Koliko dugo može da traje rad na određeno vreme kod novoosnovanog poslodavaca

Ugovor o radu, kojim poslodavac i zaposleni zasnivaju radni odnos, može da se zaključi na neodređeno ili određeno vreme. Zakon o radu određuje da poslodavac ne može da angažuje radnika po ugovoru o radu duže od dve godine, osim u zakonom predviđenim izuzecima. Jedan od izuzetaka jeste i ugovor kod novoosnovanog poslodavca, što je tema ovog teksta. Da bismo detaljnije pisali o ovom izuzetku, najpre ćemo govoriti o opštim pravilima rada na određeno vreme.

U kojim slučajevima se može zasnovati rad na određeno vreme i koliko najduže može da traje 

Ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme, za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba. Zakonodavac citiranom odredbom sugeriše da je radni odnos po pravilu na neodređeno vreme, ali da u slučaju objektivnih razloga, radni odnos može biti zaključen na određeno vreme, dok traju navedeni razlozi. 

Zakon o radu kaže sledeće: Poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca, s tim da se prekid kraći od 30 dana ne smatra prekidom.  

Iz navedene zakonske odredbe slede sledeća pravila:  

• prvo, rok od 24 meseca se broji u odnosu na zaposleno lice. Dakle, promene opisa poslova kod istog zaposlenog, pravljenje više uzastopnih ugovora sa jednim zaposlenim, pravljenje prekida između ugovora….ništa od navedenog ne utiče na sledeće pravilo: sa jednim licem nije moguće zasnovati radni odnos na određeno vreme, koji bi trajao duže od 24 meseca. Rok od 24 meseca se vezuje za ličnost zaposlenog i ne može da traje duže, osim u slučaju izuzetaka koje ćemo navesti u nastavku teksta. 

• drugo u slučaju prekida između dva angažovanja koji traje kraće od 30 dana i sam prekid se računa u rok od 24 meseca. Primera radi, ukoliko jedan ugovor traje godinu dana, dođe do prekida radnog odnosa i u roku koji je kraći od 30 dana potpiše se novi ugovor sa istim zaposlenim, pa takav novi ugovor ne može da traje godinu dana. Ovo stoga što se takav prekid kraći od 30 dana (iako ne predstavlja radni odnos), računa u rok od 24 meseca, koliko najduže može da traje ugovor na određeno. 

•  treće: nakon što proteknu 24 meseca angažovanja po ugovoru o radu na određeno vreme nije moguć novi ugovor o radu na određeno vreme sa istim zaposlenim samo zato što je napravljen prekid duži od 30 dana ili po osnovu toga što mu je promenjen opis poslova (što je česta greška u tumačenju zakonskih odredbi). 

Prema tome, nakon proteka roka od ukupno 24 meseca radnog odnosa na određeno vreme sa jednim zaposlenim  poslodavac u pogledu tog zaposlenog može da bira između dve opcije -prestanak radnog odnosa ili zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vreme. 

Izuzeci od pravila  

Ugovor o radu na određeno vreme može da se zaključi i na period duži od 24 meseca u sledećim slučajevima: 

1) Ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka na posao: Lice koje se angažuje kao zamena odsutnog radnika, radiće sve do povratka odsutnog zaposlenog na rad (npr povratak na rad nakon prestanka bolovanja, okončanja porodiljskog odsustva, povratak na rad nakon prestanka obavljanja javne funkcije i sl), ma koliko to dugo trajalo. 

2) Za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta (čak i ako rad na projektu traje duže od 24 meseca). 

3) Sa stranim državljaninom, na osnovu dozvole za rad u skladu sa zakonom. Ovaj ugovor može da traje sve do isteka roka na koji je izdata dozvola za rad u Republici Srbiji, pa i duže od 24 meseca. 

4) Za rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca (detaljnije u nastavku teksta). 

5) Sa nezaposlenim licem kojem do ispunjavanja jednog od uslova za starosnu penziju nedostaje najviše 5 godina penzijskog staža, ugovor o radu na određeno vreme može biti zaključen do ispunjenja uslova za penziju i na period duži od 24 meseca, ali najviše na period od 5 godina. 

Poslodavac može sa istim zaposlenim da zaključi novi ugovor o radu na određeno vreme po isteku roka koji je naveden u tačkama 1), 2) i 3) i to po istom ili po drugom osnovu iz zakona. To praktično znači da po isteku roka na koji je zaključen ugovor o radu na određeno vreme radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog ili zbog rada na projektu čije je vreme unapred određeno, odnosno po okončanju ugovora sa stranim državljaninom, moguće je sa istim zaposlenim sklopiti novi ugovor o radu na određeno vreme, za isti taj zakonski osnov, ili za drugi zakonski razlog. Primera radi, poslodavac može da zaključi ugovor o radu sa zaposlenim radi zamene odsutnog radnika. Nakon povratka odsutnog radnika na posao, poslodavac može zasnovati novi radni odnos na određeno vreme sa zaposlenim koji ga je menjao radi zamene drugog odsutnog radnika.  

Rad kod novoosnovanog poslodavca 

Ugovor o radu na određeno vreme može da se zaključi na vreme čije ukupno trajanje nije duže od 36 meseci, i to na poslovima kod novoosnovanog poslodavca čiji upis u registar kod nadležnog organa u momentu zaključenja ugovora o radu nije stariji od jedne godine,  

To znači da novoosnovani poslodavac može u prvoj godini od osnivanja firme da angažuje radnika na određeno vreme do tri godine, a ne do dve godine, što je opšte pravilo. 

Zakonodavac je ovom odredbom ispratio logiku po kojoj se kod novoosnovanog poslodavca može očekivati veća fluktuacija obima posla na početku rada, pa je potrebno da pojedini zaposleni rade u privremenom režimu i duže od opšteg pravila.  

Sve to konkretno znači sledeće: 

-novoosnovanim poslodavcem smatra se samo onaj poslodavac kod koga od dana registracije nije prošlo više od godinu dana 

-u toj prvoj godini svog rada novosnovani poslodavac može sa jednim zaposlenim da zaključi jedan ili više ugovora o radu i to na taj način da po osnovu tih ugovora radni odnos ne traje duže od tri godine. 

Praktično, tokom prve godine rada poslodavac može da sklapa ugovore o radu na određeno vreme (jedan ili više njih) po osnovu kojih rad kod tog poslodavca može da traje i tri godine na određeno vreme.  

Primera radi, ako je poslodavac registrovan da radi od 01. januara 2025. godine, može sve do 31. decembra 2025. godine da potpisuje sa jednim istim zaposlenim jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme, po osnovu kojih radni odnos sa tim zaposlenim može da traje do tri godine. Recimo, može od samog početka da potpiše ugovor koji bi trajao od 1.januara 2025. godine do 30. decembra 2025. godine., Potom bi mogao dana 31. decembra 2025. godine da potpiše ugovor koji bi važio do 30. decembra 2028. godine. Ili, ako bi tokom 2025. godine potpisao ugovor koji traje do kraja te godine, on bi sa zaposlenim mogao da potpiše još jedan ili više ugovora čiji bi datum zaključenja bio do 31. decembra 2025. godine, a na osnovu svih tih ugovora bi rad na određeno trajao maksimalno tri godine ukupno. 

 Međutim, već od 1.januara 2026. godine on više ne može da sklapa takve ugovore čak i ako bi rad na određeno time trajao do 31. decembra 2027. godine. Primera radi, ako bi sa nekim zaposlenim zaključio ugovor na 6 meseci koji bi započeo u ovoj godini a završio se u sledećoj, 2026. godini, on ne bi u 2026. godini mogao da potpiše novi ugovor koji bi trajao do kraja 2027. godine, iako time ne bi prošlo više od 3 godine od dana osnivanja firme. Dakle-ključan momenat je datum potpisivanja ugovora i u pomenutom primeru datum potpisivanja ugovora ne može da bude nakon 31. decembra 2025. godine. 

Posebna zaštita od otkaza ugovora o radu za vreme trudnoće i porodiljskog odsustva 

Posebno i ovde napominjemo da prema Zakonu o radu za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta, poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu, čak i ako je taj ugovor bio zaključen na određeno vreme. U toj situaciji se zaposlenom koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme, on se po sili zakona produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo. 

Takođe, rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo je ako je na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta ili ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju navedenih okolnosti i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa. Prema tome, ukoliko žena u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa na određeno vreme poslodavcu priloži potvrdu kojom ga obaveštava o činjenici trudnoće, rešenje o otkazu ugovora o radu po sili zakona postaje ništavo i poslodavac je dužan da sa zaposlenom potpiše novi ugovor o radu koji će trajati do završetka porodiljskog odsustva.