Koliko puta vam se desilo da otvorite LinkedIn i odmah ga zatvorite, nakon što vam ova profesionalna mreža servira niz robotskih objava o uspehu, postignuću i prevazilaženju izazova? Poslednjih godina čini se da na svakom koraku slušamo, čitamo i gledamo istu poruku – onu koja insistira na glasnosti, dominaciji, vidljivosti. Svaka izgovorena reč, ili objava, klasifikuje se kao izraz našeg ličnog brenda, stavljajući nas na pozornicu. I to onu u kojoj je publika uvek prisutna i željna da čuje još.
Takva kultura, radna ali i društvena atmosfera daje dodatnu pažnju onima koji vape da je dobiju i koji su na toj virtuelnoj sceni kao kod kuće. Ipak, njihov uticaj ne vidi se samo kroz interakcije i reputaciju. Prevashodno se vidi kroz to da ih percipiramo kao kompetentne – one kojima bismo poklonili svoje poverenje ili one koji će kroz korporativnu strukturu najbrže napredovati.
Ali, da li je zaista tako? Da li je ovo era u kojoj će prodornost zaista biti presudna za merenje performansa? Da li su oni koji su po prirodi tiši osuđeni na gore karijere? Pa – i da i ne. A evo i zašto.
Odakle nam uverenje da su glasniji uvek i kompetentniji?
I onda kada kolutamo očima na nečije pompezne objave, ali i onda kada zaista cenimo osobu iza virtuelnog mikrofona, u oba slučaja smatramo je – kompetentnom. Sposobnom. Veštom. Zašto? Krivac za ovo je fenomen koji se u psihologiji zove halo efekat. U praksi, jedna osobina koja je upadljiva, kao što je recimo dobro govorništvo, nas ubedi da osoba koju slušamo poseduje i druge poželjne osobine, iako za to zapravo nemamo nikakav dokaz.
Ako smo u prilici da slušamo nekog ko je odlučan, ne okleva, jasno iznosi svoj stav, steći ćemo utisak da je ta osoba stručna i pouzdana. Ovo se dešava čak i u situacijama kada osoba govori nedovoljno proverene, potencijalno neistinite informacije. Njen stav nadjačava naše sumnje, i tako dolazi do pretpostavke, koja može ali i ne mora biti pogrešna.
Koja je povezanost performansa i prodornosti?
Za početak, važno je razjasniti da prodorne osobe mogu, ali i ne moraju da budu kompetentne. Niti je svaka glasna osoba puna sebe, niti je svaka tiha prikriveni genije. Prodornost ne čini naš performans, samo nas čini vidljivijim.
Pored toga, u određenim profesijama, prodornost je neophodna. Ona je ključna osobina, koja sa sobom vuče razne veštine, koje nekoga čine ne samo dobrim, već izvrsnim u svom poslu. Bilo koja uloga koja zahteva čestu publiku (novinari, glumci, voditelji, treneri), ona koja zahteva čest kontakt sa ljudima (HR, prodaja), za sve te uloge, ali i mnoge pored njih, sposobnost da ti ne zadrhti glas pred publikom ili pred upravnim odborom je ključna.
Sa druge strane, prodornost je štetna za role u kojima nije ključna, jer takva kakva je, obuzme sve ostalo. Ukoliko u timu analitičara, stratega, operativaca, imate jednu osobu koja bez izuzetka nadjača sve ostale, takva timska dinamika će biti dugoročno štetna, čak iako kratkoročno može da dovede do proboja dobrih ideja i uspešnog prevazilaženja prepreka.
Šta to znači za HR?
Pre svega, uloga HR-a, odnosno onog dela sektora ljudskih resursa koji se bavi selekcijom, formiranjem timova i praćenjem individualnih napredaka je da ovo razume. HR, kao takav, mora toga da bude svestan, da prepozna i da ima uvid.
Nakon toga, da krene da prati i beleži. Koji tipovi ličnosti su najučinkovitiji na kojim pozicijama? Da li postoji korelacija? Koji timovi imaju dominantne i prodorne članove, i još važnije, u kojim timovima to doprinosi a u kojima šteti?
I, najvažnije pitanje od svih, šta se dešava sa onima koji prodornost nemaju? Da li učinak pati? Da li je moguće uticati na to?
Najvažnija lekcija koju HR treba da zapamti je da odgovor nikada nije na zamišljenom putu. Ono što mi smatramo i pretpostavljamo nije uvek usklađeno sa realnošću – ni to kakav je neki zaposleni ni to kako se to održava na učinak. Pravu sliku možemo da dobijemo samo istraživanjem – sa realnim ljudima, njihovim iskustvom, anketama, upitnicima i procenama učinka.
Kada raspolažemo odgovarajućim informacijama, šta radimo dalje?
Iako je građenje karijernog puta složen i dugogodišnji zadatak, ipak postoje potezi koji su jednostavni za povući, a mogu da dovedu do brzih rezultata. Kada su u pitanju prodorni zaposleni, važno je učiniti tu prodornost konstruktivnom. Kada nema strukture kroz koju ona može da se ispolji, neretko se “prelije” na kolege i stvori reputaciju nametljive osobe koja ne ceni tuđa mišljenja. Kada se takvom zaposlenom da zadatak, onda njegovi prirodni talenti i veštine služe opštem dobru, a on ostaje zadovoljan.
Kako to izgleda u praksi? Recimo, tako što se opis posla i odgovornosti zaposlenog proširi tako da uključuje zadatke u kojima je ta prodornost korisna, a ne predstavlja teret. Zavisno od prirode posla to može biti davanje zadataka gde je takav zaposleni vidljiviji u timu ili pred drugima – organizovanje i vođenje sastanaka, podnošenje izveštaja višem menadžmentu, mentorstvo novozaposlenih, predstavljanje tima na sastancima sektora, vođenje prezentacija pred klijentima, organizovanje novih inicijativa… Vidljivost, u kombinaciji sa strukturiranim prostorom za izlaganje su dobitna kombinacija za strukturiranu prodornost.
Sa druge strane, kod zaposlenih koji tu osobinu nemaju, ne možemo očekivati da će se iznenada “trgnuti” i početi da se, često, naglo i bučno, zauzimaju za sebe. Neće. Nije im u prirodi. Ali jeste u sklopu zadataka HR-a.
Ako biste takvom zaposlenom dodelili kao zadatak da drži prezentaciju ili priča sa predstavnicima drugih sektora – tek tako – verovatno bi reagovali burno i ne bi bili učinkoviti. Sa druge strane ako im veći deo zadatka ostane na kreiranju nečega samostalnog (izveštaj, prezentacija, studija slučaja, prediktivna analiza, strategija) a manji deo na samom izlaganju koji im daje platformu koja im je preko potrebna, rezultati će biti značajno bolji.
Prepoznavanje visokoučinkovitih zaposlenih koji vole da budu iza pozornice, kao i delegiranje odgovornosti u kojima oni mogu da zablistaju zajednički je zadatak menadžmenta i HR-a. Težak, vremenski sveobuhvatan, ali i krajnje neophodan.
I za kraj – možda i najbolji rezultati, kroz sve industrije i visine pozicija, ostvaruju se kada se ovakvi zaposleni, umesto da se okrenu jedni protiv drugih – upare. Prodorni zaposleni vežbaju, u realnom vremenu, kako da usmere i oblikuju svoju potrebu, dok oni koji to nisu imaju ispred sebe praktičan primer korisnosti i veština koje mogu da usvoje.
