Kada se roditeljstvo i karijera preklope, čiji je odgovornost da olakša ovu etapu? Kada novopečeni roditelji pate od nedostatka sna, kada prolaze kroz vrtićku adaptaciju, kada se suočavaju sa razboljevanjima i posledičnim odsustvima, ko najviše podnosi teret?
Jako dugo, odgovor je bio jasan – mama. Žene koje su se odlučile za ovaj put neretko su bile primorane da od svojih karijernih ambicija ili odustanu ili ih stave na čekanje. Izazova je bilo mnogo, ali ne i rešenja, podrške, pametnijeg pristupa. Ipak, svedoci smo toga da se taj narativ menja. Kompanije već uveliko ulažu značajnu količinu resursa u pakete benefita koje nazivaju Family Friendly – nizom mera, procesa, i radnih uslova koji olakšavaju zaposlenima da vode računa o svojim najbližima.
Tim povodom, u ovom intervjuu razgovaramo sa Milenom Rajković, Employee Experience Managerom u A1 Srbija, kao i Jovanom Zeljić, Senior Learning and Development Specialistom i Diversity, Equity and Inclusion menadžerkom u UniCredit Banci.
Povratak mame na posao: Kako smanjiti nepotreban stres?
Na početku razgovora, Milena, naglašava da je većina njihovih zaposlenih baš u takvoj životnoj fazi, između 27 i 45 godina, i da im je preko potrebno da ih kompanija podrži u novim ulogama, kao i onda kada roditeljska uloga prestane da bude nova, ali ne prestane da zahteva prisustvo, trud i zalaganje.
“Svesni smo toga koliko je ovo težak period i za roditelje i za decu. Teško je ne samo fizički, već i mentalno, jako je važno da mama može na posao da se vrati postepeno, da se prilagodi svom i detetovom ritmu. Nema svako priliku da se osloni na članove porodice, ili da plati pomoć, i zato je nama izuzetno važan program postepenog povratka.” – kaže Milena Rajković
Program je fokusiran na novopečene mame, i Milena sama priznaje da je bilo izazovno uvesti ga. Počeli su postepeno, i odlučili da prve dve nedelje nakon povratka sa porodiljskog mame rade četiri sata, a zatim šest sati i da se tek u drugom mesecu ispuni norma od osam sati u toku radnog dana. Najveći izazov je u situacijama kada postoji smenski rad, ali po Mileninim rečima tada su se oslonili na improvizaciju, fleksibilnost i pomoć kolega, da bi svako mogao da uživa ovaj benefit.
Česte su situacije da kompanije odustaju od nekih pogodnosti jer ne mogu da ih uvedu odmah i sada ili ne mogu da ih uvedu jednoobrazno za sve članove tima. Iskustvo koje sa nama dele ove dve kompanije ukazuje baš suprotno – mnoge inicijative su unapređivane više puta nakon uvođenja, a skoro svaka je morala da bude izmenjena da bi se uklopila u različite oblike rada koja neka kompanija poseduje.
Prilagođavanje kao ključ svake pogodnosti za zaposlene
Slično iskustvo deli i Jovana Zeljić, iz UniCredit Banke. Napominje kako je njihova kompanija odlučila da kada su u pitanju uslovi rada i pogodnosti, fokus prebaci sa zaposlenog ka porodici. Sami su postavili pitanje šta je ono što mogu da uvedu u bankarskom svetu, koji odlikuje jasna hijerarhija, pravila i strukture..
“Naša banka broji oko 1400 zaposlenih, od kojih je oko 500 u ekspoziturama, tako da model 3+2 funkcioniše tamo gde je moguće zbog prirode posla. Nama je važno da pronađemo pogodnosti koje odgovaraju svima, i zato smo fleksibilni u pristupu. Modelom rada 3+2 omogućavamo opciju dvodnevnog rada od kuće na nedeljnom nivou, a za zaposlene čija priroda posla to ne dozvoljava, nudimo dva dodatna slobodna dana plaćenog odsustva godišnje- moja dva dana.” – kaže Jovana.
Ovakav fleksibilan način rada ili opcija dodatnih dana doprinose svim zaposlenima, bez obzira na roditeljski status. A kada pričamo baš o toj kategoriji zaposlenih, trenutak povratka porodilje na posao takođe ima svoj set pogodnosti. Slično kao i u A1, taj prvi mesec obeležava radno vreme od 4h, uz punu zaradu.
Šta je sa tatama?
Koliko i na koji način tate doprinose u najkritičnijim trenucima roditeljstva, nije nešto čime su se kompanije u prošlosti naročito bavile. Međutim, i na ovom polju se situacija znatno promenila.
Iako je i dalje mali broj očeva u Srbiji koji koriste mogućnost porodiljskog odsustva – nešto manje od 400 očeva na godišnjem nivou. Međutim, sagovornice iz obe kompanije potvrđuju da su uvele i pogodnosti za novopečene tate u vidu dodatnog plaćenog odsustva, pored pet obaveznih dana. Ovaj benefit u UniCredit Banci iznosi 20 radnih dana, dok se u A1 dobija dodatnih 5..
Neuobičajeni benefiti koji daju odlične rezultate
Jedan od najzanimljivih delova razgovora sa Jovanom i Milenom bio je vezan za neke ne tako uobičajene mere i pogodnosti koje su uveli, kao i to kakve su bile reakcije.
Kada je A1 u pitanju, njih odlikuje neplaćeno odsustvo zaposlenih u trajanju od godinu dana. Milena deli primere zaposlenih koji su odlučili da ostanu duže sa decom, provedu taj period u inostranstvu ili započnu sopstveni biznis. U svakom slučaju, njih čeka radno mesto, odluče li da mu se vrate, po isteku odsustva.
Kada su roditelji u pitanju, postoji još jedna stvar koja je jako značajna – u okviru kompanije postoji privatni vrtić, u kome prvenstvo upisa imaju zaposleni kompanije. Vrtić prati radno vreme roditelja, pa je otvoren do 20h, i roditelji imaju mogućnost da budu mnogo više vremena sa decom, a da pritom ne žrtvuju od svoje karijere.
Kada je u pitanju UniCredit Banka, poznata je njihova inicijativa podrške VTO procesu. Svaki zaposleni ima pravo da kompanija finansira jedan pokušaj začeća o trošku kompanije, u iznosu do 5000 EUR. Iz ove inicijative, rodilo se čak 11 beba!
Čija je odgovornost da se roditeljima olakša? Svačija. Kao deo porodice, zajednice, kompanije, društva, na svima nama leži odgovornost doprinosa proširenja svih porodica. I zato nastavljamo da delimo ovakve primere iz prakse, konkretne priče, i da otvaramo razgovore na temu toga šta još možemo uraditi, i na koji način efikasno sprovesti željene mere.
I za kraj, u senci, bez svetla reflektora na njima sede HR profesionalci – specijalisti, menadžeri, administrativci, svi oni čija je svakodnevnica da ovome doprinesu. Ovim serijalom odajemo im zasluženu počast jer njihovim zalaganjem stvaraju se rasterećeni zaposleni i njihove zahvalne porodice.
