Intervju sa Majom Mrkalj, HR menadžerom i Milicom Ostojić, HR biznis partnerom u kompaniji Dr. Oetker, najbolje ocenjenom kompanijom u istraživanju „Oceni put do posla“
„Davno su prošla vremena kada su kompanije mogle da dozvole sebi da se postavljaju kao da je samo kandidatima u interesu da se kod njih zaposle.“
Upravo zahvaljujući ovakvim i sličnim stavovima Dr. Oetker je poneo laskavu priznanje najbolje ocenjene kompanije u procesu selekcije i regrutacije pokazalo je istraživanja Oceni put do posla sajta Poslovi.infostud.com.
Kako se postaje najbolji u očima kandidata, na koji način se oni privlače i kako se na njih dugoročno ostavlja dobar utisak, pitamo Maju Mrkalj, HR menadžera i Milicu Ostojić, HR biznis partnera u kompaniji Dr. Oetker.
– Važno je da poslodavci uvek imaju na umu da kandidati svakako nikad ne zaborave kako su se osećali u nekom procesu i nijedna kampanja ne može da popravi loš utisak iz njihovog iskustva. Naprotiv, svedoci smo kompanija čije su dobre kampanje ismejane u javnosti jer ih je preduhitrilo loše iskustvo kandidata ili zaposlenih. Tako da je izuzetno važno biti dosledan i imati na umu da je za uspešnu saradnju neophodno da se poklope vrednosti pojedinca i tima. Samo iskrenošću možemo doći do kandidata koji zaista suštinski odgovaraju kulturi i načinu rada tima u koji dolaze. Sve ostalo je investicija resursa sa vrlo upitnim rezultatom – kaže Maja.
Ona smatra da su Dr. Oetker kao kompaniju od konkurencije izdvojila i visoka ulaganja u procese ljudskih resursa.
– Od presudnog je značaja da se osobi koja se bavi regrutacijom obezbedi potrebno vreme za aktivnosti, što zahteva veći broj zaposlenih i što nije slučaj u svim kompanijama – dodaje Mrkalj.
Prema istraživanju Oceni put do posla, kandidatima koji su se prijavljvali za posao u Srbiji, najviše je smetao izostanak povratne informacije o ishodu konkursa. Šta nam to govori?
Maja: Komunikacija je najvažnija u ovom procesu i kandidati s pravom očekuju da budu blagovremeno obavešteni o svom statusu. Davno su prošla vremena kada su kompanije mogle da dozvole sebi da se postavljaju kao da je samo kandidatima u interesu da se kod njih zaposle. O tome svedoči i činjenica da su centralne teme na HR skupovima iskustva kandidata kao i brendiranja poslodavca. Međutim, ovde se sada otvara pitanje statusa ljudskih resursa, načina na koji ih vidi biznis i koliko je ljudi zaista potrebno za rad na HR procesima. Nadam se da se stav da se osoba za ljudske resurse zapošljava na 100 i više zaposlenih lagano menja i da je menadžment razumeo da ukoliko kompanije žele da budu atraktivne moraju imati uspostavljene kvalitetne HR procese. Mi smo kompanija koja je to oduvek prepoznavala i u kojoj su zaposlenima u ljudskim resursima stavljeni svi alati za rad na raspolaganje, kao i neophodno vreme da se posvete svakom segmentu tog procesa.
Da li to znači da je kompanija Dr. Oetker stavila akcenat upravo na to da je važno da se kandidatima javi i kad su odbijeni za posao?
Maja: Verujem da najviše o tome kakav smo poslodavac govori način na koji se ponašamo prema zaposlenima i onima koji žele to da budu. Iskreno cenimo zainteresovanost za rad u našoj kompaniji i u tom smislu pokazujemo poštovanje prema svima koji ulože vreme i trud da nam se predstave. Neretko se dešava da kandidate koji iz nekog razloga nisu postali deo našeg tima u jednom procesu kasnije kroz bazu aktiviramo i zaposlimo u nekom drugom.
Na šta naročito obraćate pažnju kada zakazuje test i intervju?
Milica: Kako nam je važno da svaki kandidat kog smo pozvali na intervju bude u prilici da na njega stigne, intervjue uživo zakazujemo i po nedelju dana ranije. Kad god možemo da obezbedimo prevoz do naše fabrike u Šimanovcima, obavezno tu opciju ponudimo kandidatima. Za većinu pozicija smo uveli telefonske intervjue u prvom krugu selekcije i naš je utisak da je kandidatima tako lakše da organizuju svoje obaveze, naročito kada je reč o zaposlenim kandidatima koji žele da promene posao. Takođe, kroz potvrdu intervjua koju šaljemo na mejl trudimo se da kandidatima pružimo sve relevantne informacije – koliko će intervju trajati, ko će biti na intervjuu, koja će biti struktura susreta i kako da stignu do nas.
Koliko vremena u proseku prođe od početka do završetka procesa selekcije kandidata?
Milica: Koliko će trajati najviše zavisi od same pozicije – da li je neophodno imati više krugova selekcije zbog složenosti posla i veština koje treba testirati, da li na tržištu postoji deficit radne snage za te poslove pa je potrebno koristiti više izvora za regrutovanje kandidata, da li je period praznika pa ćemo malo duže oglašavati poziciju, itd. U proseku, od momenta oglašavanja do poslednjeg kruga selekcije trudimo se da ne prođe više od mesec dana.
Šta je, prema vašem mišljenju, dodatno važno tokom procesa regrutacije i selekcije novih zaposlenih?
Milica: Važno je pitati kandidate šta oni misle o celom procesu i prilagođavati ga koliko god je to moguće i svrsishodno. “Oceni put do posla“ je odličan način da testirate svoj proces selekcije i čujete šta kandidati imaju da kažu jer je svaki poslodavac proces definisao u skladu sa potrebama svog poslovanja i nije mogao da uzme u obzir sve faktore. I, s druge strane, trendovi na tržištu rada se sve brže menjaju pa je potrebno držati korak. Neretko se kandidati sami jave sa komentarom koji je uvek dobro razmotriti i korigovati proces ukoliko je to relevantno i korisno za sve.
