Došlo je i to vreme: sve manje ljudi vidi sebe na menadžerskoj poziciji. Do sada se podrazumevalo da karijerni put i ostvarenje u poslu ide uz hijerarhijske stepenice ali to više nije slučaj.
Randstad je uradio istraživanje po kom trećina onih ambicioznih zaposlenih ne želi da bude menadžer. Šta se to desilo? Desila se promena perspektive. ”Napredovanje” u karijeri više nije jednostavan konstrukt kakav je bio pre. Rukovodeće pozicije gube na atraktivnosti jer su na tržište rada došli ne samo drugačiji zaposleni nego su doneli i drugačije vrednosti.
Privatno vreme, sloboda posle radnog vremena, manjak stresa, ljubav prema struci… To postaju vrednosti koje su bitnije od rukovođenja velikim timovima.
Biti menadžer posle vrednog rada jeste neka vrsta priznanja i nagrade: donosi bolje benefite, atraktivniji naziv pozicije, nove veštine i kontakte, širi pogled na biznis. Ali zašto smatramo da je to neminovno dovoljno motivišuće? Izgleda da nije.
Zato je više nego ikad važno da se menadžerske uloge ne dodeljuju onima koji su samo zaslužili napredovanje nego onima koji će zaista uživati u toj ulozi.
Svi znamo za slučajeve kada fenomenalan stručnjak postane loš menadžer i ne samo da loše upravlja timom i ne ostvaruje rezultate nego je još i nesrećan. Možda te osobe nikad nisu želele tu ulogu za sebe samo nije bilo poželjno da to otvoreno kažu i ponudu odbiju.
Menadžerska pozicija nije samo napredovanje već promena profesije
Sve što se cenilo na nemenadžerskoj poziciji postaje manje bitno i traži se čitav komplet novih veština: upravljanje ljudima, ostvarivanje rezultata kroz ljude, diplomatija, empatija, rešavanje konflikata, vođenje sastanaka, komunikacija sa drugim sektorima i većim brojem ljudi i prihvatanje činjenice da rezultat ne zavisi samo od nas nego od drugih. Odgovornost je veća i složenija jer ne odgovaramo samo za sebe nego za rad drugih ljudi, potpuno različitih. Menja se motivacija u timu, atmosfera, odnosi utiču na rad, odsustva sa rada, znanje varira od osobe do osobe u timu i za sve to postaje odgovorna osoba koja do juče nije morala o tome da brine. Ovo može da izvede samo osoba koja u tome nađe uživanje i veliku volju.
Praksa da se u menadžere unapređuju oni koji su imali najbolji učinak do sada je donosila i rezultate i skupe greške, ali od sada će organizacije morati da urade dve važne stvari:
1. Da provere da li zaposleni uopšte želi da bude menadžer i
2. da prihvate nečije odbijanje menadžerske uloge kao najveću uslugu koju nam je zaposleni učinio. Transparentnost i otvorenost će spasiti timove od skupih grešaka: timovi se neće dodeljivati nekome ko ne želi da ih vodi i sačuvaćemo i timove i te zaposlene od neminovnog razočarenja.
Sve više je ljudi koji žele da vode projekte, ključne procese i da napreduju u svojoj ekspertizi, da uče, razvijaju se, preuzimaju veće odgovornosti i jednostavno i sa punim pravom ne žele da budu menadžeri. Oni mogu da podnesu glavobolje oko rokova ili komplikacija u zadacima ali ne žele probleme i razmišljanja koje donosi rukovođenje ljudima. To treba ne samo da se poštuje nego i da se nađu načini da se najboljim ljudima otvore drugačiji putevi napredovanja.
Menadžeri treba da inspirišu druge, da donose energiju, da imaju poverenje u druge, da ulažu vreme u nečiji razvoj, da budu strpljivi i dosledni u upravljanju performansom, motivacijom, potrebama ljudi. Menadžer treba da donosi i nepopularne odluke, da upućuje i negativni fidbek, da ne zaboravi da uputi i pohvalu, da oseća dinamiku tima i da prihvati da je on odgovoran za nju. Neko ko sebe ne vidi u tome može samo da načini štetu i poželi da napusti kompaniju. Zato je važnije postaviti za menadžera nekog ko će zaista u svemu ovome da uživa, da se daje, da bude srećan. Neko koga će rad sa timom da „hrani” a ne „troši”.
Želite da unapredite i nagradite najbolje performere koji sebe ne vide kao menadžere? Ako malo razmislimo i ako shvatimo da „napredovanje” nije neminovno „uspon”, svi možemo doći do drugačijih načina kojima se mogu motivisati, razvijati i nagraditi ovi zaposleni.
- proširivanje lepeze benefita (posebno u segmentima zdravlja, fleksibilnosti, slobode a najbolje u segmentima koji su konkretnom zaposlenom bitni)
- atraktivna i redovno korigovana zarada
- bočno napredovanje kroz preuzimanje složenijih i važnijih procesa
- autonomija i sloboda izbora aktivnosti, zadataka i ciljeva
- uključivanje u odlučivanje
- ulaganje u specijalizovane edukacije zaposlenog
- mentorske uloge za one koji ne bi rukovodili timom ali žele da podele znanje
- javna priznanja, nagrade za doprinos, specijalni bonusi za ostvarenja izazovnih ciljeva
Zaposleni su sve hrabriji u izražavanju svojih potreba i to poslodavci treba da cene. Najbolji zaposleni izražavaju svoje potrebe, kako vide svoj karijerni put, kako vide sebe i šta bi želeli. To su smernice za poslodavca kako da planira svoju organizaciju. I to je usluga poslodavcu koja omogućava da se postave pravi ljudi na prava mesta, da se timovima bolje rukovodi i da se na pravi način motivišu najbolji ljudi.
