“Kako ste nekada odgovarali na pitanje ko ste i šta radite? Pre pandemije uglavnom se sve što drugima prvo kažemo o sebi ticalo našeg profesionalnog života. Sada, u 2021. godini promenilo se kako se prikazujemo i šta vrednujemo u ovim konverzacijama” – rekao je Lars Šmit (Schmidt), jedan od glavnih govornika na startu svog obraćanja na trećoj po redu konferenciji HR Experience, održanoj 27. maja.
Šmit, koji je poznat kao autor knjige Redefining HR, kao i istoimenog podkasta, ali i kao HR konsultant i koautor „Employer branding for dummies” i autor članaka za Fast Company a ranije i za Forbes, stoga je i rekao:
– Pre svega sam otac i muž, „iskočio sam” iz aviona, grozan sam surfer i čovek koji se povremeno druži sa mnogo zanimljivijim ljudima nego što sam ja.
Nema uspešne strategije bez strategije ljudi
Lars Šmit se u uvodnom delu svog predavanja osvrnuo na činjenicu da je 2020. godina bila drugačija u odnosu na bilo šta što smo iskusili.
– To iskustvo je ne samo oblikovalo generacije, već i biznis. Iz svega lošeg je proisteklo i nešto dobro, za HR to je vodeća uloga koju smo dobili u ovakvim okolnostima i činjenica da su potrebu za uključivanjem HR-a u poslovne odluke sada prepoznale skoro sve kompanije. Bili smo na čelu, pomagali smo biznisima da prebrode krizu i u tome u velikom delu uspeli. Biznis je shvatio da ne može imati uspešnu poslovnu strategiju bez strategije ljudi koji rade u tom biznisu. Dobili smo to mesto za upravljačkim stolom, o kome se tako dugo pričalo – istakao je Šmit.
On je naglasio i da promene koje su HR profesionalci želeli i najavljivali da će se desiti u skoroj budućnosti su odjednom postale deo naše poslovne svakodnevice, jer smo morali da se prilagodimo novonastalim okolnostima u hodu. Digitalizacija, rad na daljinu za većinu zaposlenih, su neke od tih promena. Međutim, druge su došle nevezano direktno za pandemiju.
– Društvo je počelo, posebno u Sjedinjenim Američkim Državama, a potom se taj talas proširio na ceo svet, da više raspravlja o društvenoj pravdi i o rasizmu. Na nekim protestima nošeni su transparent „Rasizam je takođe pandemija”. Sve to je uticalo na društvo ali i na biznis, i HR je morao da pogleda i oko sebe i unutra, da se preispita, kako bi bio deo pa i jedan od vođa rešenja, i prepoznao svoje „slepe tačke’” – ocenio je Šmit.
Naglasivši da su mu njegovo iskustvo i intervjui koje je radio sa stotinama vodećih ljudi različitih kompanija, među kojima i nekih globalno poznatih, pomogli da prati evoluciju i predviđa redefinisanje HR-a, Lars je naveo šta razlikuje nasleđeni, tradicionalni pristup od modernog pristupa upravljanju ljudskim resursima. To su, pre svega, umesto komande i kontrole – decentralizacija i osnaživanje, umesto politike protiv nekoliko – politika za mnoge, različitost i inkluzija, odnos prema učenju i iskustvo i veštine koje se danas traže od HR profesionalca. Upravo zatao je i svoje predavanje u okviru HR konferencije obogatio i snimcima odlomaka intervjua koje je vodio.
Umesto komande i kontrole decentralizacija i osnaživanje
Kako je Šmit objasnio, tradicionalno orijentisani (nasleđeni) HR se usredsredio na stvaranje komandnih i kontrolnih struktura gde je HR bio prolaz za odobrenja. U mnogim slučajevima to je usporavalo sprovođenje odluka i frustriralo zaposlene. Bili su nesigurniji i težili osvajanju tog mesta za upravljačkim stolom.
Savremeni rukovodioci ljudskih resursa i timovi sigurniji su u svom uticaju na poslovanje. Svoju ulogu vide u stvaranju okvira i programa koji omogućavaju vođama da vode i zaposlenima da napreduju.
Politika za mnoge a ne politika protiv nekoliko
Nasleđeni HR pristupi uglavnom razmatraju najgori mogući scenario ponašanja zaposlenih i primenjuju lek na sve zaposlene kako bi zaštitili poslovanje. Moderni rukovodioci ljudskih resursa i dalje su svesni svoje odgovornosti za poštovanje propisa, ali njihova pretpostavka je da su zaposlili odrasle osobe sa razumnom procenom koje mogu da donesu dobar izbor. Ovaj mentalitet ilustruje promenu u razmišljanju o ulozi HR-a u podršci poslu.
– Ako zaposleni učini nešto pogrešno, HR se tome obraća pojedinačno. Fokus se stavlja na politku koja će da podrži većinu a ne da ih sve ograničava i kažnjava radi manjine – pojasnio je Šmit.
Različitost i inkluzija
Kako sve više kompanija teži raznolikosti i inkluziji, postaje jasno koliko je problematična praksa koju promoviše čuveni termin „uklapanje u kulturu“(culture fit) koji je bio posebno popularan tokom prve decenije dvehiljaditih.
– Pojam zapošljavanja za kulturu bio je, a i sada je, utemeljen kao temelj mnogih korporativnih procesa regrutovanja. Termin je integrisan u procese intervjua i predstavljen kao konkurentska prednost kandidata za mnoge organizacije. Moderni HR sve više shvata da time isključuje ljude koji ne izgledaju kao mi, ljude koji nisu završili tip škola kao mi ili koji ne žive kao mi. Proces zapošljavanja izgrađen oko nedefinisanog pojma „uklapanja u kulturu“ pun je pristrasnosti. Insistirajući na zapošljavanju ljudi poput sebe regruteri i menadžeri ne daju šansu sjajnim kandidatima od kojih se razlikuju. Ova vrsta razmišljanja ometa različitost i vodi ka homogenim kulturama – poručio je Lars Šmit.
Biznis kompetencije pored HR kompetencija
Tradicionalni HR je insistirao na HR kompetencijama. U današnjem složenom poslovnom svetu to nije dovoljno.
– Osvrnite se na rukovodstvo ljudskih resursa u vodećim kompanijama i videćete lidere ljudskih resursa iz niza netradicionalnih puteva karijere. Zašto? Kompleksnost posla danas zahteva da lider za ljudske resurse poseduje poznavanje biznisa, industrije, tržišta i još mnogo toga – dodao je on.
Agilni umesto godišnjih procena učinka
Godišnji ciklus pregleda je relikt prošlosti bez jasne korelacije sa učinkom zaposlenih. Zasnovan je na konstruktu dugoročnog zaposlenja koji više ne postoji za mnoge zaposlene. Većina kompanija ih tretira kao nešto više od administrativnog poduhvata, čime se hrani birokratska percepcija nasleđa ljudskih resursa.
Moderno orjentisani HR timovi ne rade procene učinka da bi ispoštovali birokratsku procedure, već su njihove procedure osmišljene tako da bi imale istinski uticaj na biznis. Takođe shvataju da kultura povratnih informacija i jasnoće pokreće angažovanje i zadržavanje zaposlenih. Ovi timovi za ljudske resurse usvajaju agilnije pristupe upravljanja učinkom. Učestalost varira – kvartalno, mesečno, čak i nedeljno – ali uticaj je povećana jasnoća i komunikacija.
Opens source vs crna kutija
Tradicionalni HR je svoje procese i prakse “držao pod ključem” i time sprečavao inovacije. Savremeni HR timovi prihvataju pristupe otvorenog koda i to je posebna prednost modernog HR-a.
Lars Šmit je istakao više puta tokom predavanja svoju veru u „open source“, odnosno besplatnu i slobodnu razmenu ideja i znanja. On smatra da je jedan od najvećih pomaka koji potiče prakse sledeće generacije ljudskih resursa prelazak na prakse otvorenog koda, pozivajući HR profesionalce da “razmenjuju beleške”.
Šmit je skrenuo pažnju HR profesionalcima da grade kontakte i umrežavaju se, bar koliko rade i na građenju i jačanju svojih veština, i da će im to višestruko pomoći u karijernom razvoju.
– Nekada je HR bio kao „crna kutija“, niko nije delio kako i šta radi, niti šta se naučilo. To se menja, danas ćete naći HR lidere da govore ili pišu o svom poslu, dele studije slučaja o njihovom radu, uključujući i njihove neuspehe ka putu ka uspehu – zaključio je Lars Šmit na konfereniji HR Experience.
