Da li znate kada i kako je nastao termin generacijski jaz? Datira iz čak šezdesetih godina, kada se generacija poznatija kao baby boom generacija, rođena posle Drugog svetskog rata, suprotstavila tradicionalnim vrednostima svojih roditelja. I sada, više od šezdeset godina kasnije, oni su ta starija generacija protiv čijih tradicionalnih vrednosti su sve one generacije nazvane slovima engleskog alfabeta – X,Y i Z.
Ovaj kratki istorijski osvrt samo oslikava ono što je odlika svakog vremena – dolaze nove generacije, nose drugačije vrednosti, suprostavljaju se normama koje su postavljene sve njih i ciklus se dalje nastavlja. Ono što je važno je – kako se to oslikava na tržištu rada? Koje sve generacije sada čine radnu snagu, koje su njihove odlike i potrebe? Pa, hajdemo redom.
Baby Boomeri (rođeni između 1946. i 1964.)
Iako je ova generacija statistički na zalasku i blizu penzije, oni koji aktivno rade su, uglavnom, na vodećim pozicijama moći. U svakom slučaju su radnici sa višedecenijskim iskustvom, poznavanjem firme, istorije, protokola i kako se radilo pre. Kao najstarija generacija nisu skloni entuzijastičnoj primeni novih tehnologija, brzim i čestim promenama posla i okretanju ka budućnosti. Njihove vrednosti i pristup su tradicionalni, i oni cene lojalnost, poštovanje i čvrstu radnu etiku. Kada su u pitanju uslovi rada, nisu zainteresovani za većinu modernih benefita, uključujući i rad od kuće.
Generacija X (rođeni između 1965. i 1980.)
Sa ovom generacijom radna snage polako kreće da odstupa od tradicionalnosti bumera, ali još uvek nije u potpunosti spremna za fleksibilnost koja će uslediti. Mnogi radnici ove generacije služe kao most između dva pristupa posla, načina rada i okrenutosti digitalizaciji. Nisu odrasli uz tehnologiju, ali je prihvataju, razumeju, i voljni su da je nauče. Teže pragmatičnosti i neće biti oduševljeni benefitima tim bildinga i izbornim časovima joge.
Milenijalci (Generacija Y) (rođeni između 1981. i 1996.)
Značaj milenijalaca u radnoj snazi ogleda se u dva aspekta. Jedan je što su najbrojniji, i samim tim najglasniji na trenutnom tržištu rada. A drugi se oslikava u tome da su oni prva generacija koja je tehnologiju koristila pre svog prvog posla, gde su kasniji milenijalci sa njom i odrasli. Njihove potrebe se lako mogu imenovati, ali teže ostvariti – traže smisao i svrhu u svojim obavezama i ulogama, uveli su mnogo novih termina i pojmova, kao što je inkluzija, kontinuirano učenje i balans između poslovnog i privatnog. Dok su neki na pozicijama moći, većina je još uvek deo srednjeg menadžmenta i radnika.
Generacija Z (rođeni između 1997. i ranih 2010-ih)
Iako ne zadugo, ova generacija je najmlađa kada je u pitanju radna snaga. Dok su internet i moderne tehnologije bili izazovi prethodnih generacija, oni su najveća snaga generacije Z. Oni su brzi i spretni, prilagodljivi i povezani. Ipak, karakteriše ih i to što lako menjaju poslove, postavljaju ozbiljne zahteve od poslodavca, a većinom ne poseduju lojalnost, radnu etiku i posvećenost samoj kompaniji. Njihova lojalnost okrenuta je mnogo više ka društvu u celini, i zato se zalažu za društveno odgovorno poslovanje, platnu transparentnost, fleksibilne radne uslove i fluidne karijere.
Zar su razlike u generacijama baš toliko značajne?
Ako pričamo o tome koliko se u pristupu poslu razlikuju generacije rođene posle Drugog svetskog rata u vreme rešavanja najvećih svetskih konflikata i obnove razrušenih teritorija od one koja odrasta uz pristup svetu na dlanu i influensere-milionere na društvenim mrežama, odgovor je mnogo. Vrednosti sa kojima su ove generacije odrasle oblikuju njihovo poimanje sveta nekada i dominantije od individualnih vrednosti. Moramo razumeti iz koje perspektive oni pristupaju svojoj svakodnevnici, šta ih pokreće, šta ih inspiriše i šta će im biti bezvredno, da bismo imali ne samo mogućnost da ih privučemo, već i da ih zadržimo, ispunjene i produktivne.
Kada znamo kakve su generacije, kako ih možemo privući?
Pre svega, važno je utvrditi koja je generacija naše kompanije, ili barem koja bi želeli da bude. To nije nužno generacija u kojoj je osnovana, već ona kojoj pripada po vrednostima. Da li želite da vaša generacija bude staromodnija, sa čvršćom radnom etikom, poslovnom kulturom i prisustvom u kancelariji? Ili naginjete ka dinamičnosti, učestalim promenama i zaokretima poslovanja, prihvatanju novih tehnologija i radu iz kafića?
Pre nego što postavimo pitanje kako privući, važnije je zapitati se koga i zašto. Kada to znate možete da prilagodite vašu EB strategiju onome što je važno svakoj generaciji. FitPass zaista neće značiti jednom bumeru, dok će se generacija Z pribojavati udobnosti vaših stolica u kancelariji. Dok jedni teže kravatama, a drugi kačketima, važno je znati čemu teži sama kompanija. Posle toga samo je potrebno to dobro – učestalo i jasno – komunicirati kroz našu celokupnu EB strategiju.
A ako biste želeli da imate raznolikost radne snage, i dovoljno predstavnika svih generacija, potrudite se da šaljete poruke inkluzije, prilagodljivosti benefita potrebama radnika, i zajedništva koji vas nosi napred. Ako želite da svako zna da ima mesta u vašoj kompaniji, napravite mu to mesto i tek mu ga onda predstavite.
Svaka generacija ima svoj značaj i doprinos na tržištu rada, ni jedna nije viška, niti nepotrebna. Na nama je samo da utvrdimo kako se naša kompanija uklapa u tu puzlu, i gde je njeno mesto kada je u pitanju celokupnost tržišta rada. Onda ćemo lako privući sve one koji su nam na tom putu potrebni.
