Skip to main content

Meritokratija kao izazov i za HR

10. jul 2025.
·3 minuta za čitanje

Uspeh se temelji na rezultatima, znanju i trudu. To stanovište se naziva meritokratija i smatra se pravednim stavom. U praksi, mnogo drugih faktora koji nemaju veze sa trudom i učinkom, utiču na nečije unapređenje ili napredovanje u karijeri. O tome se priča po hodnicima kompanija i na društvenim mrežama ali ne i formalno, u biznis zajednicama. Ovo ne znači neminovno loše namere nego više nesvesne obrasce koji upravljaju nama i utiču na naše odluke.  

Jedno istraživanje Harvard Business Review je pokazalo da i menadžeri koji zaista veruju da rade i postupaju po meritokratiji (odnosno vrednujući uložen napor i rezultate), češće nagrađuju muškarce nego žene za isti rezultat. Potpuno nesvesno pristrasno. 

Druga istraživanja su pokazala još neke zanimljive uvide: 

  • 59% evaluacija muškaraca koje sadrže kritike sastoje se od 2% kritika ličnosti a kad su u pitanju žene, čak 75% evaluacija čine kritike ličnosti 
  • I žene i muškarci češće biraju muške kandidate za posao a postoji i favorizovanje onih kandidata koji su „evropskih, belih“ korena u odnosu na pripadnike etničkih zajednica iz drugih delova sveta (južna Amerika ili Afrika) 
  • U oblastima nauke, tehnologije i inženjerstva više od 50% žena napušta karijeru naglašavajući kao razloge favorizovanje, izolaciju, netransparentni kriterijumi za napredovanje 

 

Koji nevidljivi faktori utiču na napredovanje u karijeri i odstupaju od meritokratije? 

  • Vidljivost, self marketing, predstavljanje sebe i svojih rezultata  
  • Umrežavanje, kontakti, reputacija  
  • „slično se sličnom raduje“ odnosno „culture fit“ sa onima koji donose odluke 

 

Zanimljiv fenomen: Paradoks meritokratije: ustanovljeno je da organizacije koje se hvale meritokratijom, pozivaju se na nju i ponosno se smatraju takvim, upravo imaju najviše neobjektivnih odluka. A zašto? 

 

Kada verujemo da radimo u pravednom sistemu, opustimo se: manje preispitujemo svoje odluke. Poverujemo da smo nepristrasni i da smo deo nepristrasnog sistema i to nam postaje zona komfora: manje smo disciplinovani, manje se plašimo nepravednih odluka i češće grešimo. Što smo ubeđeniji da smo objektivni to više rizikujemo da upravo ne budemo.  

 

Koja je uloga HR-a u regulisanju lažne meritokratije?  

 Za početak, HR treba da zna da ovakva pojava postoji, da zaposleni to znaju i prepoznaju ali da je ne nazivaju „meritokratijom“ nego nepravdom, favorizovanjem, nepotizmom i sličnim izrazima. Bitno je i razumeti do koje mere tendencija lažne meritokratije može da negativno utiče na zaposlene i što je najvažnije, najviše pogađa one najbolje zaposlene: najbolje performere, tihe zvezde, timske igrače. 

 

  1. Zapošljavanje: HR može da prepozna obrasce u izboru kandidata kod određenih menadžera i tada treba da testira svoj uvid, da „izazove“ odluke tih menadžera i ukazuje i njima samima na pristrasnost. Na ovaj način pomažu i samim menadžerima da ne donose pogrešne odluke 
  1. Procena učinka: perspektiva o ženama, manjinama, zaposlenim majkama, osobama sa invaliditetom može da se odrazi na evaluaciju učinka. HR treba da drži pod kontrolom ovaj proces koliko god je u mogućnosti kako ne bi došlo do nepravednih ocena. 
  1. Napredovanje i nagrađivanje: ako prepoznamo određene učestale pojave, na primer da se za isti učinak jedna osoba nagrađuje a druga ne, potrebno je da reagujemo da dobijemo sveobuhvatne informacije o tome 

 

Ono što može pomoći u smanjenju lažne meritokratije je i: 

  1. Kreiranje struktuiranih procesa selekcije, procene učinka. Što je proces jasniji i više „propisan i definisan“, manji je prostor za nepravednost 
  1. Definisanje nivoa kompetenci: šta stvarno znači „senior“ a šta „junior“, na primer. 
  1. Obuka menadžera na ovu temu: da prepoznaju svoje pristrasnosti jer tako mogu da ih kontrolišu 
  1. Merenje  gde god je moguće: postavljanje merljivih ciljeva, upoređivanje podataka o nagradama i bonusa 
  1. Mehanizmi za prijavu pristrasnosti i nepravdi kako bi se na vreme sagledali rizici 

 

HR timovi su „čuvari sistema“ pa je bitno da posebno vode računa o nevidljivim obrascima ponašanja. Odgovornost nije samo na HR zajednici. Menadžment jedini može da sačuva meritokratiju tako što je stalno svestan koliko je ranjiva: negujući je, razvijajući je.  

 

newsletter-small
newsletter-medium
newsletter-large

HRLab Newsletter - employment and labor market news, educational and entertaining texts, and event announcements for HR and entrepreneurs.

Hvala na prijavi! Uskoro će Vam stići mejl za potvrdu pretplate.

Slične vesti

Zašto treba da učestvujete u Talent X istraživanju – kako vas kandidati vide i zbog čega bi radili za vasEmployer BrandingZašto treba da učestvujete u Talent X istraživanju – kako vas kandidati vide i zbog čega bi radili za vas

U dinamičnom poslovnom okruženju, privlačenje i zadržavanje talenata predstavlja jedan od najvećih izazova za kompanije. Da biste ostali korak ispred konkurencije, morate razumeti kako vas kandidati vide i šta ih motiviše da se prijave baš kod vas. Upravo iz tog razloga kompanija Infostud već 7 godina sprovodi najveće domaće istraživanje percepcije brenda poslodavca Talent X […]

Povratna informacija kandidatima: osnova profesionalnog employer brandingaEmployer BrandingPovratna informacija kandidatima: osnova profesionalnog employer brandinga

Proces selekcije je sve zahtevniji, broj prijava raste, tok selekcije je kompleksniji, a HR timovi pod stalnim pritiskom brzine i tačnosti. U takvom ritmu, često se desi da komunikacija prema kandidatima ostane u drugom planu. Upravo tu se pravi razlika između operativno odrađenog procesa i strateški vođenog employer brandinga. 77% kandidata u Srbiji nikada ne […]

Ne žele svi da napreduju. Pa šta ondaEmployer BrandingNe žele svi da napreduju. Pa šta onda

U HR zajednici smo, prirodno, fokusirani na razvoj u svakom smislu. Kreiramo razvojne i karijerne planove, pravimo planove nasleđivanja za ključne pozicije, biramo potencijale za buduće menadžerske role. Razvoj predstavlja vrednost po sebi.  I onda sretnemo zaposlenog koji je zadovoljan tu gde jeste i ne želi da napreduje. Sreća je ako zaposleni to otvoreno i […]

Zašto je bitno da HR zna šta je „slow work“Employer BrandingZašto je bitno da HR zna šta je „slow work“

Do skoro su, u poslu, pokazatelji vrednosti bili užurbanost, preopterećnost, trčanje, jurcanje, stalno telefoniranje, „multitasking“. Smatralo se da su popunjeni kalendari i žongliranje velikim brojem obaveza simboli nečije produktivnosti i „važnosti“ za kompaniju. Ovaj koncept nazivaju čak i „presenteeism“- praksa da se bude fizički prisutan i vidljiv nevezano za realne rezultate i datu vrednost. Ovi […]