Kada poslodavac želi da uvede benefite za zaposlene i da poboljša uslove rada zaposlenima, čestu objektivnu prepreku prave budžet i finansijske mogućnosti. Poslovanje kompanije nekad u datom momentu ne omogućava dodatne troškove, posebno one koji nisu neophodni. To jeste objektivna okolnost, ali ne mora da bude razlog da se ne nađu drugi načini da se cilj ostvari: da se obezbedi atraktivnije radno okruženje i da se poboljša položaj zaposlenih. Kada postoji volja i kad se ne traže izgovori, rađa se kreativnost.
Fleksibilno radno vreme – poverenje umesto kontrole
Kompanije mogu da se podele na one koje su shvatile tržište rada i adaptirale se na rastuću važnost fleksibilnosti na radnom mestu i na one koje će to tek shvatiti, nadamo se, ne prekasno.
Poslodavci više ne treba ni da se čude ni da sumnjaju u ono što je pokazano: kada zaposleni imaju osećaj da mogu da biraju ritam rada, produktivnost i motivacija rastu, a rezultati su bolji. Inovativnost se ne rađa u prisili ni u striktnim okvirima nego u slobodi. Fleksibilnost ne znači „radimo šta hoćemo” nego znači davanje poverenja i veće slobode uloženom trudu, rezultatima i pokazanoj odgovornosti.
Zaposlenima se pruža osećaj sopstvenog ritma, rasterećenosti, očekivanja suštine, a ne forme. Oni tada nisu u stresu ako im je potrebno da se reorganizuju, da posvete dva sata privatnim obavezama u sred radne nedelje i sklanja im se taj izvor stresa sa „tanjira”. Zaposleni roditelji koji moraju da odu po bolesno dete u vrtić neće imati dva stresa tog dana nego samo jedan: zbrinuti dete. Na taj način će ceniti svog poslodavca i mogućnost koju ima i biće spremniji da da više, da ostvari reciprocitet tog poverenja i razumevanja.
Razmena znanja kao benefit
Ako nema budžeta za edukaciju, ne mora da znači da nema ni edukacije.
Zahvaljujući savremenim tehnologijama, kompanija može da podstakne zaposlene da naprave svoj interni trening tim: zaposleni izabere temu, pripremi je, pošalje poziv za svoje kolege koji se prijave ako ih tema interesuje i napravi se mini interni trening. Na ovaj način zaposleni mogu dobiti mnogo: ne samo da mogu da nauče nešto novo što je neko drugi „razradio i istražio” za njih nego mogu odlično da se druže, naprave neformalne momente sa pauzom za ručak, čuju jedni druge na određenu temu, razmene iskustva. Pored toga, kolega/koleginica- trener na ovaj način vežba svoj javni nastup i prezentacione veštine. Tema koje mogu da se „obrade” i pripreme a koje mogu biti korisne mnogima je bezbroj: komunikacija, merenje učinka, liderstvo, prodajne veštine, finansije za neekonomiste, pregovaranje sa teškim sagovornicima, upućivanje fidbeka, rešavanje konflikata, početni ili napredni Excel i slično.
Zahvalnost i priznanje – vredna a deficitarna valuta
Zvuči kao da se podrazumeva, ali statistika je poražavajuća na ovu temu: nedovoljan broj ljudi ima osećaj priznanja za svoj rad, trud, vrednosti.
Preko 80% zaposlenih oseća veću motivaciju nakon primljenog pozitivnog fidbeka ili javnog priznanja. Kada su zaposleni primećeni i vrednovani prema svom trudu i učinku, to ima veliki značaj i za osećaj pripadnosti i za osećaj samoostvarenja, a Abraham Maslov je još pre sedamdeset godina ustanovio hijerarhiju ljudskih potreba i važnost ovih osećanja.
Ako se uspostave mehanizmi priznanja i javnih pohvala koji zadovoljavaju formu, to će biti kontraproduktivno. Kao i sve, potrebno je da i ovakav ljudski čin sadrži u sebi spontanost, blagovremenost i prirodnost. Akcija ”radnik meseca” neće ostvariti ovaj cilj ako ne postoje objektivni kriterijumi i ”merenje”, ako zaposleni nemaju osećaj da je izbor pravedan. Kompanije ne moraju da kreiraju sisteme pohvala. Dovoljno je da usvoje i neguju kulturu prepoznavanja doprinosa i vrednosti, kao i njihovog komuniciranja. Priznanje se može uputiti na kafe pauzi, na sastanku, u prolazu na hodniku, javno na tim bildingu, pred autoritetima od značaja itd.
Timska zaštita zdravlja
Zdravlje je najveća vrednost čoveka i oko toga nema spora. Zaposleni koji imaju zdravstveni problem ili zdravstvenu brigu, sve ostale stvari, pa i posao, smeštaju niže na spisku prioriteta i to je potpuno razumljivo. Pošto postoje zdravstvene situacije koje novac može da reši, novac može da bude dodatni izvor frustracije za zaposlenog. Lekovi nekad mogu biti skupi, na neke preglede se dugo čeka sem ako se ne plate, neke analize je, uz novac, moguće uraditi odmah i slično. Kompanije koje imaju finansijskih mogućnosti da pomognu su u odličnoj poziciji i divno je ako o tome vode računa. U slučaju da nema sredstava koja mogu da se odvoje u ove svrhe, na primer u velikim organizacijama od preko dvesta ili petsto zaposlenih, postoje kreativna rešenja. Kompanija može da pokrene specijalni Fond, oformljen od mesečnih priloga zaposlenih koji to žele. Zaposleni mogu da odvajaju 200 dinara mesečno i da „pune” fond svakog meseca. Iz tog fonda, zaposleni mogu da očekuju pomoć u nekim momentima kada im je to bitno. Ovo pruža zaposlenima osećaj doprinosa drugima, dobrog dela ali im pruža i osećaj sigurnosti u slučaju da i oni dođu u situaciju da im zatreba finansijska pomoć za najvažnije pitanje u životu: zdravlje.
Najvredniji i najefektivniji benefiti ne moraju nužno da koštaju mnogo. Skupi ručkovi i skupi treninzi ne garantuju nužno lojalnost i motivaciju zaposlenih. Veće rezultate daje ukazano poverenje, uvažavanje, sloboda, ulaganje, dobročinstvo u kom zaposleni učestvuju i tako dobijaju osećaj lične vrednosti.
