Kompanija Johnson Electric iz Niša je svojim programom obuke za linijske menadžere izazvala pažnju na Infostudovom konkursu za Uspešne HR priče i potvrdila vitalnu ulogu koju linijski menadžeri, tim lideri i senior tehničari imaju u njihovoj kompaniji i generalno, u kompanijama koje imaju proizvodnju. U pitanju je Leader Operations Supervisor Program, koji je pokrenut u decembru 2023. godine. O ovom projektu razgovaramo sa Nikolom Blagojevićem, HR trening koordinatorom u kompaniji Johnson Electric.
Projekat se bavi linijskim rukovodiocima u proizvodnji. Da li je postojao onaj “aha!” momenat kada ste shvatili da je baš ta grupa ključna za kulturu kompanije?
– Da, i to vrlo jasan momenat. U prethodnim istraživanjima zadovoljstva zaposlenih primetili smo da se najveći broj komentara, predloga i izazova odnosio upravo na svakodnevnu komunikaciju i stil rukovođenja linijskih rukovodilaca. To je bio trenutak kada smo „povezali sve tačke“: upravo oni svakog dana vode najveći deo naših zaposlenih i direktno oblikuju radnu atmosferu i kompanijsku kulturu. Shvatili smo da možemo imati najbolju strategiju i vrednosti, ali ako oni koji su najbliži operativnim timovima nemaju podršku da postanu kvalitetni lideri, suštinske promene u kulturi će se odvijati sporo. Taj uvid bio je početak stvaranja programa usmerenog na linijske menadžere, tim lidere i senior tehničare, sa ciljem da razvije njihove liderske veštine, unapredi efikasnost i produktivnost u kompaniji i utiče na zadovoljstvo zaposlenih.
Mnogi od lidera u proizvodnji napredovali su sa operativnih pozicija. Kako ste rešavali izazov „premošćavanja jaza“ – prebacivanje fokusa sa dnevnih zadataka na lidersku ulogu?
– Ovo je bio jedan od ključnih ciljeva programa i to smo uradili kroz kombinaciju samoprocene, praktičnih modula i realnih vežbi. Samoprocena im je dala jasnu sliku o sopstvenom stilu rukovođenja, a trening moduli su ih naučili kako da izađu iz „operativnog” pristupa, razviju širu, lidersku perspektivu, ali i da prepoznaju prostor za razvoj u postojećem pristupu u rukovođenju ljudima. Posebno su se istakle teme kao što su razvoj zaposlenih, komunikacija, rešavanje konflikata i davanje povratne informacije – oblasti koje direktno menjaju način kako oni vode tim.
Program je 100% lokalni – uživo, na srpskom jeziku i sa internim trenerima. Koliko su te odluke bile važne za uspeh programa?
– Ovaj pristup je bio presudan za uspeh programa. U proizvodnom okruženju, gde se radi u smenama i gde veliki broj zaposlenih nema vremena ni prostora da prati online kurseve na engleskom, lokalni pristup je jedini način da trening bude zaista inkluzivan i primenljiv. Na ovaj način smo uklonili barijere razumevanja i omogućili učesnicima da se potpuno fokusiraju na sadržaj, omogućili interakciju kroz konkretne primere iz prakse i napravili prostor za diskusiju.
Angažovanje internih trenera je možda najvažniji element, jer poznaju procese, izazove i dinamiku rada u proizvodnji, dostupni su za česte konsultacije, brže prilagođavaju sadržaj i uživaju poverenje učesnika, što je ključno za otvorene razgovore. S obzirom na broj treninga, tj. ukupan broj trening sati, kompanija je na ovaj način ostvarila i značajne uštede.
Možete li dati primer uspešnog projektnog zadatka u kojem je nađeno rešenje za neki od izazova sa kojima se zaposleni suočavaju?
– Interesantno je to da su se dva projekta bavila sličnom temom, standardizacijom protoka informacija na liniji, sa fokusom na proces primopredaje smene. Izazov je bio jasan: informacije su se prenosile usmeno, na način koji se razlikovao od grupe do grupe, što je često dovodilo do nejasnoća ili nedostatka informacija. Učesnici su, kroz program, primenili naučene principe efikasne komunikacije i postavili jasan standard: jednostavan, standardizovan dokument za primopredaju smene i definisanu strukturu predaje smene sa jasno definisanim temama. To je bio sjajan primer kako pravilno vođen tim, uz prave alate i znanje, može relativno brzo i na jednostavan način rešiti hroničan problem.
Da li je smenski rad u proizvodnji i organizacija velikog broja učesnika programa koji se odvija uživo bio najveći logistički izazov?
– Apsolutno, organizacija treninga za veliki broj učesnika u okruženju sa smenskim radom bila je jedan od najkompleksnijih zadataka. Morali smo da kreiramo više paralelnih grupa, obezbedimo dovoljan broj termina, planiramo dodatne sesije za nadoknadu i uskladimo prisustvo bez narušavanja procesa proizvodnje. Ipak, zahvaljujući odličnoj saradnji sa rukovodiocima sektora i fleksibilnosti internih trenera, uspeli smo da program bude potpuno inkluzivan i da nijedan učesnik ne ostane uskraćen za sadržaj.
Kakvi su rezultati i budućnost projekta?
– Rezultati su izuzetno ohrabrujući: visok nivo zadovoljstva učesnika (prosečne ocene između 4.27 i 4.80), rukovodioci sektora su potvrdili napredak u vođenju ljudi, rešavanju konflikata, komunikaciji i ostalim aspektima rukovođenja koji su bili tema programa. Takođe, veliki broj projektnih zadataka je već realizovan ili u završnoj fazi, a najvažnije, vidljiva je promena ponašanja u svakodnevnom radu.
Što se budućnosti tiče, fokus ostaje isti: kontinuirani razvoj lidera u proizvodnji i jačanje kulture zasnovane na otvorenoj komunikaciji, poštovanju i razvoju ljudi. Program nastavlja da živi kroz praćenje implementacije projekata, nove generacije učesnika i integraciju iskustava iz prve realizacije u sledeće cikluse. A upravo ovih dana završili smo i drugi ciklus programa, kroz koji je prošlo dodatnih 27 učesnika, ponovo uz svečanu završnu ceremoniju na kojoj su timovi predstavili svoja rešenja i obeležili kraj još jedne uspešne generacije.
