Za vreme radnog odnosa dešava se da zaposleni iz opravdanih razloga nije u mogućnosti da dolazi na posao i obavlja svoje radne zadatke. Zakon o radu za te situacije propisuje pravo zaposlenog na naknadu zarade.
Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, za vreme odsustvovanja sa rada na dan praznika koji je neradni dan, godišnjeg odmora, plaćenog odsustva, vojne vežbe i odazivanja na poziv državnog organa. Takođe, zaposleni ima pravo na naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, zatim za vreme prekida rada, odnosno smanjenja obima rada do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog, te za vreme prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na rad.
Dakle, nisu retki slučajevi odsustva sa rada zaposlenog, kada zaposleni ostvaruje pravo na određenu naknadu zarade. Pri tom, zakon određuje da se naknada zarade ima isplatiti u visini određenog procenta od prosečne zarade iz poslednjih 12 meseci tj. 65% kod bolovanja zbog bolesti ili povrede van rada, 100% prosečne zarade kod bolovanja zbog povrede na radu i trudničkog bolovanja, i tako dalje. S obzirom da su ovakve situacije česte u praksi, veoma je važno precizno odrediti koja to primanja ulaze u pojam zarade, a koja se ne smatraju zaradom, što su pitanja na koja ćemo pokušati da odgovorimo ovim tekstom.
Šta čini zaradu zaposlenog
U prethodnim tekstovima smo detaljno opisivali iz čega se sastoji zarada, pa ćemo se ovde podsetiti u osnovnim pojmovima.
Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, koja se utvrđuje u skladu sa zakonom, opštim aktom (kolektivni ugovor ili pravilnik o radu) i ugovorom o radu, a koja se sastoji od:
1) zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, koju čine: osnovna zarada, deo zarade za radni učinak i uvećana zarada;
2) zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.)
3) i drugih primanja po osnovu radnog odnosa, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.
Pod zaradom u navedenom smislu smatra se zarada koja sadrži porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade, odnosno na teret zaposlenog (bruto 1, o čemu smo pisali u prethodnom tekstu).
Primanja koja se ne računaju kada se radi obračun naknade zarade
Zakon o radu definiše da se pod zaradom u smislu prethodnog poglavlja teksta, smatraju sva primanja iz radnog odnosa, osim primanja iz: člana 14, člana 42. stav 3. tač. 4) i 5), člana 118. tač. 1-4), člana 119, člana 120. tačka 1) i člana 158. ovog zakona.
Kada ovu zakonsku odredbu detaljno razmotrimo, možemo zaključiti da primanja iz radnog odnosa koja se ne računaju u zaradu jesu:
1) Učešće zaposlenog u dobiti ostvarenoj u poslovnoj godini
Shodno članu 14. Zakona o radu, odlukom poslodavca ili ugovorom o radu može se utvrditi učešće zaposlenog u dobiti ostvarenoj u poslovnoj godini, u skladu sa zakonom i opštim aktom. Ova vrsta primanja zaposlenog ne ulazi u pojam zarade, pa se iz tog razloga tretira kao drugi prihod zaposlenog. U skladu sa navedenim, oporezuje se u skladu sa Zakonom o porezu na dohodak građana kao poseban dohodak, a ne zarada. Prema članu 85. stav 1. tačka 14) Zakona o porezu na dohodak građana primanja koja prema Zakonu o radu ostvari zaposleni po osnovu učešća u dobiti poslodavca ostvarenoj u poslovnoj godini, predstavlja drugi prihod zaposlenih koji se oporezuje primenom stope od 20% na osnovicu koju čini bruto prihod umanjen za normirane troškove od 20%. Kada govorimo o ovoj vrsti primanja, treba ga razlikovati od zarade zaposlenog po osnovu doprinosa poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.), a koje primanje ulazi u pojam zarade, na koji se obračunavaju porez i svi doprinosi za obavezno socijalno osiguranje.
Primanje zaposlenog po osnovu učešća u dobiti poslodavca ne zavisi neposredno od rada zaposlenog već od toga da li je poslodavac ostvario dobit ili ne, pa se ni ne smatra delom zarade. To nije naknada za rad, već učešće u dobiti poslodavca.
2) Kod radnog odnosa za obavljanje poslova van prostorije poslodavca, odnosno kod rada na daljinu i rada od kuće, u pojam zarade ne ulazi naknada troškova za upotrebu sredstava za rad zaposlenog i naknada drugih troškova rada.
Kako bi zaposleni koji radi od kuće mogao uspešno da obavlja radne zadatke van prostorija poslodavca, neophodno je da poslodavac u stan/kući zaposlenog obezbedi, instalira i održava određena sredstva za rad. Zbog toga ugovor o radu od kuće pored standardnih odredbi mora da sadrži i odredbe koje uređuju koja sredstva za rad je poslodavac dužan da nabavi, instalira i održava, a koja sredstva zaposlenog se koriste za rad. Kada zaposleni za rad od kuće koristi i upotrebljava i sopstvena sredstva, ugovorom o radu mora bliže da se uredi pravo na naknadu tih troškova. Primanja zaposlenog po osnovu naknade troškova rada od kuće nemaju karakter zarade u skladu sa odredbama Zakona o radu, pa ova primanja ni ne ulaze u osnovicu za obračun doprinosa za obavezno socijalno osiguranje, niti u osnovicu za obračun naknade zarade.
3) Naknada troškova za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju, ako poslodavac nije obezbedio sopstveni prevoz (putni trošak). Zaposleni ima pravo na naknadu troškova u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju, ako poslodavac nije obezbedio sopstveni prevoz. Ovo primanje se ne računa kao deo plate.
4) Naknada troškova za vreme provedeno na službenom putu u zemlji i na službenom putu u inostranstvu. Zaposleni ima pravo na naknadu troškova za vreme provedeno na službenom putu, koja uključuje troškove smeštaja, prevoza, ishrane i druge troškove u vezi sa putovanjem. Visina troškova i način isplate (da li se plaća unapred kao akontacija ili nakon povratka sa puta po osnovu konačnog obračuna) se određuju opštim aktom poslodavca ili ugovorom o radu. Ne predstavljaju deo zarade.
5) Naknada troškova smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu
Kada zaposleni svoje radne zadatke obavlja na terenu, ukoliko poslodavac nije zaposlenom obezbedio smeštaj i ishranu bez naknade, obavezan je da, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, nadoknadi troškove smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu. Prema tome, zakonom nije precizirano koliko treba da iznose ovi troškovi, pa se utvrđuju opštim aktom ili ugovorom o radu. Poslodavac može da nadoknadi ove troškove tako što ih uplati na račun firme ili lica koje pruža te usluge u mestu gde zaposleni obavlja terenski rad ili putem isplate zaposlenom avansno ili nakon konačnog obračuna. Nadoknađuju se stvarni troškovi za smeštaj i ishranu za vreme rada i boravka na terenu na osnovu adekvatne dokumentacije (računi za hotel ili restoran, računi za nabavku namirnica za ishranu u trgovinama i sl.). Naknada troškova smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu se ne smatra zaradom zaposlenog, već je u pitanju trošak poslodavca, te ne podleže obavezi plaćanja poreza i doprinosa, niti se računa kod obračuna naknade zarade.
6) Otpremnina pri odlasku u penziju, najmanje u visini dve prosečne zarade.
Ovo primanje u svakom slučaju nije važno kod obračuna naknade zarade jer se plaća prilikom prestanka radnog odnosa.
7) Naknada troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti člana uže porodice.
Prema Zakonu o radu, poslodavac je dužan da isplati zaposlenom naknadu troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti člana uže porodice, a članovima uže porodice u slučaju smrti zaposlenog, u visini troškova pogrebnih usluga. Ova naknada troškova takođe ne ulazi u pojam zarade.
8) Naknada štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja.
Odredbom člana 164. Zakona o radu propisano je da ako zaposleni pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom, poslodavac je dužan da mu naknadi štetu u skladu sa zakonom i opštim aktom. Zaposleni na osnovu ove odredbe može da potražuje štetu (materijalnu i nematerijalnu) koja je nastala povredom na poslu, odnosno narušavanjem njegovog zdravlja (profesionalna bolest). Ova isplata takođe se ne računa kod obračuna naknade zarade jer ne ulazi u pojam zarade.
9) Jubilarna nagrada i solidarna pomoć. Prema Zakonu o radu, član 120. stav 1. tač. 1) opštim aktom odnosno ugovorom o radu može da se utvrdi pravo na jubilarnu nagradu i solidarnu pomoć. Iz navedene zakonske formulacije proizilazi da utvrđivanje prava na jubilarnu nagradu ne predstavlja obavezu poslodavca. Prema tome, pravo na jubilarnu nagradu mora biti utvrđeno opštim aktom (kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu) odnosno ugovorom o radu. Navedenim aktima uređuju se uslovi za ostvarivanje prava, način isplate i visina prava, te ukoliko poslodavac njima utvrdi pravo na jubilarnu nagradu, tek tada za njega nastaje obaveza da zaposlenima omogući ostvarivanje tog prava u skladu sa propisanim uslovima. Ako je takvo primanje propisano, ne ulazi u pojam zarade kada se isplati i ne računa se kod obračuna naknade zarade.
10) Otpremnina isplaćena pre prestanka radnog odnosa kada usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla (otpremnina kod tehnološkog viška). Još jedno primanje koje po svojoj prirodi ne može biti aktuelno kod obračuna naknade zarade jer se isplaćuje pri prestanku radnog odnosa, a po zakonu ne ulazi u pojam zarade.
Sva ostala primanja iz radnog odnosa koja nisu zakonom izuzeta iz pojma zarade moraju se uzeti u obzir kada se računa prosečna zarada. Takođe se isti pojam zarade uzima kada drugi zakon upućuje na definisanje zarade iz Zakona o radu, te je stoga vrlo važno biti precizan u definisanju ovog pojma.
