Prema članu 179. Zakona o radu, koji utvrđuje zakonske osnove za otkaz ugovora o radu zaposlenom od strane poslodavca, zaposlenom može da prestane radni odnos ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla. Ovaj otkazni razlog se u praksi najčešće naziva otkazom zbog tehnološkog viška.
Kod ovog zakonskog razloga za otkaz postoji zakonska procedura i postoje obaveze poslodavca prema zaposlenom koji prestaje radni odnos, što je tema ovog teksta.
Kada se može pojaviti višak zaposlenih kod poslodavca?
Zakon o radu propisuje da su moguće tri vrste promena kod poslodavca usled kojih se javlja višak zaposlenih:
–Tehnološke promene podrazumevaju uvođenje nove tehnologije usled čega više nema potrebe za radom određenog zaposlenog ili se smanjuje potreban broj zaposlenih. Primera radi, uvođenje robotizovane proizvodnje na mestu koje je dosad popunjavala ljudska radna snaga, te više nema potrebe za određenim radnim mestom, koje postaje neodrživo, odnosno nepotrebno;
–Ekonomske promene: Kada usled finansijskih problema poslodavac ne može da zadrži dosadašnji broj zaposlenih. Primera radi, poslodavac se bavi proizvodnjom. Počne da trpi značajne finansijske gubitke, zbog situacije da nije uspeo da zaključi nove ugovore sa klijentima koji je trebalo da mu otvore mogućnost za značajnu isporuku robe, a sa kojima je proteklih par godina uspešno sarađivao. Iz tog razloga prinuđen je da otpusti određen broj zaposlenih iz proizvodnje, što je logično jer se smanjio obim posla i profit poslodavca, te je ubuduće za isti posao potrebno manje zaposlenih nego u prethodnom periodu;
–Organizacione promene podrazumevaju reorganizaciju kod poslodavca koja znači spajanje radnih mesta, spajanje i/ili gašenje organizacionih delova poslodavca i slično. Primera radi, dva radna mesta se spoje u jedno-jedan zaposleni postaje višak.
Iz nekog od navedenih razloga poslodavac je prinuđen da otpusti određen broj zaposlenih. Na koji zakonit način to može da uradi i u kom iznosu i za koji period je dužan da zaposlenima obezbedi otpremninu u tom slučaju?
Način rešavanja viška zaposlenih propisan je članovima 153-160. Zakona o radu. Ovaj deo zakona definiše određene obaveze poslodavca, to jest prava zaposlenog.
Kada se mora doneti program rešavanja viška zaposlenih?
Prema Zakonu o radu, poslodavac mora da donese program rešavanja viška zaposlenih, ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme, i to za najmanje:
1) 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 20, a manje od 100 zaposlenih na neodređeno vreme;
2) 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 100, a najviše 300 zaposlenih na neodređeno vreme;
3) 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme.
4) najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana, bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca.
Program naročito sadrži:
–razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih;
–ukupan broj zaposlenih kod poslodavca;
-broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslove koje obavljaju;
-kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih;
–mere za zapošljavanje: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere;
–sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih i
–rok u kome će biti otkazan ugovor o radu
Poslodavac je dužan da predlog programa dostavi sindikatu i NSZ, najkasnije 8 dana od dana utvrđivanja predloga programa, radi davanja mišljenja. U roku od 15 dana od dana dostavljanja predloga programa sindikat je dužan da dostavi mišljenje, dok je NSZ dužna da dostavi poslodavcu predlog mera za novo zapošljavanje viška zaposlenih (prekvalifikacija, dokvalifikacija, samozapošljavanje i druge mere). Poslodavac je dužan da razmotri i uzme u obzir predloge NSZ i sindikata, i da ih obavesti o svom stavu u roku od 8 dana.
Određivanje i primena preciznih kriterijuma za utvrđivanje viška zaposlenih
Poslodavac je slobodan da odredi kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih. Pri tome sudska praksa je zauzela stav da kvalitet rada ne može da bude uzet u obzir kao jedini kriterijum. Rezultati rada jeste osnovni kriterijum na osnovu kog se određuje koji zaposleni predstavljaju višak, ali moraju postojati i drugi. Dalji kriterijumi mogu biti npr: imovinsko stanje zaposlenog i njegove porodice, gde prednost imaju oni zaposleni koji su slabijeg imovinskog stanja; broj članova porodice koji ostvaruju zaradu, gde prednost imaju domaćinstva sa manjim brojem onih koji zarađuju, dužina radnog staža – prednost imaju oni sa dužim radnim stažom; broj izdržavanih članova porodice – gde prednost imaju oni zaposleni koji imaju veći broj dece na školovanju, itd…
Kriterijum ne može da bude odsustvovanje zaposlenog sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta.
Dalje, nije dovoljno da kriterijumi budu samo definisani aktom poslodavca, neophodno je da ih poslodavac primeni i da u odluci o višku, a pre svega u rešenju o otkazu, da jasno obrazloženje o tome kako je primenio kriterijume i kako je došao do zaključka da je određeni zaposleni višak.
Donošenje rešenja o otkazu ugovora o radu sa preciznim obrazloženjem
Prilikom donošenja rešenja o prestanku radnog odnosa po osnovu tehnološkog viška, poslodavac je u obavezi da iscrpno navede u čemu se sastoje organizacione, ekonomske ili tehnološke promene, kao i razloge zbog kojih je prestala potreba za radom zaposlenog. Ne može se samo u rešenju prepisati zakonska formulacija da je usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestala potreba za obavljanjem određenog posla ili da je došlo do smanjenja obima posla. To mora da bude konkretizovano, to jest moraju da se navedu tačne promene koje su nastupile, sa konkretnim podacima i brojkama, a koje su uzrok smanjenja obima posla. (npr. pad prodaje sa preciznim brojevima, smanjenje proizvodnje zbog nemogućnosti nabavke određene sirovine, raskid ugovora sa poslovnim partnerom koji je donosio određeni nivo prihoda itd…).
Takođe, potrebno je da postoji obrazloženje zašto je prestala potreba za radom baš određenog zaposlenog, a ne nekog drugog, ukoliko ima više izvršilaca na istom radnom mestu. Primera radi, ne može samo da navede da je kriterijum kvalitet rada, i da paušalno navede koji je zaposleni bolji radnik. Moraju postojati precizni pokazatelji koji ukazuju na to zašto je određeni zaposleni bolji radnik u odnosu na drugog koji postaje višak.
Obaveza isplate otpremnine
Sledeća obaveza koju poslodavac ima, a koja istovremeno predstavlja važno pravo zaposlenog, odnosi se na svaki otkaz ugovora o radu do kojeg je došlo usled pojave tzv. tehnološkog viška. Poslodavac je dužan da pre svakog otkaza ugovora o radu do koga dolazi usled pojave tehnološkog viška, zaposlenom koji je tehnološki višak isplati otpremninu.
Visina otpremnine utvrđuje se opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu. Ne računa se prethodni staž kod drugih poslodavaca, niti rad po osnovu ugovora o delu i ugovora o privremenim i povremenim poslovima kod sadašnjeg poslodavca. Međutim, računa se vreme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca prethodnika u slučaju statusne promene i promene poslodavca, kao i kod povezanih lica sa poslodavcem. Takođe, ukoliko je došlo samo do promene vlasništva nad kapitalom takva promena se ne smatra promenom poslodavca u smislu ostvarivanja prava na otpremninu. Zaradom u navedenom smislu smatra se prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina. Pod zaradom se, u tom smislu, smatra zarada koja sadrži poreze i doprinose koji se plaćaju iz zarade (tzv. bruto 1).
Ukoliko poslodavac zaposlenom kao višku ne isplati propisanu otpremninu pre otkaza, otkaz ugovora o radu po osnovu viška je nezakonit.
Zakon o radu određuje da poslodavac koji otkaže ugovor o radu zaposlenom jer je tehnološki višak, ne može na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku od tri meseca. Ako pre isteka ovog roka nastane potreba za obavljanjem istih poslova, prednost za zaključivanje ugovora o radu ima zaposleni kome je prestao radni odnos.
Koraci poslodavca koji nema obavezu donošenja programa rešavanja viška
Način rešavanja viška zaposlenih propisan je članovima 153-160. Zakona o radu. Ovaj deo zakona definiše određene obaveze poslodavca, to jest prava zaposlenog. Sve obaveze naložene citiranim članovima zakona su obaveza i poslodavaca koji ne moraju da donesu u formalnom smislu program rešavanja viška, jer sam postupak podrazumeva određene korake, koje smo već pomenuli, a koji štite prava zaposlenih. Ovo je važno jer su ta prava neotuđiva i zaposleni ih se ne može odreći. Naime, Ustav Republike Srbije izričito utvrđuje da se zaposleni ne može odreći prava na pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa. Imajući u vidu navedeno, poslodavac ne treba da nudi zaposlenom odricanje od prava, jer sve i da zaposleni na to pristane, takva izjava zaposlenog je ništava i ne proizvodi pravno dejstvo.
Shodno svemu pomenutom, obaveze i onih poslodavaca koji donose program rešavanja viška u formalnom smislu jesu:
- pre davanja otkaza preduzimanje mera za novo zapošljavanje, premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere.
- donošenje rešenja o otkazu sa preciznim obrazloženjem u čemu se sastoji višak i kako je donet zaključak da je baš određeni zaposleni višak, primenom kojih kriterijuma, te navođenjem da mere zapošljavanja nisu dale rezultat;
- isplata otpremnine zaposlenima koji ostaju bez posla
Kao što vidimo, poslodavac najpre mora da preduzme mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih, pa ako one ne daju rezultat, primenjuju se kriterijumi za određivanje ko je višak i donosi rešenje o otkazu ugovora o radu. Rešenje o otkazu mora da sadrži detaljno obrazloženje o sledećem: u čemu se sastoje promene koje su prouzrokovale višak, koje mere zapošljavanja nisu mogle da se primene, koji kriterijumi su korišćeni da se utvrdi koji tačno zaposleni su višak i kako su ti kriterijumi primenjeni. Pre prestanka radnog odnosa mora da se isplati otpremnina.
