U prethodnom tekstu bavili smo se svim zakonskim razlozima za prestanak radnog odnosa. Zakon o radu prestanak radnog odnosa uređuje na restriktivan način, te radni odnos prestaje samo u slučajevima utvrđenim zakonom. Svaki prestanak radnog odnosa mimo razloga koji je propisan zakonom je protivpravan, i po tužbi zaposlenog se gubi spor. Stoga poslodavci strogo moraju da vode računa da se kreću isključivo u okviru zakonskih razloga.
Ovoga puta pišemo o isteku ugovora o radu na određeno vreme kao osnovu prestanka radnog odnosa.
Ugovor o radu, kojim se zasniva radni odnos, poslodavac i zaposleni mogu da zaključe na neodređeno ili određeno vreme. Prema Zakonu o radu, ugovor o radu u kome nije utvrđeno vreme na koje se zaključuje smatra se ugovorom o radu na neodređeno vreme. Ovakvom odredbom zakonodavac je postavio ugovor o radu na neodređeno vreme kao pravilo, od koga postoje izuzeci koji se ogledaju u ugovorima koji se zaključuju na određeni vremenski period, samo pod zakonom određenim uslovima.
Prema Zakonu o radu, radni odnos prestaje Istekom roka za koji je zasnovan. Dakle, kod radnog odnosa zasnovanog ugovorom o radu na određeno vreme. Istekom ugovora na određeno vreme prestaje radni odnos. Osobine ugovora o radu na određeno vreme i posledice isteka ugovora -tema su ovog teksta.
Kada može da se zaključi radni odnos na određeno vreme i koliko može da traje?
Prema Zakonu o radu, ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme, za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima, koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba.
Poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca, s tim da se prekid kraći od 30 dana ne smatra prekidom. Ovo je veoma važna zakonska odredba jer precizira da sa istim zaposlenim radni odnos na određeno vreme ukupno može da traje 24 meseca, bez obzira na broj ugovora koji je potpisan, eventualnu promenu opisa posla, prekide i slično. Prekid između dva angažovanja kraći od 30 dana se računa u rok od 24 meseca. Primera radi, ugovor traje godinu dana, dođe do prekida radnog odnosa i u roku kraćem od 30 dana potpiše se novi ugovor sa istim zaposlenim. Takav novi ugovor ne može da traje godinu dana, jer se prekid (pošto je kraći od 30 dana) računa u rok od 24 meseca. Dakle, sam prekid kraći od 30 dana ne ulazi u radni odnos i staž, ali se uzima u obzir kod izračunavanja koliko maksimalno može da traje ugovor o radu na određeno vreme sa jednim zaposlenim.
Ukoliko prekid traje 30 i više dana, novi ugovor u navedenom primeru može maksimalno da traje godinu dana, jer se prekid duži od 30 dana ne računa u rok od 24 meseca. Prema tome, nakon proteka roka od ukupno 24 meseca radnog odnosa na određeno vreme sa jednim zaposlenim poslodavac može da bira između dve opcije – prestanak radnog odnosa ili zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vreme.
Posebno napominjemo da nakon što proteknu 24 meseca angažovanja po ugovoru o radu na određeno vreme nije moguć novi ugovor o radu na određeno vreme sa istim zaposlenim samo zato što je napravljen prekid duži od 30 dana ili je izmenjen opis poslova koje zaposleni obavlja, što poslodavci često čine u praksi smatrajći da je time produženje ugovora na određeno vreme zakonito.
U kojim slučajevima ugovor o radu na određeno vreme može da traje duže od 24 meseca?
Kao što je ugovor o radu na određeno vreme izuzetak od pravila da se radni odnos zasniva na vreme čije trajanje nije unapred određeno, tako postoje i izuzeci od pravila da rad na određeno vreme sa istim zaposlenim može da traje najviše 24 meseca. Naime, izuzetno ugovor o radu na određeno vreme može da se zaključi i na period duži od 24 meseca, u sledećim slučajevima:
1) Ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka: vrši se u situacijama kada je poznato da će stalno zaposleno lice biti odsutno sa rada neko vreme (npr. zbog porodiljskog odsustva, obavljanje javne funkcije, privremena sprečenost za rad, zbog bolesti i sl.); lice koje se angažuje kao zamena na poslovima koje inače obavlja privremeno odsutni zaposleni radiće sve do povratka odsutnog radnika (npr. povratak nakon prestanka dužeg bolovanja);
2) Za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta: ukoliko unapred nije moguće odrediti trajanje ugovorenih poslova u okviru projekta, nema pravnih smetnji da se u ugovoru navede da će zaposleni obavljati poslove sve dok traje potreba za obavljanjem tih poslova, a najduže do završetka projekta (čak i ako rad na projektu traje duže od 24 meseca);
3) Sa stranim državljaninom, na osnovu dozvole za rad u skladu sa zakonom, moguće je zaključiti ugovor o radu na određeno vreme na period duži od 24 meseca, ali najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola;
4) Za rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca čiji upis u registar kod nadležnog organa u momentu zaključenja ugovora o radu nije stariji od jedne godine: novoosnovani poslodavci imaju mogućnost da zaključe ugovor o radu na određeno vreme do 36 meseci. Ovakve ugovore mogu da prave samo u prvih 12 meseci rada. Nakon proteka godinu dana od dana registrovanja pravni lice i preduzetnik se više ne smatraju novoosnovanim poslodavcima i ne mogu zaključivati ugovore duže od 24 meseca;
5) Sa nezaposlenim kome do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju nedostaje do pet godina penzijskog staža, može se potpisati ugovor na određeno vreme koji je duži od 24 meseca, ali najduže do ispunjenja uslova za penziju.
Poslodavac može sa istim zaposlenim da zaključi novi ugovor o radu na određeno vreme po isteku roka koji je naveden u tačkama 1), 2) i 3) u prethodnom delu teksta-po istom, ili drugom pravnom osnovu. To znači da po isteku roka na koji je zaključen ugovor o radu na određeno vreme radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog, ili zbor rada na projektu čije je vreme unapred određeno, ili po okončanju ugovora sa stranim državljaninom, moguće je sa istim zaposlenim sklopiti novi ugovor o radu na određeno vreme, u skladu sa zakonom. Primera radi, poslodavac može da zaključi ugovor o radu sa zaposlenim zbog rada na određenom projektu. Nakon završetka projekta, sa istim zaposlenim može se zaključiti ugovor o radu na određeno vreme za rad na drugom projektu, ili radi zamene privremeno odsutnog radnika.
Kad radni odnos na određeno vreme preraste u stalni radni odnos
Kao što je navedeno u prethodnom delu teksta, Zakon o radu precizno definiše uslove pod kojima se može zaključiti ugovor o radu na određeno vreme. Ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama zakona ili ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme.
Prva pravna situacija koja dovodi do prerastanja rada na određeno u stalni radni odnos jeste kad zaposleni zasnuje radni odnos na određeno vreme van slučajeva kada je to po zakonu moguće. Primera radi, zaposleni potpiše ugovor o radu na određeno vreme, kao da se radi o poslovima koji su vremenski ograničeni, odnosno čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima, a to nije slučaj.
Druga mogućnost postoji kad je zaposleni u skladu sa zakonom zasnovao radni odnos na određeno vreme, po isteku tog vremena nastavi da radi najmanje pet radnih dana, a poslodavac mu ne uruči rešenje o prestanku radnog odnosa. U okolnostima u kojima zaposleni nije nastavio sa radom nakon isteka ugovora o radu na određeno vreme, radni odnos prestaje automatski danom isteka ugovora o radu, i nije neophodno da poslodavac o tome odluči rešenjem o otkazu, iako se to često čini. Sigurnosti radi, poslodavci najčešće donose rešenje o otkazu ugovora o radu navodeći kao razlog prestanka radnog odnosa istek ugovora o radu na određeno vreme. Međutim, ovaj akt nije obavezan i isključivo je deklaratornog karaktera, jer radni odnos zapravo prestaje istekom roka na koji je ugovor o radu na određeno vreme zaključen. Međutim, ukoliko zaposleni kome je istekao radni odnos na određeno vreme nastavi da dolazi na posao i redovno obavlja svoje radne zadatke najmanje pet radnih dana po isteku ugovora o radu na određeno vreme, a poslodavac se tome ne usprotivi, niti donese rešenje o otkazu ugovora, smatra se da se poslodavac prećutno saglasio da zaposleni može da nastavi da radi, i to u radnom odnosu na neodređeno vreme.
Posebna zaštita od otkaza ugovora o radu za vreme trudnoće i porodiljskog odsustva
Prema Zakonu o radu za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. U tom slučaju se zaposlenom rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo. Ova odredba konkretno znači da ženi tokom trudnoće, odnosno zaposlenom tokom porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu čak i ako je taj ugovor bio zaključen na određeno vreme i istekao je rok na koji je potpisan. U toj situaciji, zaposlenom koji je ugovorom zasnovao rad na određeno vreme, radni odnos se po sili zakona produžava se do isteka korišćenja prava na odsustvo.
Takođe, rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo je ako je na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta ili ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju navedenih okolnosti i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu lekara ili drugog nadležnog organa. Prema tome, ukoliko žena u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa na određeno vreme poslodavcu priloži potvrdu kojom ga obaveštava o činjenici trudnoće, rešenje o otkazu ugovora o radu po sili zakona postaje ništavo i poslodavac je dužan da sa zaposlenom potpiše novi ugovor o radu koji će trajati do završetka porodiljskog odsustva.
Aneks ugovora o radu
Nakon isteka ugovora o radu na određeno vreme radni odnos se može produžiti aneksom ugovora o radu ili novim ugovorom o radu, ali samo u okviru maksimalnog roka od 24 meseca angažovanja na određeno vreme jednog zaposlenog. Ugovorom o radu kojim se zasniva radni odnos utvrđuje se i trajanje radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme). Ako se radi o ugovoru o radu na određeno vreme, trajanje ugovora o radu je unapred ograničeno, a zaposlenom prestaje radni odnos istekom roka na koji je radni odnos na određeno vreme zasnovan.
Radni odnos na određeno vreme prestaje u unapred određenom ili unapred odredivom vremenskom roku. Ukoliko je u ugovoru o radu određen tačan datum prestanka radnog odnosa, kada nastupi taj datum radni odnos prestaje i bez donošenja rešenja poslodavca o otkazu ugovora o radu. Poslodavci takva rešenja najčešće u praksi donose da ne bi bilo zabune o tome da li radni odnos i dalje traje, ali u suštini je dovoljno da nakon isteka ugovora o radu na određeno vreme poslodavac izvrši odjavu sa socijalnog osiguranja i dostavi zaposlenom dokaz o tome. Ako je priroda rada na određeno vreme takva da nije moguće u samom ugovoru o radu odrediti tačan datum prestanka radnog odnosa (npr ugovor važi do povratka na rad zaposlene koja je na bolovanju, a nikad nije izvesno koliko će bolovanje da traje), već su to odredive okolnosti, poslodavac je obavezan da kada nastupi odrediva okolnost donese rešenje o prestanku radnog odnosa i izvrši odjavu sa socijalnog osiguranja. Podsećamo, ovo je važno jer ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama ovog zakona ili ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme. Lice koje obavlja rad na osnovu ugovora o radu na određeno vreme koji je zaključen suprotno odredbama zakona, odnosno koji je sklopljen na određeno vreme iako nisu ispunjeni zakonski uslovi za primenu izuzetka od pravila da je u pitanju odnos trajnijeg karaktera (na neodređeno vreme), odnosno lice koje i 5 radnih dana nakon isteka roka na koji je zaključen ugovor o radu na određeno vreme nastavi da obavlja poslove kod posolodavca uz njegovu izričitu ili prećutnu suglasnost, može da se obrati Inspekciji za rad i pokrene radni spor u cilju zaštite svojih zakonskih prava, tačnije utvrđivanja postojanja radnog odnosa na neodređeno vreme.
