Jedna od najčešćih rasprava u svetu upravljanja ljudskim resursima vrti se oko toga ko je i šta je zapravo – talenat. Na početku karijere, mnogi deluju baš tako – brzo, radoznalo, posvećeno, prosto talentovano. Pred takvu osobu postavljaju se visoka očekivanja, a neretko ih i ona sama postavi pred sebe. Ali, šta se desi kada se ta očekivanja ne ostvare?
Šta kada, nakon nekoliko godina, talenat počne da stagnira? Nema učenja novih veština niti sticanja novih znanja, opada entuzijazam i angažovanje, stagniraju i plata i uloga. Talenat ne ide unazad, ali zasigurno ne napreduje u eksperta.
Ko je onda kriv – zaposleni, menadžment ili sama firma? Da li odgovornost snosi sam talenat, jer se nije dovoljno trudio, menadžer koji nije omogućio pravu podršku ili firma koja nije stvorila uslove da talenat nastavi da raste?
Iako bi bilo najlakše izabrati koja od ovih „nogu tronošca” snosi jedinu ili makar najveću krivicu, to ne bi bilo moguće. To je zato što svaka strana snosi podjednaku odgovornost, samo na drugačije načine. I popravljanje ovakve situacije moguće je samo ako sve tri strane sarađuju.
I zato, počnimo od zaposlenog…
Kada su u pitanju talenti, postoji duboko ukorenjeno uverenje da su oni svojevrsna prečica. Kao što smo koristili puškice u školi i verovali da uz manje truda možeš dobiti isti, ako ne i bolji rezultat, to isto očekivanje nosimo sa sobom u radno okruženje. Zaposleni koji je talentovan ne može nužno da bude manje prisutan, da manje greši, da manje vežba. Ekspertiza se nikada ne gradi pukim talentom, ako iza njega ne stoje godine, nekada i decenije mukotrpnog truda i rada. Talenat je fenomenalna početna osnova, ali samo to.
Na poslu, to znači da neko ko je talenat mora još rigoroznije da vodi računa o svom učinku, da traži, bez ega i sujete, povratnu informaciju, da inovira, da savladava i da pomera granice. I da sa svakim pomeranjem bude sve bliže tome da bude ekspert.
Ukoliko to izostane – odgovarajući stav i ponašanje pojedinca – ni najpoželjnije radno okruženje od njega ne može da napravi eksperta.
Zatim – koja je uloga menadžera?
Ako bismo u potpunosti uprostili, rekli bismo da je u razvoju eksperata uloga njihovih menadžera da im bude neprijatno i da budu uporni. U praksi, to znači da je menadžer odgovoran da vodi mnoštvo neprijatnih razgovora, da neprestano izlazi iz svoje zone komfora i da druge vodi kroz njihove. Sa druge strane, mora da bude uporan i sa talentom i sa ostatkom firme da bi otvarao prostor za razvoj eksperta. Menadžer je taj koji upravlja nezadovoljstvom drugih kolega kada talenat dobije privilegiju koju ostali nisu dobili. Menadžer je taj koji ide i pregovara sa donosiocima odluka da ta privilegija uopšte i postoji, gledajući dugoročni cilj i strategiju. I, za kraj, menadžer mora da bude strpljiv, jer se nijedan ekspert nije izgradio preko noći.
A šta firma može da uradi?
Ekspert može da se razvije i u uslovima ograničenog budžeta, može da se razvije i u haotičnim firmama, može da se razvije i bez ijednog dodatnog kursa. Biće teže, ali može. Ono u čemu talenat nikada ne postaje ekspert jeste psihološki nebezbedno okruženje. Da, idealno je da postoji vreme i prostor i način da talenat uči. Ali kada zaposleni ima strah od otkaza, od pravljenja greške, od verbalnog zlostavljanja – tada nema inovacija, nema pokušavanja i nema nikakvog učenja. Mnogi eksperti na tržištu došli su iz malih firmi. Ali nijedan nije izrastao u eksperta u toksičnoj firmi. Naprotiv, iz takve firme je, prvom prilikom, otišao. Noseći sa sobom i talenat i ekspertizu.
Kada pričamo o odnosu između pojedinca, menadžmenta i firme kao celine, skloni smo tome da suprotstavljamo te strane. Ili je kriv užasan zaposleni, ili je šef koji ima potrebu da kontroliše, ili firma samo brine zbog profita. Na taj način, jedna ili dve strane mogu da speru sa sebe odgovornost i izbegnu ono što neminovno stoji sa druge strane prihvatanja, a to je promena. Kada postajemo svesni kako mi – kao zaposleni, kao HR, kao šef, kao donosilac odluke – doprinosimo bilo kojoj praksi u firmi koja nije korisna za sve, onda moramo i da preduzmemo korake ka unapređenju. Korake koji su često neprijatni, zahtevaju puno truda i ne daju odmah rezultate. Ali kao i sa rastom talenta u eksperta, kao i sa mnogim drugim podvizima HR-a, ono što nas čeka na kraju – vredno je svakog truda.
