Šta je autonomija na poslu? Zašto je autonomija nekad važnija od plate ili fleksibilnih oblika rada? Da li smo sami odgovorni za stepen autonomije koji imamo ili to zavisi samo od drugih?
Teorija samoodređenja koju su ustanovili Edward Deci i Richard Ryan kaže da postoje tri osnovne psihološke potrebe ljudi na poslu: autonomija, povezanost sa drugima i osećaj kompetentnosti („umem da uradim i dobar sam u tome”). Autonomija je i osnovna ljudska potreba jer se bazira na najvećoj opštoj vrednosti: slobodi.
Autonomija je kada možemo da donesemo odluku, možemo da predložimo nešto drugo, možemo da izgovorimo šta mislimo i da se to uvaži, da izaberemo pristup rada, da organizujemo svoje vreme i prioritete ili da rešimo neki problem na način na koji smatramo da treba. Autonomija je kada smo slobodni da radimo a da neko ne nadgleda svaki naš korak jer… Imamo poverenje.
Kada imamo uticaj na ono što se dešava na poslu – to je autonomija i ona daje osećaj smisla i omogućava da osećamo da posao pripada nama. Kada nismo otuđeni od svog posla tek tada se kreira prava angažovanost (omiljena HR reč: ”engagement”).
Pošto je najviši cilj kompanija u savremenom dobu da dođu do više angažovanosti zaposlenih (jer ona donosi rezultat, produktivnost, inicijativu) onda bi kompanije trebalo da ulože sve resurse u izgradnju autonomije zaposlenih jer ona donosi smisao za zaposlene.
Česta situacija: odgovornost bez autonomije
Treba da vodimo tim a nemamo moć da biramo ljude sa kojima ćemo raditi?
Treba da donesemo rezultat a ne možemo da utičemo na tok kojim se do njega dolazi?
Odgovaramo za rok ali nemamo slobodu da definišemo prioritete?
Ovo su situacije koje se često dešavaju i primer su ”vezanih ruku” dok je „glava u torbi”: pozvaće nas na odgovornost i pitati nas za ishod ali su nam oduzeli ikakvo prava glasa tokom samog procesa. Kakav god bio ishod, zaposleni koji je u toj situaciji neće biti istinski zadovoljan čak ni najboljim mogućim rezultatima. Čak i da se desi veliki uspeh takvog projekta, zaposleni neće imati satisfakciju jer bi čak bio srećniji da je prošao i kroz „pakao” od prepreka i problema ali da ih je rešavao sam, donosio odluke, grešio, učio i na kraju uspeo.
Od koga zavisi stepen autonomije koji imamo?
Da, zavisi od kulture kompanije i od nadređenih ali, kao i uvek, situacija nije tako jednostavna. Bilo bi pogodno svu krivicu ili odgovornost prebaciti na menadžere i kompanije ali deo odgovornosti za ostvarenu autonomiju leži i u nama, zaposlenima.
Nadređeni ima ključnu ulogu u omogućavanju autonomije. Kada je nadređeni mikromenadžer i sam ima problem sa poverenjem, to može biti prepreka jer takav nadređeni koristi kontrolu kao dominantni stil rukovođenja, a kontrola ne vodi ka rastu zaposelenih pa ni ka autonomiji.
Nadređeni koji stvaraju uslove za razvoj, greške, učenje, pokušaje, slobodu misli i rada, mogu da naprave prostor za poverenje a jedino tako može da se kreira i autonomija.
Kompanijska kultura takođe ima veliki uticaj na stepen autonomije koju zaposleni može da očekuje: rigidne, krute kulture koje baziraju poslovanje na kontroli formiraju i menadžment koji na taj način mora da funkcioniše da bi opstao. Mogućnost za autonomiju u takvom sistemu je mala.
Koliko autonomija zavisi od nas samih?
Poverenje se ne gradi samo na jednoj strani pa slobodu treba zaslužiti i sa naše strane. Ako pokažemo da se neko na nas može osloniti, ako poštujemo rokove i dogovore, ako pokazujemo da držimo stvari „u rukama”, onda možemo da zahtevamo i autonomiju.
Male stvari takođe pokazuju da imamo kapacitet za veći stepen slobode u radu:
– „Šta da radim?” ne šalje poruku spremnosti za autonomiju za razliku od „Moj predlog je da uradimo ovako”
– umesto da čekamo da nas neko pita za izveštaj ili status nekog zadatka, zaposleni koji žele autonomiju šalju izveštaj ili status na svoju inicijativu, na vreme i po sopstvenoj savesti
– neskrivanje problema, podizanje „crvene zastavice” na vreme je transparentnost koja se očekuje od nekoga ko je spreman za veći stepen autonomije. Osoba koja je samostalna i ima samoupozdanje u radu ne sakriva propuste nego uzima vlasništvo i nad problemima kao i nad uspesima. Na takvu osobu menadžer može da računa da će uvek biti otvorena i da će na pravi način upravljati svojim procesima.
Kada su u ravnoteži odgovornost i autonomija onda ljudi osećaju da imaju uticaj i da mogu da se ostvaruju na radnom mestu. Na svakom radnom mestu, koliko god bio operativan, može da se kreira prostor za autonomiju zaposlenih.
Odgovornost za stvaranje autonomije je podjednako i na kompaniji i na menadžeru i na zaposlenom. Zato je autonomija složen sistem koji ne može ni da se plati ni da se stvori brzim potezima. Sve što je zaista i suštinski vredno i za pojedinca i za kompaniju stvara se strpljivo, dosledno i dugo. Autonomija je kao sloboda: vredi se boriti za nju i nijedna ne dolazi „preko noći”.
