihološki ugovor?
Koncept je utemeljila Deniz Ruso (Denise Rousseau), profesorka organizacionog ponašanja na Univerzitetu Karnegi Melon (Carnegie Mellon University). Ona je to definisala kao skup neopisanih, uzajamnih očekivanja i verovanja između zaposlenog i firme. To je onaj nevidljivi, mentalni dogovor koji se kreira već tokom intervjua za posao, a koji se sastoji od odgovora na pitanje: „Šta ja dajem kompaniji (trud, inovativnost, lojalnost, vreme), a šta kompanija zauzvrat daje meni (status, podršku, razvoj, sigurnost)?”
Iako u kreiranju psihološkog ugovora veliku ulogu igra i brend poslodavca, psihološki ugovor je subjektivan, dinamičan i jedinstven za svakog pojedinca. Njegove povrede izazivaju snažne emotivne reakcije koje direktno utiču na iskustvo zaposlenog, kulturu i poslovne rezultate kompanije.
Psihološki ugovor najčešće puca kroz tri prepoznatljiva scenarija:
Obećana zemlja u fazi selekcije (Nerealna slika posla i kompanije)
- Scenario: HR i menadžer na intervjuu obećavaju balans poslovnog i privatnog života, autonomiju i slobodu u radu. Novi kolega već nakon nekoliko dana po početku rada shvata da ga čeka surovi mikromenadžment, a šef mu šalje poruke na Slacku subotom uveče.
- Šta se dešava u glavi zaposlenog: Da ne komplikujemo: čovek se oseća prevareno.
Tiho pomeranje granica
- Primer: Zaposlimo seniora da vodi strategiju i razvija projekat. Pošto kompanija brzo raste i nedostaje nam ljudi, „privremeno” mu poverimo tehničku podršku i kuckanje faktura. Prolaze meseci, senior se na izgled odlično snalazi, pa nekako zaboravimo da rešimo tu poziciju na drugačiji način, a ne pominjemo ni promenu titule i finansijsku kompenzaciju.
- Šta se dešava u glavi zaposlenog: Oseća da sistem koristi njegovu dobru volju i da mu se stručnost degradira. Firma je jednostrano promenila pravila igre u hodu.
Šargarepa na predugačkom štapu
- Primer: Bilo koja situacija izneverenih očekivanja. Klasičan primer je kada na godišnjoj evaluaciji, menadžer kaže zaposlenom: „Ako ostvariš ove KPI-jeve u narednih šest meseci, otvara se pozicija tim lidera za tebe.” Zaposleni ostvari rezultate, prebaci normu, ali mu menadžment saopšti da je neophodan na svojoj aktuelnoj poziciji, dok na njegovo mesto dolazi osoba regrutovana spolja.
- Psihološki efekat: Ruši se percepcija pravde u organizaciji. Zaposleni shvata da investiranje njegovog dodatnog truda nema predvidivu nagradu.
Od tihe frustracije do otkaznog pisma: Tri faze kroz koje zaposleni prolazi
Kada firma prekrši ovaj nevidljivi pakt, ljudi ne daju otkaz odmah. Ne samo zbog potrebe za poslom, već i zato što prolaze kroz tri psihološke faze:
Faza 1: Emotivna reakcija (Frustracija i ogorčenost)
Ovo je faza u kojoj je nakon kršenja psihološkog ugovora zaposlenoj još uvek stalo. Oseća ljutnju i razočaranje pa ulazi u konflikte. Njeno ponašanje se menja – ona počinje glasno da kritikuje procese na sastancima i da se žali kolegama uz kafu. Ako HR ili menadžer ulete u ovoj fazi, sednu i iskreno popričaju, psihološki ugovor se još uvek može spasiti.
Faza 2: Mentalno povlačenje
Ako menadžment ignoriše fazu 1, emocije kod zaposlene se hlade i nastupa čista matematika. Ona svesno odlučuje da izjednači račune. To je ono što danas svi zovu Quiet quitting (tiho napuštanje): „Ako ste vi smanjili ono što dajete meni (podršku, razvoj, poštovanje vremena), ja smanjujem ono što dajem vama (trud, dodatno vreme, inovativnost, proaktivnost).”
Faza 3: Izlazna strategija
U ovoj fazi proces je nepovratan. Zaposlena više ne gunđa, ne ulazi u konflikte i ne pokušava ništa da popravi. Menadžmentu deluje da se „smirila”, ali istina je da je ona već digla ruke. Uveliko provodi vreme na LinkedInu, zove headhuntere, ide na intervjue. Kada na kraju preda otkaz, ona je taj otkaz zapravo, ni sebi potpuno ne priznavši, u glavi potpisala još pre šest meseci – onda kada je prekršeno obećanje.
Kako da HR i menadžeri sačuvaju ovaj nevidljivi ugovor?
Da ne biste stalno vrteli vrtešku zapošljavanja i gubili kvalitetne ljude, setite se da je najbolja HR strategija pošten odnos prema zaposlenima.
- Nemojte kandidatima prodavati bajke. Ukoliko kompanija prolazi kroz neku haotičnu fazu, recite to. Na primer: „Imamo sjajne projekte/odličan proizvod, ali procesi nam još nisu posloženi i biće vam potrebna visoka tolerancija na promenu. Tako privlačite ljude koji su voljni da rade u izazovnim okolnostima”.
- Razgovarajte realistično sa kandidatom/zaposlenim. Vidite da li ima smisla i obostrane koristi da sarađujete i napravite detaljan ugovor koji će pomoći i zaposlenom i poslodavcu u upravljanju očekivanjima.
- Potrudite se da te promene pratite izmenama u ugovoru i opisu posla. Tako nećete izneveriti psihološki ugovor.
- Jasno upravljanje očekivanjima na pojedinačnim sastancima sa zaposlenima. (Check in). Proverite da li je posao i dalje ono na šta je zaposlena pristala, da li je u skladu sa njenim važnim očekivanjima. To je prilika da se detektuju sitna kršenja ugovora pre nego što postanu nepopravljiva.
- Unosite obećanja i dogovore u HR portal (HR kao čuvar memorije): Ako je menadžer obećao povišicu, edukaciju ili napredovanje to mora da uđe u HR sistem. Obećanja ne smeju da ispare ako taj menadžer ode iz firme ili ako se promeni kvartalni fokus.
