Svima je jasno kada počinje Employer Branding i zbog toga kompanije sve više ulažu u kampanje koje imaju za cilj da privuku kandidate koji nisu ni čuli za njih, da im predstave benefite rada u njihovoj kompaniji i da sebi olakšaju proces selekcije. Ali, kada se EB zapravo završava?
Možemo slobodno reći da se ne završava nikad, ali hajde za početak da se fokusiramo na to da se ne završava time što kandidat prihvati ponudu. To jeste kraj privlačenja kandidata, ali time se ta individua pretvara u novozaposlenog i počinje onboarding. A onboarding je fenomenalna prilika za jačanje brenda poslodavca. Zašto?
To što je kandidat prihvatio ponudu ne znači da će početi da radi, ili da će se dugo zadržati. Možda još uvek učestvuje u drugim procesima selekcije, vaga svoje opcije, i pokušava da pronađe radno okruženje koje će mu najviše odgovarati. Zato je naš zadatak da mu pokažemo da je ono koje mi nudimo pravi izbor za njega.
Kada počinje onboarding?
Onog trenutka kada kandidat prihvati ponudu i postane budući zaposleni, onboarding može da počne. Prvi deo onboardinga posvećen je tehničkim i operativnim stvarima – prikupljanje dokumentacije, dogovori oko prvog dana, potpisivanje ugovora… Ipak, ne postoji razlog da ovaj deo ne bude prožet i elementima kulture, podizanju motivacije, upoznavanjem i slično. Evo nekoliko ideja kako proces od prihvatanja ponude do prvog dana može da bude interesantniji za novozaposlenog i korisniji za kompaniju:
- Personalizovana poruka od strane budućeg tima kao priprema za prvi dan
- Slanje welcome paketa pre početka rada, da bi novozaposleni mogao i da u njoj uživa i da se njome pohvali što pre
- Slanje mikro-učenja o samoj kompaniji, kulturi i planovi, gde je za cilj samo da se novozaposleni zainteresuje, a da ne bude preplavljen informacijama
- Gejmifikacija procesa i uključivanje manje igrice sa simboličnom nagradom kroz LMS
- Deljenje svih ključnih informacija unapred i u vizuelno privlačnom formatu, radi izbegavanja svih nesporazuma i olakšavanja samog onboarding
Značaj prvog dana
Ne kaže se bez razloga da je prvi utisak najvažniji! Isto kao što se kandidati trude da ostave što bolji na razgovoru, isto tako to radi i firma u svim interakcijama sa zaposlenim. Ipak, prvi dan mnogim novozaposlenima ostavlja najjači utisak, i bez obzira da li je u prostorijama kancelarije ili na daljinu. Korelacija između dobrog onboarding procesa i retencije je izuzetno visoka i zato je dobro ulaganje resursa kada se posvetimo svakom delu ovog procesa, pa i prvom danu. Jedno je sigurno – smanjićemo mnoge probleme koji se mogu pojaviti kasnije!
Isto kao i pre-onboarding period, prvi dan ima dve komponente – operativnu logistiku i trening i obuku. Sama operativa bi trebalo, naravno, da teče lagano, bez ikakvih poteškoća ali realnost je da skoro uvek dođe do nekih nepredviđenih okolnosti – nalog koji ne može da se otvori, oprema koja kasni, sastanak na koji neko ne može da se priključi. Iskustvo pokazuje da novozaposlenima mnogo manje smetaju te tehničke poteškoće ukoliko ih okružuju nasmejane, proaktivne i ljubazne kolege. Jednom rečju, barem kad je prvi dan u pitanju, kultura je najvažnija.
I zato je neophodno da ona bude uključena u treninge koje novozaposleni prolazi prvog dana! Osim što će saznati više o kompaniji, njenoj istoriji, misiji, organizacionoj strukturi i čelnim ljudima, važno je predstaviti mu i sledeće:
- Koje su vrednosti za koje se kompanija zalaže ali i kako to izgleda u praksi
- Ko su ljudi sa kojima će deliti radno vreme i prostor tokom svog iskustva
- Šta je ono što njegove kolege najviše vole i hvale kada je kompanija u pitanju
- Koji su uspesi kompanije, na šta je najponosnija i gleda planira da ide dalje
Ako je kompaniji i njenim zaposlenima važna zabava, to mora biti deo onboardinga. Isto je ako je u pitanju struktura, prodajni rezultati, zajedničko provedeno vreme, implementacija veštačke inteligencije. Šta je važno firmi je nešto što novozaposleni mora da zna – i to prvog dana!
Ne samo gde je firma – već i gde je zaposleni u njoj
Onboarding je kompleksan i značajan proces, i dobro dizajniran gift bag ga neće spasti ukoliko već trećeg dana zaposleni nema sa kime da priča. Ovo su ključne komponente koje moraju biti ispunjene u prva tri meseca.
U skoro svakom onboardingu mnogo vremena se potroši na objašnjavanje baš svega o samoj firmi, a skoro ni malo o tome kako svaka osoba koja dođe tome doprinosi. Što više realnih, praktičnih primera o tome kako je svaka osoba važna učiniće od novozaposlenih ne samo nekoga ko sluša i prati već nekoga ko aktivno doprinosi. Kakvih primera? Pa zavisno od firme ali recimo o tome kako je velika prodaja jedne osobe doprinela da se poboljša paket benefita za zaposlene, kako je nečija ideja o unapređenju proizvoda omogućila probijanje na novo tržište, kako je dizajn društvenih mreža povećao vidljivost i prepoznatljivost, kako je ljubaznost nekoga iz podrške klijentima omogućila produženje značajnog ugovora…
Ako želite da se zaposleni osećaju kao da doprinose morate im pokazati kako da to čine, i to odmah na početku.
Ne samo šta je kultura – nego kako i da se njoj doprinese
Ako zapošljavamo samo one koji se u kulturu uklapaju, kultura će stagnirati. A na današnjem tržištu nijedna kompanija nema taj luksuz da ne ide napred. I zbog toga je zaposlenima važno predočiti ne samo kako kultura izgleda u trenutku njihovog ulaska u firmu već i kako može da napreduje – šta su izazovi koje bi kompanija volela da reši, a nije, šta su projekti koji čekaju pravu osobu da ih preuzme, šta je svakodnevna praksa koju bi trebalo izbaciti. Iako ovo nije tema za prvi dan sasvim sigurno je tema za početak, pre nego što se novozaposleni uljuljka u to kako se stvari rade i ne usudi se da ih dovede u pitanje.
Ne samo šta mora da se zna – već i koga pitati
Količina informacija koje svaki novozaposleni mora da upije na početku rada je preplavljujuća. Još je gore kada se osećaju kao da nemaju koga da pitaju jer ne žele da njihovo neznanje utiče na njihovu reputaciju. U većini slučajeva najteže će im biti da pitaju onu osobu koja ima prave odgovore – njihovog menadžera. I zbog toga je od velike pomoći dodeliti im člana tima, nekog ko je ekstrovertan, otvoren i dobar u podučavanju, da im pomogne da navigiraju početak u kome se osećaju kao da je ono što je stavljeno pred njih potpuno nesavladivo.
Novozaposleni kao brend ambasador
Ako je proces obuke novozaposlenog urađen kako treba, već na završetku perioda od 90 dana, on može poslužiti kao izvrstan primer uspeha kompanije. I takav primer mora da postane deo EB strategije. Kandidate, više nego bilo šta, zanima da im neko kaže kako će izgledati njihov dan ako prihvate ponudu i počnu da rade u nekoj firmi. Kad god je moguće treba vezati lice, ime i prezime sa nekim utiskom, sa nečijim iskustvom i preporukom.
Šta zaista donosi dobar onboarding?
Mnogo više od samog uključivanja novozaposlenog u EB strategiju, onboarding donosi bržu adaptaciju na kulturu i prakse firme, povećanu lojalnost i retenciju, ali i veću produktivnost novozaposlenog. Sve ove metrike indirektno doprinose dobroj reputaciji poslodavca i pomažu u građenju brenda. Zbog toga je višestruko korisno ulagati u ovaj proces, jer i kada zahteva ulaganje značajnih resursa, zapravo pomaže da kompanija značajno uštedi na mnogim drugim procesima!
