Pređi na glavni sadržaj

Ne žele svi da napreduju. Pa šta onda

9. jun 2025.
·3 minuta za čitanje

U HR zajednici smo, prirodno, fokusirani na razvoj u svakom smislu. Kreiramo razvojne i karijerne planove, pravimo planove nasleđivanja za ključne pozicije, biramo potencijale za buduće menadžerske role. Razvoj predstavlja vrednost po sebi.  I onda sretnemo zaposlenog koji je zadovoljan tu gde jeste i ne želi da napreduje. Sreća je ako zaposleni to otvoreno i hrabro kaže. Češće se dešava da zaposleni, plašeći se reakcija, ne želi da izgovori tu nepopularnu rečenicu „ja ne želim da napredujem“, prihvati novu poziciju i bude i nezadovoljan i slab performer na joj.  

U nekim okruženjima, na osobu koja ne želi da napreduje hijerarhijski ili da vodi ljude, gleda se negativno. Osoba se etiketira kao neambiciozna ili pasivna. Možda je vreme da se i ovaj narativ promeni? 

  • Karijera nije hijerarhija. Napredovanje ne znači samo vertikalno pomeranje. Ljudi na specijalističkim pozicijama mogu biti zadovoljni i motivisani lateralnim razvojem, sticanjem znanja, širenjem svojih odgovornosti, mentorstvom nad drugima i slično.  
  • Zrelost je nekad važnija od ambicije: u nekim fazama života ili u nekim životnim privatnim okolnostima, zaposleni ne žele dodatnu ili drugačiju dinamiku nego su srećniji ako se posvete onome u čemu su odlični. Takođe, postoje odlični zaposleni koji upravo zbog svoje zrelosti i iskustva, mogu da doprinesu stabilnosti tima u turbulentnim i promenljivim vremenima.  
  • Odluka ili stagnacija? Treba razlikovati zaposlene koji stagniraju godinama i one koji svesno i zrelo donose odluku da ne žele da napreduju. Stagnacija podrazumeva odbijanje učenja i razmene sa drugima, neprihvatanje promena i fidbeka, ignorisanje konteksta i okolnosti i tako dalje. Svesna odluka treba da se poštuje i da se na nju gleda pozitivno: uštedela nam je vreme, zadržala je motivaciju zaposlenog i oslikava njegove prave želje. 

Zašto hijerarhijsko napredovanje ne mora da bude i dovoljno atraktivno? 

  • Unapređenje obično znači više posla, ali ne nužno i više uticaja. Sem spoljašnje moći koja je možda naizgled veća zbog same pozicije, operativno i suštinski, osoba može da oseti da više nema direktan uticaj na svoj posao.
  • Unapređenje često znači odvajanje od aktivnosti koje volimo, u kojima smo dobri, za koje smo se školovali. Inženjer koji počne da vodi timove i projekte ređe ima mogućnost da operativno radi ono što je obožavao pre. Osoba koja ne želi da napreduje možda ne želi da se otuđi od posla koji voli i koji mu daje osećaj zadovoljstva i uspeha.
  • Nova, složenija pozicija nosi sa sobom i novu dinamiku. Mnogi zaposleni kojima je mnogo važan balans između privatnog i poslovnog života, ne žele, čak ni za bolju finansijsku nadoknadu, da ugroze kvalitet života koji imaju i koji su možda, jedva stekli.
  • Ima slučajeva da se viša pozicija čak ni finansijski ne isplati kada se uporede radni sati, nivo stresa, obim odgovornosti i slično.  

 Šta bi kompanije trebalo da imaju u vidu? Kakve mogućnosti imaju? 

Pored klasične, tradicionalne lestvice napredovanja, kompanije su u mogućnosti da pruže mnogo više. Ekspertske pozicije, interne rotacije, projekti, mentorstva mogu postojati bez formalnog unapređenja. U eri kada smo fleksibilni i „hibridni“ sa radnim vremenom, možemo razviti i hibridne modele napredovanja ili netipične pozicije. 

Liderske uloge podrazumevaju određenu složenost, ali treba razmotriti i opciju da bolji kompenzacioni paket dobije ekspert ili specijalista čiji je doprinos očigledno i objektivno značajniji za kompaniju.  

Lideri će nam uvek biti potrebni, pa kompanije mogu raditi na tome da liderske pozicije učine atraktivnijim: smanjenjem birokratskog dela posla, redukovanjem broja sastanaka, otvaranjem prostora za pravi autoritet i moć odlučivanja, fleksibilnošću u pristupu radu i naravno, dobroj podršci. I dalje postoje situacije da se neko postavi na lidersku poziciju u nadi da će uspeti sam od sebe, a na kraju se ispostavi da to nije bilo dobro rešenje za samog zaposlenog. 

Danas sve više ljudi definiše uspeh po svojim, ličnim, a ne spoljašnjim i ustaljenim kriterijumima. Kompanije će morati da se prilagode tome. Uostalom, kompanije imaju moć da kreiraju i druge načine razvoja i napredovanja ali i da ponudu za napredovanje učine takvom da zaposleni prosto želi da kaže „DA!“ 

 

newsletter-small
newsletter-medium
newsletter-large

HRLab Njuzleter - vesti o zapošljavanju i tržištu rada, edukativni i zabavni tekstovi, kao i najave događaja za HR i preduzetnike.

Hvala na prijavi! Uskoro će Vam stići mejl za potvrdu pretplate.

Slične vesti

Neispunjena očekivanja zaposlenih – „psihološki ugovor“Employer BrandingNeispunjena očekivanja zaposlenih – „psihološki ugovor“

Radni odnos se pokreće kroz „ugovor o radu“ gde su definisane mnoge formalne obaveze i prava: zarada, radno vreme, mesto rada, preduslovi za otkaz ugovora o radu i slično. U momentu potpisivanja ugovora o radu, novozaposleni ali i poslodavac kreiraju i jedan neformalan, nepotpisan psihološki ugovor kojim se kreiraju očekivanja obe strane. Ta očekivanja su […]

Neispunjena očekivanja zaposlenih – „psihološki ugovor“Employer BrandingNeispunjena očekivanja zaposlenih – „psihološki ugovor“

Radni odnos se pokreće kroz „ugovor o radu“ gde su definisane mnoge formalne obaveze i prava: zarada, radno vreme, mesto rada, preduslovi za otkaz ugovora o radu i slično. U momentu potpisivanja ugovora o radu, novozaposleni ali i poslodavac kreiraju i jedan neformalan, nepotpisan psihološki ugovor kojim se kreiraju očekivanja obe strane. Ta očekivanja su […]

Meritokratija kao izazov i za HREmployer BrandingMeritokratija kao izazov i za HR

Uspeh se temelji na rezultatima, znanju i trudu. To stanovište se naziva meritokratija i smatra se pravednim stavom. U praksi, mnogo drugih faktora koji nemaju veze sa trudom i učinkom, utiču na nečije unapređenje ili napredovanje u karijeri. O tome se priča po hodnicima kompanija i na društvenim mrežama ali ne i formalno, u biznis […]

Zašto treba da učestvujete u Talent X istraživanju – kako vas kandidati vide i zbog čega bi radili za vasEmployer BrandingZašto treba da učestvujete u Talent X istraživanju – kako vas kandidati vide i zbog čega bi radili za vas

U dinamičnom poslovnom okruženju, privlačenje i zadržavanje talenata predstavlja jedan od najvećih izazova za kompanije. Da biste ostali korak ispred konkurencije, morate razumeti kako vas kandidati vide i šta ih motiviše da se prijave baš kod vas. Upravo iz tog razloga kompanija Infostud već 7 godina sprovodi najveće domaće istraživanje percepcije brenda poslodavca Talent X […]