Zakon o radu propisuje da radni odnos može da se zasnuje sa licem koje ima najmanje 15 godina života i ispunjava druge uslove za rad na određenim poslovima, utvrđene zakonom, odnosno pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova.
Dakle, prva odredba kojom zakon pominje pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova zapravo određuje da se radi o aktu koji propisuje koje to uslove neko mora da ispuni da bi se zaposlio na neko radno mesto.
Šta zakon podrazumeva pod pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova
Prema članu 24. Zakona o radu pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova utvrđuju se:
- organizacioni delovi kod poslodavca;
- naziv i opis poslova, vrsta i stepen zahtevane stručne spreme, odnosno obrazovanja i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima;
- može da se utvrdi i broj izvršilaca.
Prema tome, zakon utvrđuje da se zapravo radi o opštem pravnom aktu poslodavca kojim se uređuju organizacioni delovi poslodavca i sistematizuju, odnosno precizno navode sva radna mesta u konkretnoj kompaniji. Takođe, pored toga što određuje organizacionu i kadrovsku strukturu poslodavca, navedeni pravilnik utvrđuje, za svako radno mesto, koje uslove treba da ispunjava pojedinac da bi se zaposlio.
Ko je obavezan da donese pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova
Svaki poslodavac koji ima više od 10 zaposlenih ima obavezu da donese pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova. U suprotnom, ukoliko poslodavac zapošljava 10 ili manje od 10 zaposlenih, sistematizacija nije obavezna, ali poslodavac može da je donese, ako smatra da mu je korisna.
Kada govorimo o uslovu od „najmanje 10 zaposlenih“, pod „zaposlenim” se smatra fizičko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca, Zakonom o radu je propisano da se radni odnos zasniva ugovorom o radu.
Dakle, pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova mora da donese onaj poslodavac koji ima 11 ili više lica sa zaključenim ugovorom o radu, bez obzira na to da li je u pitanju ugovor na određeno ili za stalno, odnosno da li se radi o punom ili nepunom radnom vremenu.
Lica koja imaju zaključen ugovor o delu, ugovor o privremenim i povremenim poslovima, ugovor o dopunskom radu, autorski ugovor ili bilo koji drugi ugovor van radnog odnosa, ne uzimaju se u obzir prilikom kvalifikacije poslodavca da li je obavezan da donese pravilnik. Takođe, ove pozicije se ne sistematizuju.
Prema zakonu, pravilnik donosi nadležni organ kod poslodavca, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca.
Koja ograničenja zakon određuje u pogledu uslova za zapošljavanje
Svaki poslodavac koji donese pravilnik i njime uredi uslove za zasnivanje radnog odnosa, svakako da donošenjem pravilnika mora da poštuje zakonska ograničenja u pogledu zapošljavanja.
U pogledu uslova za zapošljavanje, zakon propisuje sledeće:
a) Radni odnos može da se zasnuje sa licem koje ima najmanje 15 godina života i ispunjava druge uslove za rad na određenim poslovima, utvrđene zakonom, odnosno pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova. Prema tome, pravilnik ne može da dozvoli zapošljavanje lica mlađih od 15 godina starosti jer zakon, koji je uvek pravno jači od akta poslodavca, takvo ograničenje propisuje kao obavezno.
b) Za rad na određenim poslovima, izuzetno, mogu da se utvrde najviše dva uzastopna stepena stručne spreme, odnosno obrazovanja u skladu sa zakonom.
Prema tome, za bilo koje radno mesto koje poslodavac pravilnikom propiše, kao uslov za obavljanje poslova u pogledu stručne spreme mogu da se predvide najviše dva, i to uzastopna stepena. Primera radi, pravilnikom može biti predviđeno da je za određeni posao neophodno imati treći stepen (srednje stručno obrazovanje u trajanju od 3 godine) ili četvrti stepen stručne spreme (srednje obrazovanje u trajanju od 4 godine). U tom smislu, pravilnik ne bi mogao da predvidi da iste poslove može da obavlja npr i lice koje ima samo prvi stepen stručne spreme (osnovno obrazovanje) i četvrti stepen stručne spreme (srednje obrazovanje u trajanju od 4 godine), jer to nisu dva uzastopna stepena.
v) Ograničenja u pogledu zapošljavanja maloletnika:
–Radni odnos sa licem mlađim od 18 godina života može da se zasnuje uz pismenu saglasnost roditelja, usvojioca ili staraoca, ako takav rad ne ugrožava njegovo zdravlje, moral i obrazovanje, odnosno ako takav rad nije zabranjen zakonom.
-Lice mlađe od 18 godina života može da zasnuje radni odnos samo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa kojim se utvrđuje da je sposobno za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos i da takvi poslovi nisu štetni za njegovo zdravlje.
Sadržina pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova
Zakon o radu kratko i jednostavno predviđa sadržaj pravilnika u članu 24. stav 2. koji glasi
„Pravilnikom se utvrđuju organizacioni delovi kod poslodavca, naziv i opis poslova, vrsta i stepen zahtevane stručne spreme, odnosno obrazovanja i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima, a može da se utvrdi i broj izvršilaca.”
Iz zakonske formulacije je jasno da su zapravo svi navedeni delovi pravilnika obavezni, osim jednog opcionog elementa – broj izvršilaca. Međutim, poslodavac gotovo redovno unosi i broj izvršilaca uz svaki opis poslova.
Dakle, poslodavcu je ostavljena široka sloboda da kreira pravilnik prema sopstvenim potrebama i zahtevima organizacije posla.
Samo ime pravilnika o organizaciji i sistematizaciji ukazuje na dva dela ovog opšteg akta-deo koji uređuje organizaciju kod poslodavca (organizacione jednice, strukturu itd) i deo koji određuje svako pojedinačno radno mesto kod poslodavca (što je sistematizacija).
A) Organizacija
Organizaciju poslodavac uređuje u potpunosti po svom nahođenju i slobodi, prema prirodi svoje delatnosti.
Organizacijom se definišu organizacioni delovi kod poslodavca, npr. direkcije, sektori, odeljenja, službe itd., Propisuje se uloga svake od tih organizacionih jedinica u funkcioisanju poslodavca kao celine. Npr, formira se direkcija za nabavke, direkcija za finansije, za marketing itd. Pravilnik utvrđuje šta se radi u svakoj od tih jedinica, to jest uređuje se njihov delokrug, ciljevi i pravila. U ovom delu se uređuju i odnosi između organizacionih delova, ali i način rukovođenja. Ako postoji više rukovodilaca, potrebno je da se opiše i njihov međusobni poslovni odnos na jasan način, kao i delokrug ovlašćenja, saradnja i način odlučivanja.
B) Sistematizacija
Sledeći deo Pravilnika je sistematizacija radnih mesta i to je ujedno i najvažniji deo ovog akta.
U okviru svake organizacione jedinice poslodavca definišu se konkretna radna mesta i za svako od njih se utvrđuje opis posla koji se obavlja na tom radnom mestu, zatim stepen i vrsta stručne spreme koji se zahteva da bi se ti poslovi obavljali, kao i svi drugi uslovi za zapošljavanje. Opšte je pravilo da se za određeno radno mesto predvidi samo jedan stepen stručne spreme određenog obrazovanja. Izuzetno, mogu da se predvide najviše dva i to uzastopna stepena (o tome smo napred već pisali). Pored ovih opštih uslova, poslodavac može predvideti i posebne uslove za zasnivanje radnog odnosa na konkretnom radnom mestu, kao što je npr. radno iskustvo, određene veštine i znanja (npr. baratanje programima word i office, znanje jezika, posedovanje vozačke dozvole, licence, sertifikata, itd.).
Obično se utvrđuje i broj izvršilaca za svako radno mesto, ali, kao što smo već napomenuli, to nije obavezan element. U pogledu opisa poslova, precizno se moraju utvrditi dužnosti zaposlenog. Ovo je sve veoma važno jer po Zakonu o radu svaki ugovor o radu između ostalog obavezno sadrži i : vrstu i stepen stručne spreme, odnosno obrazovanja zaposlenog, koji su uslov za obavljanje poslova za koje se zaključuje ugovor o radu, te naziv i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja.
Pored ovih delova, sistematizacijom mogu da se preciziraju još neka pitanja: npr. kako se zasniva radni odnos, koju dokumentaciju je potrebno priložiti prilikom zasnivanja radnog odnosa, kako se dokazuje ispunjenost određenih uslova za rad, itd .Završni deo sistematizacije je formalni deo koji sadrži: datum stupanja pravilnika na snagu i način njegovog objavljivanja.
Zaključna razmatranja
Kao što smo konstatovali, pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova nije obaveza za poslodavce koji imaju do deset zaposlenih, ali je korisno imati ga kako ne bi sve moralo da se uređuje isključivo ugovorima o radu. Preporuka je da pravilnik bude precizan u opisima poslova, jer nije poželjna široka upotreba formulacija kakve su npr da će zaposleni obavljati i sve“ostale poslove”…ili da će zaposleni da radi i“sve drugo po nalogu poslodavca” i slična neprecizna određenja.
Važno je da zaposleni tačno i precizno zna koja su njegova zaduženja i odgovornosti na radnom mestu. Takođe, uslovi za rad treba da budu smisleni i zaista neophodni imajući u vidu prirodu posla. Primera radi, nije neophodno da baš svako radno mesto podrazumeva znanje engleskog jezika, ili da zahteva vozačku dozvolu i slično. Treba uslove postaviti tako da zaista jesu pretpostavka za kvalitetan rad tog konkretnog zaposlenog.
Takođe, česta je praksa da se sistematizacija radnih prikaže u vidu tabele sa opisom poslova i uslovima potrebnim za rad na tim poslovima, što samu organizacionu strukturu i sistematizaciju radnih mesta čini preglednijom i jasnijom.
Zakon o radu inače nije propisao prekršajnu kaznu za poslodavca koji ima preko deset zaposlenih, a nije doneo pravilnik, ali je svakako neophodno doneti ga. Primera radi, ako prilikom donošenja odluke da zaposlenom da otkaz kao tehnološkom višku, poslodavac ne promeni svoj pravilnik u slučaju ukidanja poslova ili smanjenja broja izvršilaca, otkaz je nezakonit. Prema tome, svakako je potrebno biti disciplinovan i imati ovaj akt, koji je od koristi i za samog poslodavca.
