Među najvećim frustracijama sa kojima se susreću regruteri u svim firmama jeste trenutak u procesu selekcije kada u njega uđe Hiring Menadžer. Zašto? Budući šef osobe koja se zapošljava je ključan deo procesa selekcije. Ne samo što on odlučuje ko će biti primljen, već odlučuje i kako će izgledati svaki radni dan te osobe, karijerni razvoj, a neretko i zarada. Njihova uloga je presudna i zbog toga njihova nespremnost može da ima ozbiljne posledice na proces selekcije.
Hiring menadžer, osim ako ne radi u sektoru ljudskih resursa, nije neko ko mora da zna kako da postupa na razgovoru za posao. Njegova ekspertiza su finansije, prodaja, operativa, marketing… Ali ne pronalažanje i intervjuisanje talenata. To je odgovornost regrutera.
Ali, neretko regruteri u firmama su početnici ili mediori. Menadžeri sa kojima rade imaju više godina ili više decenija od njih. Ta razlika u moći i autoritetu, čak i ona koju samo pretpostavljamo, dovodi do toga da regruteri zaziru od toga da postave očekivanja, da koriguju menadžere, da ih udalje iz procesa selekcije, i slično.
Ipak, bez obzira na neprijatnost koju to nosi, priprema i korekcija menadžera je ključan deo procesa selekcije. Najbolje osmišljena EB kampanja i izuzetno optimizovan proces selekcije padaju u vodu nakon jednog neprimerenog pitanja menadžera, nakon kašnjenja, nezainteresovanosti i bez pripreme. I zato, evo konkretnih koraka da se to reši!
Informacije o kandidatu i o procesu selekcije
Priprema počinje davanjem informacija menadžeru o tome kako će proces selekcije izgledati, koliko krugova ima, od čega se svaki sastoji, kao i koliko traju. Vremenske odrednice su jako značajne za bilo koji proces selekcije i za postavljanje očekivanja – i od kandidata i od menadžera.
Takođe, ovo je deo u kome je neophodno napomenuti menadžeru koliko se angažovanje od njega očekuje. Da li su to razgovori od 15 minuta ili sat vremena? Da li će ih biti 5, 10 ili 50? U kojim terminima se obično zakazuju? Šta treba da uradi posle svakog?
Iako je lako pretpostaviti da menadžer sve ovo zna, jedan kratki “one pager” ili jednostavna prezentacija mogu da “osveže” pamćenje menadžeru i pomognu u postavljanju očekivanja.
Takođe, regruter je dužan da obezbedi informacije o svakom kandidatu pre intervjua. To znači biografija, LinkedIn profil, ali i dodatne beleške ukoliko ih ima, o njegovom potencijalnom uklapanju u kolektiv kao i kapaciteta da obavlja posao za koji se intervjuiše.
Umetnost intervjuisanja
Naredni korak je priprema za sam intervju. Kada menadžer zna koga intervjuiše, koliko dugo i sa kojim ciljem, važno je napomenuti kako razgovor zapravo treba da izgleda. Regruter je odgovoran da podeli osnovne informacije, pre svega, o tome šta je adekvatno ponašanje na razgovoru, kao i to koja pitanja ne smeju biti postavljena, bez obzira da li je u pitanju zakon ili interna politika kompanije.
Ovo je, verovatno, deo procesa koji je najneprijatniji. Regruter se klacka između toga da se menadžer uvredi, ili da rizikuje da se ne ponaša prikladno. Kako ovo može da se reši?
Jedan od načina da se prenebegne neprijatnost ove situacije a da se ipak postignu željeni rezultati jeste da se sve ove informacije spakuju u neku vrstu edukacije – kurs, PDF, pamflet… Bilo šta što nije usmereno tome da baš određenog menadžera promeni već da pruži edukaciju svima. Nekima će biti više a nekima manje potrebna ali će je svi dobiti, takoreći ni po babu no po stričevima.
Drugi deo ove edukacije može da bude usmeren na to kako postići da intervju bude sjajan – kako se ponašati, kako učiniti da se kandidat oseća prijatno, koja pitanja postaviti i slično. Na taj način će edukacija biti kompletna i svaki menadžer će imati dovoljno znanja da može da adekvatno doprinese procesu selekcije.
Povratne informacije i završetak procesa
Iako je ključno kako se menadžer ponaša na samom razgovoru, to je samo jedan deo procesa selekcije. I svakako nije poslednji! Izuzetno je važno da se regruter i menadžer unapred dogovore koji su naredni koraci – koliko dugo regruter čeka na povratnu informaciju od strane menadžera, u kom obliku je dobija, i kako se ona prenosi dalje kandidatu.
Ovde je važno prodiskutovati i ko je idealni kandidat koga tražimo, koje uslove i ponudu možemo da damo, šta nam je najvažnije u procesu selekcije i koliko dugo ćemo to tražiti, ukoliko ne uspevamo to da pronađemo. Na osnovu toga će regruter znati kako da nastavi, i da održi taj dobar utisak koji je menadžer uspeo da ostavi na intervjuu.
Zapošljavanje i onboarding
Onog trenutka kada je kandidat prihvatio ponudu i kreće proces zapošljavanja, menadžer ponovo stupa na scenu, u velikom stilu. Iako je HR taj koji se bavi operativnim delom zapošljavanja, a sektor treninga i razvoja odgovoran za treninge, direktna komunikacija sa menadžerom je ključan faktor uspeha ovog dela procesa. HR je odgovoran da mu pruži blagovremene informacije da bi mogao da učestvuje na odgovarajući način.
Za dobar proces regrutacije i selekcije, kao i uostalom dobar EB, bliska saradnja između HR-a i menadžera je neophodna. Sve što HR osmisli, vrlo često menadžer mora da sprovede, i zato on mora da bude saveznik, a ne zavađena strana.
Bez obzira na to da li je menadžer početnik ili veteran, načini na koji se sprovode procesi regrutacije i selekcije često se menjaju. Kako firma raste i menja se kultura, kako dolazi do promena na tržištu i kako neke prakse zastarevaju, tako dolazi do promena. Na regruteru je da ne pretpostavlja da menadžer sve to zna, već da mu omogući da se blagovremeno i efikasno o svim tim promenama informiše i da mu obezbedi siguran prostor da ih primeni. Umesto neprestane frustracije, mnogo je vrednije shvatiti da smo svi na istoj strani i sa istim ciljem – pronaći odgovarajuće kandidate. Odgovornost je na svima da tom cilju doprinesu.
