Oh, taj rat za talente! Od kada se ovaj termin prvi put pojavio, narativ se nije promenio. Bez obzira na lošu ekonomsku situaciju, previranja na tržištu, globalizaciju i slične trendove, kompanije i dalje uveliko traže odgovarajuće talente. I, nažalost, često ne uspevaju da ih pronađu.
Regruteri nekada potroše sate tražeći odgovarajuće kandidate, pregledajući biografije i komunicirajući sa stotinama kandidata, da bi na kraju završili “praznih ruku” – idealni kandidat je, ipak, nekako umakao! Da li je ovo moguće poboljšati? Naravno.
Kada govorimo o tome da je kompanija ta koja mora da “juri” kandidate – što jeste često slučaj – onda je korisno razmotriti sve komunikacione tačke, tj. sve one situacije u kojima firma svom idealnom kandidatu prenosi poruku. Šta je ono što Vi zapravo govorite kandidatu, a šta je ono što bi trebalo da mu kažete?
Bez obzira na to da li se radi o celokupnoj EB kampanji, oglasu za posao, intervjuu ili sajmu zapošljavanja, ovo je ono što kandidati žele da čuju i što će im pomoći da izaberu baš Vašu kompaniju kao idealno naredno radno mesto:
Nemojte da pričate samo o konkretnoj poziciji – pričajte o kompletnom razvojnom putu
Regruteri i hiring menadžeri često su usmereni na popunjavanje određenog radnog mesta, posebno ako ono nosi veliku odgovornost i značajno je za kompaniju. Ali kandidati žele da čuju širu sliku. Da, ovo je ono što je sada potrebno kompaniji, ali šta sa godinama koje dolaze?
Ako je firma spremna da sa budućim zaposlenima podeli kako vidi razvojni put određene uloge, na koji način može da se napreduje, usavršava i raste – top kandidati će biti mnogo otvoreniji da razmotre napuštanje trenutne pozicije.
Dugoročnost je ono što ljude koji grade karijeru zanima. Zbog toga će ih “osvojiti” ona firma koja se ne libi da otvoreno podeli planove za budućnost.
Delite što više informacija o svakodnevnici – kolegama, projektima, klijentima…
To sa kim radite i kako izgleda Vaš dan direktno utiče na zadovoljstvo poslom. Dok kandidat ne postane zaposleni, on ne može zaista da zna kakva je atmosfera, kakav je tim, kultura, kakvi su projekti, klijenti i saradnici. Ne može da zna – ali Vi možete da mu kažete.
Tu je ključna uloga regrutera. Iz straha da ne podeli previše, ili da nehotice oda neku poslovnu tajnu, regruter često bira da ostane na opštem nivou. Ali to odbija one kandidate koji mogu da biraju. Takvi kandidati često ne žele da menjaju posao ako nisu sigurni da idu na bolje – a svakodnevno iskustvo je važan deo te odluke.
Kompanije i regruteri moraju da razumeju da morate “dati da biste dobili”. Deljenje detalja o firmi je cena koju treba platiti da bi top kandidati uopšte razmotrili promenu.
Ne libite se da podelite više o budućnosti firme i izazovima koje prevazilazi
Transparentnost je ključna i kada se govori o kompaniji, njenim planovima i izazovima. Doba kada su se stvari gurale pod tepih odavno je prošlo – digitalizacija i globalizacija učinile su transparentnost normom.
Kod zapošljavanja na višim pozicijama, koje nose veliku odgovornost, potrebno je podeliti i uspehe i izazove. Ako to izostane, može se dogoditi da se novozaposleni oseća prevarenim, jer nije imao realnu sliku o tome u šta se upušta, i da vrlo brzo ode – čak i tokom onboarding procesa.
Sve je popularnije deliti realne priče – od objava na mrežama do događaja posvećenih iskustvima i neuspesima. Menja se kultura, a kompanije koje ne uspeju da se prilagode ostaju u zaostatku.
Podelite platu, ali i sve ostale benefite i uslove
Iako se ovo podrazumeva, vredi ga posebno naglasiti. Ako kompanija odluči da ne objavi platu u oglasu, mora je podeliti u ranoj fazi selekcije. Zarada je samo jedan od faktora, ali što je kandidat obrazovaniji i iskusniji – to su očekivanja veća.
Nijedan top performer neće ceniti proces u kome od njega očekujete značajan angažman, a da tek na kraju sazna da su uslovi daleko ispod njegovih očekivanja. Isto važi i za sve druge uslove – benefite, tip ugovora, radno vreme, opremu i slično.
Tražite povratnu informaciju – samo tako ćete unaprediti proces.
Uvođenje procesa prikupljanja povratnih informacija od kandidata još uvek je relativno novo na našem tržištu, ali je neophodno. Ako kompanija ulaže ozbiljne resurse u pronalaženje talenata i ne uspeva da ih pridobije – nešto ne funkcioniše. Ali šta?
Jedini način da saznate jeste da pitate kandidate. Ako to radite neformalno, bez beleženja i analize, onda bolje da ih niste ni pitali.
Svaki top performer koji dođe u kompaniju može značajno da utiče na njen razvoj – na kulturu, atmosferu, učinak i rast. Ako govorimo o ljudima sa značajnim iskustvom i veštinama, govorimo o zaposlenima koji mogu direktno da utiču na čitavu budućnost firme. Zato je odgovornost HR tima, odeljenja za EB i regrutaciju, da učini sve kako bi ih pronašao, privukao i zadržao.
