Ovog leta, region je uzdrmala vest da je Crna Gora postala druga evropska zemlja, posle Španije, koja je plaćeno menstrualno odsustvo uvela kao zakonsko pravo. Ovo pravo mogu da koriste, dva dana mesečno, one žene koja imaju dijagnostikovanu sekundarnu dismenoreju.
Zašto je ova vest izazvala toliko, često potpuno oprečnih reakcija? Postoji više razloga. Sa jedne strane, ovo pravo, za razliku od nekih drugih, nije široko rasprostranjeno, baš naprotiv. Dok jedan deo građana ovo smatra pohvalnim i neophodnim, mnogi smatraju da neki drugi benefiti isuviše dugo čekaju na red i da im je potrebno posvetiti više pažnje. Tu su, naravno, i protivnici ovog revolucionarnog poteza, smatrajući da će, kao i mnogi drugi benefiti dodeljeni radnicima, biti zloupotrebljen.
Svoje mišljenje o ovoj temi dali su razni portali, feminističke organizacije, pravnici, članovi vlada. Ali gde se tu nalazi HR? Ono što je lako zanemariti jeste da, u većini slučajeva, pre donošenja zakona, pre tog krajnje neophodnog ali i iznurujućeg čina, postoji kompanijska praksa – postoje benefiti, povlastice, radni uslovi koji, na mnogo lakši i brži način mogu da pomognu zaposlenima. Zakon je, tek, poslednji korak.
Zakon je neprikosnoven, ali benefiti su brzi, laki i većini kompanija dostupni. I služe kao dobra osnova budućim zakonima. I iako se HR često izvrgava ruglu, i večito mu preti reputacioni rizik, ovo je jedna od oblasti u kojima HR može da zablista, da obezbedi zaista značajno poboljšanje u životima zaposlenim, i da time, na duge i značajne staze, unapredi čitavu firmu.
Na koji način benefit može da preraste u zakonsku obavezu?
Za početak, potrebno je kompetitivno tržište. Onda je neophodno da se jedna, ili nekoliko kompanija, koje se bore za talente i prevlast na tržištu, krenu da se takmiče time što će kao benefit uvesti nešto krajnje neuobičajeno. Nešto što do tada nije postojalo, nešto što je dobro za zaposlene, ali i što je odličan branding za kompaniju. Zaposleni se iznenade, obraduju, i bojažljivo krenu da benefit koriste, ali i da o tome pričaju. Vrlo brzo to primete i mediji i konkurencija, i ono što je bilo luksuz, pređe u očekivan a zatim i neophodan benefit. Kada dovoljno tržišta preuzme benefit kao deo svoje uobičajene prakse, zakon onda formalizuje ono što je postalo norma, i na taj način zaštiti one zaposlene čiji se poslodavci još nisu sami pridružili promeni.
Iako ovo deluje kao krajnje iznurujuć i zamoran poduhvat, mnogi benefiti su prošli upravo ovaj proces. Evo primera nekoliko zakona nastalih iz benefita koje se mogu pronaći širom sveta, obzirom da ova praksa prevazilazi bilo kakve socijalne ili kulturološke konstrukte.
Menstrualno odsustvo postoji još od sredine prošlog veka
Koliko god progresivno i krajnje moderno delovalo uvođenje ovog zakona u od strane Španije i još nekih zemalja, a potom i u Crnoj Gori, u Aziji ova praksa postoji još od 1947. Započeo je Japan, a Južna Koreja i Tajvan su sledile. Ipak, moramo napomenuti da je korišćenje ovog prava i dalje retko i stigmatizovano. Kada su u pitanju otvoreni razgovori, i podizanje svesti o ovom specifičnom zdravstvenom problemu, i svime što on nosi, evropske zemlje za sada, ipak, prednjače. Ovo se može videti i po brojnim kompanijama koje, čak i kada zakon to ne zahteva, imaju ovaj benefit.
Posle posla više nije vreme za, ipak, još malo posla
Da li znate da u Francuskoj, još od 2017. godine, zaposleni ne mogu da očekuju da im zaposleni odgovore na mejlove van radnog vremena? I ko zna koliko bismo čekali na ovakav zakon da dve nemačke kompanije, Folksvagen i Dajmler, nisu nekoliko godina pre toga same sprovele ovu praksu, kroz tehničko rešenje koje u potpunosti gasi mejlove tokom radnog vremena. Uvođenje ove kompanijske prakse pokazalo je široj javnosti da ne postoji neophodnost neprestane dostupnosti zaposlenog, i tako je nastao zakon.
Skraćivanje radne nedelje na samo 4 radna dana
Različite izmene uobičajenog radnog vremena mogu se naći kao praksa mnogih kompanija, od kliznog radnog vremena, do povećanja slobodnih dana, ali ideja od četvorodnevnoj radnoj nedelji ipak ne gubi na svojoj privlačnosti kako vreme odmiče. Ova ideja je krajnje popularna, ali nimalo nova, ni među benefitima a ni među zakonu. Island je pionir ove prakse, nakon projekta koji je trajao pune 4 godine i završio se 2019. godine. Nakon što je ovaj pilot pokazao da produktivnost neće opasti, a da će zadovoljstvo da poraste, ova praksa proširena je na skoro 80% radne snage čitavog Islanda. Ovo je bio značajan korak ka tome da se ova tema pokrene i u mnogim drugim evropskim zemljama.
Plaćeno odsustvo zbog porodičnog nasilja
Iako većina benefita, ali i zakona, ima za cilj da olakša život zaposlenima i poveća njihovo zadovoljstvo, neke prakse ipak nastaju samo sa ciljem da se zaposlenom olakša težak period, nepogoda ili nesreća. Takav je zakon koji je uveo Novi Zeland još 2018, kada je postao prva zemlja na svetu koja je omogućila deset dana godišnje zaposlenima koji su žrtve porodičnog nasilja. Ovaj zakon je direktna posledica politika kompanija koji posluju u toj zemlji, a koje su prepoznale ovo kao dovoljno veliki problem i rešile da daju svoj doprinos.
Rad na daljinu prelazi iz privilegije u pravo zaposlenog i obavezu poslodavca
Pandemija korone promenila je dosta toga i učestalost rada na daljinu samo je jedna od promena. Nešto što je prvo bilo luksuz, zatim benefit, postalo je pravo i to je ozvaničila Holandija pre tri godine kada je usvojila zakon koji kaže da poslodavac ne sme da odbije zahtev za rad od kuće bez ozbiljnog razloga. Portugal ima sličnu regulativu i nema sumnje da će mnoge druge zemlje da nastave ovaj trend, s obzirom na to da je iznova dokazano da rad od kuće ne utiče negativno na produktivnost.
Šta sve ovo znači za HR?
Okruženi nestabilnim tržištem, masovnim otpuštanjima, čestim promenama i turbulencija, HR je prethodnih decenija u nezavidnom položaju. Od ovog sektora se očekuje mnogo toga, bez obzira na okolnosti, reputaciju i odgovornost kojom HR zaista raspolaže.
U takvom okruženju često je nemoguće misliti kako HR zaista unapređuje živote zaposlenih, kako pravi razliku, kako radi nešto dobro za čoveka, okruženje i planetu.
Ali ovi primeri dokaz su toga da je ne samo moguće, nego i ostvarivo, da se baš to uveliko dešava i da, i te kako, može da se desi ponovo. I ta velika odgovornost, i velika moć, daju HR mogućnost da ispuni svoju dvostruku funkciju – da brine o ljudima, da bi oni zauzvrat, brinuli o kompaniji, i da bi benefite ovakvih poduhvata zaista osetili svi.
HR se možda nikada neće osećati kao superheroj. Ali, neminovno je, da to ipak jeste.
