Psihološka sigurnost na poslu nije „ušuškanost“ nego rad bez straha, u slobodi.
Pandemija Covid-a je podigla na sto važnost kvaliteta života. Generacija Z je pristupila tržištu rada i glasno rekla da ne pristaje na toksičnost na radnom mestu. Digitalizacija je unela šumove u komunikaciju pa su otvorenost i dobro razumevanje postali važniji nego ikada. Jedna od posledica ovih okolnosti je potreba za psihološkom sigurnosti na radnom mestu. Benefiti i motivacioni paketi, karijerni planovi i mogućnost ostvarenja ambicija, odavno su postali „higijenski minimum“ radnog mesta a ne garantuju angažovanost zaposlenog. Faktor koji sve više pravi razliku i postaje prava vrednost na radnom mestu je psihološka sigurnost.
Šta je psihološka sigurnost na radnom mestu?
Definicija Amy Edmonson se smatra najboljim opisom šta se podrazumeva pod ovim pojmom.
„Verovanje da osoba neće biti kažnjena niti osramoćena ako otvoreno iznese svoje ideje, postavi pitanja, izrazi zabrinutost ili prizna grešku — i da je tim sigurno okruženje za međuljudsko preuzimanje rizika.“
Zašto ovo ima toliki uticaj na angažovanost zaposlenog?
Sloboda je najveća ljudska vrednost za koju se ljudi vekovima borili: u različitim segmentima i poljima i za različite vrste slobode (fizička sloboda čoveka ili žene, sloboda da radi, glasa, osnuje ili ne osnuje porodicu, sloboda da izrazi mišljenje, da se bavi naukom ili umetnošću..). Sloboda je najveća ljudska vrednost pa je kao takva postala i uslov za zadovoljstvo radnim mestom ali ne samo to: sloboda data zaposlenima garantuje i poslodavcu velike koristi, o čemu će biti reči kasnije.
Kada zaposleni imaju osećaj psihološke sigurnosti onda su slobodni da traže pomoć i time izbegnu greške. Takođe, slobodni su da priznaju grešku, blagovremeno i otvoreno, i na taj način pomognu saniranje svake potencijalne štete što direktno štiti i kompaniju. Iz grešaka se na taj način i uči: stvara se kolektivna baza znanja koja se ne bi napravila skrivanjem grešaka. Psihološka sigurnost kreira i široko polje da zaposleni daju predloge, ideje, primedbe kojima, na taj način, može lepo da se upravlja. Ne manje važno, preispitivanje procesa i sugestije za njegovo poboljšanje takođe mogu da stižu od zaposlenih ako osećaju da imaju prostor da to adresiraju.
Nije teško shvatiti, iz pozicije zaposlenog posebno, zašto je psihološka sigurnost važna. Teže je kreirati i negovati je u organizaciji. Za to je odgovoran menadžment kompanije. Ne postoji trik ili korak kojim se to može izvesti i zato je psihološka sigurnost deo organizacione kulture, možda i njen najvažniji deo. Ovde se zahteva kontinuirani rad, isključiva doslednost, ponašanje po modelu, stalno i neprestano negovanje. I to je čini večnim i složenim „projektom“ u kom svaki član menadžmenta i svaki zaposleni treba da uzme učešće.
Zabluda je da se kreiranje psihološke sigurnosti može napraviti mesec dana ili godinu dana od kad je doneta odluka da se to želi. Ovaj proces traje, traži mnogo pažnje i napora, kao i sve velike vrednosti: poverenje, timski rad.
Na koje načine organizacija može da kreira psihološku sigurnost u kompaniji?
Umanjivanje hijerarhijskih razlika
Stroga hijerarhija je nekad korisna, ali autoritet koji se bazira samo na poziciji i hijerarhijskom nivou direktno ugrožava psihološku sigurnost. Kada zaposleni imaju zadršku da sa nekim pričaju, čak i neformalno, samo zbog pozicije, to ometa transparentnost.
Aktivno slušanje i povratna informacija
Ako se zaposleni obrati za pomoć ili da predlog dva puta i oba puta ne dobije odgovor, mišljenje, uvažavanje ili ono osnovno: „aktivno slušanje”, budite sigurni da treći put neće ni probati. Ignorisanjem i neuvažavanjem glasa zaposlenih kreira se atmosfera tišine, skrivanja.
Zajedničke norme
U svakoj organizaciji moraju postojati pravila koja važe za sve i oko kojih nema kompromisa. Važnije od postojanja tih normi je da važe za sve i ponavljamo, da zaista važe za sve. Ovakav pristup stvara inicijalno poverenje i osećaj ravnopravnosti makar u nekim, definisanim segmentima.
Način komunikacije
Onaj ko pita da bi stvarno čuo istinu, čuće je. Onaj ko pita da zadovolji formu dobiće upravo to: formu. Empatija, otvaranje prostora, jednostavni jezik, amortizacija napetosti, sve to omogućava početni korak za kreiranje otvorene komunikacije.
Nagrađivanje hrabrosti da se progovori
Hrabrost da se iznese nepopularno mišljenje ili da se izazove neka praksa u kompaniji treba da se nagradi ili da se pohvali i time da se promoviše ponašanje koje kompanija želi. U ”Knjizi o Netfliksu (koju preporučujemo), jedno poglavlje je posvećeno gubicima koje je kompanija imala jer su se zaposleni plašili ili nisu želeli da kažu da nešto ne smatraju dobrim, a većina je to prihvatila. Netflix je tada aktivno radio na promovisanju i nagrađivanju onih koji progovore, postave pitanje ili izraze dilemu.
Otvaranje prostora za eksperiment (čitaj: grešku)
Kada podržimo hrabro istupanje sa idejom ili „da probamo nešto drugačije” to sa sobom nosi i spremnost da to nešto ne uspe. Na to kompanija mora biti spremna i voljna da sa tim živi. I to ponosno. I da podrži eksperimente koji dođu posle neuspeha.
Netolerancija toksičnog ponašanja
Psihološka sigurnost ne znači toleranciju lošeg ponašanja. Naprotiv. Psihološki je siguran onaj zaposleni koji zna da će kompanija da reaguje na loša ponašanja, zloupotrebe, neprimerenosti i slično. Ova vrsta pravila i doslednosti takođe kreira poverenje.
Učenje iz grešaka
Iz grešaka se stvarno može naučiti ali organizacije mogu da ulože napor da to rade i sistemski. Kreiranje „baze grešaka” ili rad na razmeni grešaka može da poboljša znanje čitave organizacije. Ova razmena grešaka može biti i zabavna, pretvoriti se u razmenu anegdota koje ljudi pamte. Time se šalju dve poruke: 1. „Nije smak sveta”, 2. „Sada znam i to”.
Pomenuli smo da psihološka sigurnost nije samo važan za zaposlene i to kako se oni osećaju nego da kompaniji pruža veliki broj koristi. Među najvažnijim koristima koje kompanija može da ima od osnaživanja ove vrednosti su:
- Manje grešaka i incidenata
- Kada se incidenti dese, negativan efekat je manji jer se blagovremeno saznalo i reagovalo
- Razvoj inicijative, ideja i poboljšanja rada i procesa
- Veća agilnost zaposlenih ka klijentima, partnerima, kupcima
- Osećaj važnosti zaposlenih što povećava lojalnost i smanjuje sagorevanje i fluktuaciju
- Deljenje znanja (besplatni treninzi za sve)
- Manje problema sa bezbednošću, zaštitom i nepoštovanjem propisa
- Veća sposobnost privlačenja i zapošljavanja najboljih ljudi
- Veća otpornost pojedinaca i timova generalno
