Uređujući pravo na odmor zaposlenih, Zakon o radu definiše da zaposleni imaju pravo na:
a) odmor u toku rada (tzv. pauza);
b) dnevni odmor (obavezan odmor između dva radna dana);
v) nedeljni odmor (bar jedan dan sedmično, koji je posebno od dnevnog odmora, odnosno koji se dodaje na dnevni odmor;
g) godišnji odmor, koji za celu kalendarsku godinu traje najmanje 20 radnih dana, a koji broj se uvećava prema kriterijumima koja je utvrdio poslodavac;
Premda sam zakon ne definiše strogo svrhu godišnjeg odmora, jasno je da je njegov osnovni cilj oporavak od umora koji se akumulira tokom jedne kalendarske godine. Imajući u vidu da je osnovna svrha godišnjeg odmora oporavak zaposlenog od rada koji traje duži period (sa kraćim odmorima u vidu dnevnog i nedeljnog odmora) i obnova radnih sposobnosti utrošenih radom u dužem periodu, mnogi poslodavci se pitaju kad zaposleni mogu da idu na godišnji odmor? Još je značajnije pitanje poslodavaca: kada moraju da odobre zaposlenom godišnji odmor? Dešava se u praksi da zaposleni rade svega par meseci i traže godišnji odmor, pa se poslodavci pitaju mogu li da donesu svoj akt kojim će utvrditi koliko dugo zaposleni treba da radi da bi ostvario pravo na godišnji odmor. Na ova i slična pitanja pokušaćemo da odgovorimo ovim tekstom.
I Osnovne zakonske odredbe o sticanju prava na godišnji odmor i vremenu korišćenja istog
Zakon o radu propisuje sledeće:
-zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca, pri čemu se pod neprekidnim radom smatra i bolovanje i plaćeno odsustvo
– u zavisnosti od potrebe posla, poslodavac rešenjem odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog
-godišnji odmor koristi se jednokratno ili delovima: ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine.
U nastavku detaljnije izlažemo ovde citirane zakonske odredbe i šta one znače u praksi.
II Kada zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora?
Nesporno je da zaposleni stiče pravo na godišnji odmor posle mesec dana trajanja radnog odnosa. Naime, sam zakon nedvosmisleno predviđa da se pod neprekidnim radom, u smislu sticanja prava na korišćenje godišnjeg odmora, smatra i vreme provedeno na bolovanju, kao i odsustvo uz naknadu zarade, to jest plaćeno odsustvo. Prema tome, nema osnova za stav da se radi o mesec dana u kojem je svaki dan zaposleni radio. Dovoljno je da prođe mesec dana od dana zasnivanja radnog odnosa pa da zaposleni može da ide na godišnji odmor. Da li to što zaposleni stiče pravo na godišnji odmor posle mesec dana radnog odnosa znači i da mora da ide na odmor posle mesec dana, ako tako zahteva? Ne, i videćemo u nastavku teksta zašto je to tako.
III Da li poslodavac može svojim aktom da odredi da se pravo na korišćenje godišnjeg odmora stiče nakon više meseci rada?
Poslodavac može svojim opštim aktom (kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu), kao i ugovorom o radu sa zaposlenim, da zaposlenom utvrdi samo više prava od onih koja su utvrđena zakonom.
To znači da u pogledu sticanja prava na odmor ne može da odredi pravila koja bi bila nepovoljnija od zakonskih. Primera radi, poslodavac ne bi mogao da propiše da zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora tek posle šest meseci rada, kako je bilo predviđeno Zakonom o radu pre izmena iz 2014. godine. Ukoliko bi to uradio, takve odredbe pravilnika o radu ili ugovora o radu, bile bi ništave i primenjivale bi se odredbe važećeg zakona o sticanju prava nakon mesec dana rada. Međutim, kao što ćemo videti u nastavku teksta, poslodavac i nema praktične potrebe za donošenjem jednog takvog opšteg akta, ili unošenjem takve odredbe u ugovor o radu, jer on svojim pojedinačnim aktom odnosno rešenjem o korišćenju godišnjeg odmora, utvrđuje vreme početka korišćenja i trajanje odmora, uz neka zakonska ograničenja.
IV Da li sticanje prava na godišnji odmor posle mesec dana radnog odnosa znači da se u tom momentu zaposlenom mora odobriti odlazak na godišnji odmor?
Sticanje prava na godišnji odmor ne znači da zaposlenom mora da se odobri zahtev da ide na godišnji odmor posle mesec dana trajanja radnog odnosa.
Tačno je-zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca, računajući tu i eventualno bolovanje i plaćeno odsustvo. To međutim ne znači da poslodavac već posle mesec dana trajanja radnog odnosa mora dozvoliti korišćenje godišnjeg odmora. Naime, sam zakon, nakon što konstatuje da se pravo na godišnji odmor stiče nakon mesec dana rada, nedvosmisleno utvrđuje ko je ovlašćen da odluči kada će se tačno koristiti odmor, i precizno kaže sledeće:
“U zavisnosti od potrebe posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog.”
Prema tome poslodavac rešenjem sam odlučuje, shodno organizaciji posla, kada će pustiti zaposlene na godišnji odmor. On je dužan jedino da sasluša zaposlenog o njegovim željama u tom pogledu, to jest da ga konsultuje, ali je sama odluka isključivo na poslodavcu. Dobra praksa je da se ipak postigne dogovor sa zaposlenim, odnosno da se saslušaju predlozi radnika, pa shodno tome napravi raspored korišćenja godišnjih odmora Ponavljamo, na kraju raspored ipak utvrđuje poslodavac. Ipak, nijedna zakonska odredba ne obavezuje poslodavca da uvaži zahtev zaposlenog u pogledu vremena i rasporeda korišćenja godišnjeg odmora. Ne donoseći rešenje o godišnjem odmoru prema želji zaposlenog, poslodavac ne krši nijedan zakon, niti čini prekršaj. Jedino mora da poštuje ograničenja u tom smislu da se prvi deo odmora obavezno mora iskoristiti u kalendarskoj godini za koju taj odmor pripada i to u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine. Ostatak odmora mora da se iskoristi najkasnije do 30. juna naredne godine i to su jedina dva ograničenja za poslodavce.
S obzirom da prema zakonu poslodavac ima jasno ovlašćenje da svojim aktom odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, zakonska odredba o sticanju prava na odmor nakon mesec dana rada zapravo u praksi znači sledeće:
Pre nego prođe mesec dana rada zaposleni ne može od poslodavca da traži da ga pusti na godišnji odmor, jer još nije stekao pravo korišćenja istog. Nakon što prođe mesec dana od početka radnog odnosa, zaposleni jeste stekao pravo da koristi godišnji odmor, a da li će ga koristiti baš tada ili u nekom drugom terminu, odlučuje poslodavac.
Dakle, momenat sticanja prava na godišnji odmor nije isto što i momenat početka korišćenja godišnjeg odmora.
V Pravila u vezi sa donošenjem rešenja o korišćenju godišnjeg odmora
Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora. Izuzetno, ako se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti i neposredno pre korišćenja godišnjeg odmora.
Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti zaposlenom u elektronskoj formi, a na zahtev zaposlenog poslodavac je dužan da to rešenje dostavi i u pisanoj formi.
U slučaju korišćenja kolektivnog godišnjeg odmora kod poslodavca ili u organizacionom delu poslodavca, poslodavac može da donese rešenje o godišnjem odmoru u kome navodi zaposlene i organizacione delove u kojima rade i da isto istakne na oglasnoj tabli, najmanje 15 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora, čime se smatra da je rešenje uručeno zaposlenima.
Poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora. Dakle poslodavac ne može, nakon što odobri rešenjem godišnji odmor, i zaposleni započne sa korišćenjem istog, da vrati zaposlenog sa odmora i naloži mu da počne sa radom. On to čak ne može ni u poslednjih 5 radnih dana koji prethode danu početka odmora i o tome se mora voditi računa.
