Već decenijama je često glavno merilo uspeha neke firme profit. Ali, da li je i dalje tako? Najnoviji izveštaj „Šta to rade uspešne kompanije u Srbiji?“ (realizovan u saradnji Infostuda, platforme Rezilient.rs, Tim Centra i Osiguranika) otkriva nam i drugu perspektivu: finansijski uspeh može biti zdrav i stabilan ili toksičan i neodrživ.
U Srbiji 58% uspešnih kompanija posluje po toksičnom modelu i na tim mestima su pritisak, kontrola i prekovremeni rad svakodnevica. U takvim firmama, čak 69% zaposlenih je u burnoutu, tj. sagoreva. A u zdravim? Samo 16%. Kakva vrtoglava, pažnje vredna razlika! Pored toga, u toksičnim okruženjima trećina zaposlenih ima smanjen učinak na poslu, baš zbog problema vezanih za blagostanje zaposleniih.
Brojke ne lažu. Dakle, moguće je biti veoma uspešna kompanija, a istovremeno i ne biti baš tako poželjan poslodavac. Kada to povežemo sa troškovima fluktuacije, saznajemo da svaki otkaz firmu košta, kako pokazuju neke druge analize, najmanje pola miliona dinara kroz neefikasnost, sate obuke i prekovremeni rad. Međutim, priča o ljudima nikada ne može da se ispriča samo kroz brojeve.
Zato hajde da zamislimo Milicu.
Dan kada je Milica otišla kući
Milica je vođa QA tima već deset godina. Prošla je više korporativnih kriza i akvizicija, poznaje klijente, tim je ceni, a top menadžment se i te kako oslanja na nju. Ali, Milica je odavno sagorela. Mesecima radi po 12 sati dnevno, odgovara na poruke vikendom i tokom odmora. Kompanija je u krizi i ona se ne gasi nikada.
Jednog jutra, Milica dolazi na posao potpuno iscrpljena. Dan počinje konfliktom sa kolegom koji podnosi prijavu protiv nje. Na putu do HR-a, stiže ljutiti mejl od klijenta zbog greške u kodu. Pod neizdrživim pritiskom, Milica oštro napada i člana svog tima, koji počinje da plače. Kada se tenzija smiri, ispostavlja se da je klijent pogrešio, a ne njen tim. Revoltirana, ona šalje oštar odgovor klijentu, koji odmah preti raskidom ugovor.
Dok pokušava da smiri uplašeni tim, šef od nje zahteva da se formalno izvini klijentu, što ona odbija, a klijent traži novčanu kompenzaciju. U tom trenutku ulazi HR i pred nadređenim je poziva na formalni razgovor zbog ponašanja. Milica, napokon, kaže – dosta. Daje momentalni otkaz, uzima stvari i odlazi. Do kraja dana, dvoje ključnih seniora iz njenog tima, koji su mesecima bili na ivici, predaju takođe svoje ostavke. Klijent prelazi kod konkurencije.
Firma je izgubila puno novca u jednom danu. Ali ovo se nije desilo odjednom. Desilo se u mesecima tokom kojih je firma dopustila da nebriga o ljudima postane svakodnevnica. Šta onda HR i menadžment moraju da urade da se ovo ne bi ponovilo?
1. Revidirajte obim posla i postavite realne granice
Prevelik obim posla je najčešći uzročnik sagorevanja, a paradoksalno, najviše pogađa najsavesnije i najodgovornije radnike. Prekovremeni rad koji postane uobičajena praksa siguran je put u sistemski kolaps. HR ima odgovornost da, zajedno sa menadžmentom, revidira očekivanja od zaposlenih. Dugoročno, prenapregnut rad donosi manji profit nego što kompaniju koštaju bolovanja i fluktuacija iscrpljenih ljudi.
2. Pređite sa kontrole prisutnosti na merenje doprinosa
U modernom biznisu, puko prisustvo nije merilo angažovanosti. Zaposleni su odavno naučili da budu fizički prisutni, a mentalno odsutni. Praćenje sati i donošenje odluka na osnovu te metrike je poslovni promašaj. HR mora da prestroji kompaniju na merenje stvarnog doprinosa – broja rešenih zahteva, ostvarenog prihoda i kvaliteta rada. Sloboda i autonomija koje damo zaposlenima da upravljaju svojim vremenom vratiće se kroz visoku angažovanost i držaće ih daleko od burnout-a.
3. Obezbedite sistemsku podršku umesto jednokratnih akcija
Čak i u kompanijama u kojima postoji dobra volja da se ovaj problem reši, iz humanosti ili profita sasvim je svejedno, neretko dolazi samo do jednokratnih rešenja. Te mere, poput obustava projekata ili pomeranja rokova su neophodne, ali nisu dovoljne. Ako se problemima ne pristupi sistemski, oni će nastaviti da se ponavljaju. I zato, dok sprovodimo kratkoročne, brze, efikasne mere, moramo da, uporedo, razvijamo procedure, procese i politike koji će omogućiti da se nadalje isti problemi ne javlalju ponovo.
Zaključak
Dok čitate ove redove, verovatno vam pada na pamet neka vaša Milica. Možda ih u kancelarijama pored vas sedi na desetine. Kada sledeći put bord direktora bude raspravljao o troškovima poslovanja, nemojte im pričati o apstraktnim teorijama blagostanja. Pokažite im surovu biznis računicu: nebriga o ljudima direktno guta profit.
HR nije kriv za loše nasleđene prakse, ali je odgovoran da ih menja. Naša uloga je da pređemo iz uloge administratora u ulogu arhitekte zdravog sistema koji ne troši ljude. Jer svaka Milica kojoj na vreme pomognemo da izgradi zdravu karijeru u kojoj se oseća dobro i može da napreduje, predstavlja sačuvan milionski kapital kompanije u kojoj radi.
