U HR zajednici smo, prirodno, fokusirani na razvoj u svakom smislu. Kreiramo razvojne i karijerne planove, pravimo planove nasleđivanja za ključne pozicije, biramo potencijale za buduće menadžerske role. Razvoj predstavlja vrednost po sebi. I onda sretnemo zaposlenog koji je zadovoljan tu gde jeste i ne želi da napreduje. Sreća je ako zaposleni to otvoreno i hrabro kaže. Češće se dešava da zaposleni, plašeći se reakcija, ne želi da izgovori tu nepopularnu rečenicu „ja ne želim da napredujem“, prihvati novu poziciju i bude i nezadovoljan i slab performer na joj.
U nekim okruženjima, na osobu koja ne želi da napreduje hijerarhijski ili da vodi ljude, gleda se negativno. Osoba se etiketira kao neambiciozna ili pasivna. Možda je vreme da se i ovaj narativ promeni?
- Karijera nije hijerarhija. Napredovanje ne znači samo vertikalno pomeranje. Ljudi na specijalističkim pozicijama mogu biti zadovoljni i motivisani lateralnim razvojem, sticanjem znanja, širenjem svojih odgovornosti, mentorstvom nad drugima i slično.
- Zrelost je nekad važnija od ambicije: u nekim fazama života ili u nekim životnim privatnim okolnostima, zaposleni ne žele dodatnu ili drugačiju dinamiku nego su srećniji ako se posvete onome u čemu su odlični. Takođe, postoje odlični zaposleni koji upravo zbog svoje zrelosti i iskustva, mogu da doprinesu stabilnosti tima u turbulentnim i promenljivim vremenima.
- Odluka ili stagnacija? Treba razlikovati zaposlene koji stagniraju godinama i one koji svesno i zrelo donose odluku da ne žele da napreduju. Stagnacija podrazumeva odbijanje učenja i razmene sa drugima, neprihvatanje promena i fidbeka, ignorisanje konteksta i okolnosti i tako dalje. Svesna odluka treba da se poštuje i da se na nju gleda pozitivno: uštedela nam je vreme, zadržala je motivaciju zaposlenog i oslikava njegove prave želje.
Zašto hijerarhijsko napredovanje ne mora da bude i dovoljno atraktivno?
- Unapređenje obično znači više posla, ali ne nužno i više uticaja. Sem spoljašnje moći koja je možda naizgled veća zbog same pozicije, operativno i suštinski, osoba može da oseti da više nema direktan uticaj na svoj posao.
- Unapređenje često znači odvajanje od aktivnosti koje volimo, u kojima smo dobri, za koje smo se školovali. Inženjer koji počne da vodi timove i projekte ređe ima mogućnost da operativno radi ono što je obožavao pre. Osoba koja ne želi da napreduje možda ne želi da se otuđi od posla koji voli i koji mu daje osećaj zadovoljstva i uspeha.
- Nova, složenija pozicija nosi sa sobom i novu dinamiku. Mnogi zaposleni kojima je mnogo važan balans između privatnog i poslovnog života, ne žele, čak ni za bolju finansijsku nadoknadu, da ugroze kvalitet života koji imaju i koji su možda, jedva stekli.
- Ima slučajeva da se viša pozicija čak ni finansijski ne isplati kada se uporede radni sati, nivo stresa, obim odgovornosti i slično.
Šta bi kompanije trebalo da imaju u vidu? Kakve mogućnosti imaju?
Pored klasične, tradicionalne lestvice napredovanja, kompanije su u mogućnosti da pruže mnogo više. Ekspertske pozicije, interne rotacije, projekti, mentorstva mogu postojati bez formalnog unapređenja. U eri kada smo fleksibilni i „hibridni“ sa radnim vremenom, možemo razviti i hibridne modele napredovanja ili netipične pozicije.
Liderske uloge podrazumevaju određenu složenost, ali treba razmotriti i opciju da bolji kompenzacioni paket dobije ekspert ili specijalista čiji je doprinos očigledno i objektivno značajniji za kompaniju.
Lideri će nam uvek biti potrebni, pa kompanije mogu raditi na tome da liderske pozicije učine atraktivnijim: smanjenjem birokratskog dela posla, redukovanjem broja sastanaka, otvaranjem prostora za pravi autoritet i moć odlučivanja, fleksibilnošću u pristupu radu i naravno, dobroj podršci. I dalje postoje situacije da se neko postavi na lidersku poziciju u nadi da će uspeti sam od sebe, a na kraju se ispostavi da to nije bilo dobro rešenje za samog zaposlenog.
Danas sve više ljudi definiše uspeh po svojim, ličnim, a ne spoljašnjim i ustaljenim kriterijumima. Kompanije će morati da se prilagode tome. Uostalom, kompanije imaju moć da kreiraju i druge načine razvoja i napredovanja ali i da ponudu za napredovanje učine takvom da zaposleni prosto želi da kaže „DA!“
