CEO panel: Zadovoljstvo i angažovanost zaposlenih su odgovornost celog menadžmenta

Kako lideri utiču na radno okruženje i kako svojim liderskim stilom utiču na uspeh i zadovoljstvo zaposlenih, bila je jedna od tema na CEO panelu održanom u okviru Sedme konferencije HR Experience u Beogradu, u organizaciji Infostuda. Programska direktorka ovogodišnje konferencije, Natalija Pešić, rukovodilac za ljudske resurse i razvoj u A1 Srbija, razgovarala je sa liderima tri velike kompanije na našem tržištu – Milanom Gospićem iz Microsofta, Draganom Filipovićem iz Generali Osiguranja Srbija i Dragomirom Kostićem iz Atlantic Brands.

Kultura angažovanosti i zadovoljstvo zaposlenih je strateška obaveza čitavog menadžmenta a ne samo HR profesionalaca, zaključeno je na panelu, koji je Nataša Pešić započela rečima: “Lideri su ključ za kreiranje poslovne kulture, stoga je važno da razumemo način na koji oni vode biznis ali takođe kako oni vide HR i šta očekuju od nas”.

Ko je po vašem mišljenju odgovoran za zadovoljstvo zaposlenih u kompaniji, kako vidite ulogu HR-a i ulogu lidera, upitala je Nataša Pešić, moderator panela trojicu učesnika, lidere u velikim kompanijama u Srbiji.

Dragan Filipović iz Generali Osiguranja Srbija naglasio je da je menadžment prevashodno odgovoran za kulturu organizacije. On je dodao:

„HR treba da opipa puls kompanije, ali, bez obzira da li smo zadovoljni ili ne motivacijom i angažovanošću zaposlenih, ključna odgovornost je na vrhu kompanije a ne na HR-u. Ljudi koji rade u HR-u odgovoran ni za dobru ni za lošu motivaciju i angažovanost. Odgovorni su menadžeri koji rade sa tim zaposlenima, kako za rezultate tako i za kulturu koja se promoviše. Sve ide sa vrha i mora svesno da se kreira kultura, integritet i kredibilitet kompanije. Ukoliko HR posmatramo kao krvotok, a kompaniju kao ljudsko telo, onda je krvna slika ili alarm koji treba da nas upozori, ili potvrda da dobro tretiramo svoj organizam.“

Šta želi generacija Z?

Dragomir Kostić iz Atlantic Brands-a rekao je da je tema zadovoljstva zaposlenih tema koja kroz godine evoluira, s obzirom da se i struktura zaposlenih menja.

“Kao ilustraciju tih promena navešću da mi u Atlantic grupi među novozaposlenima sada imamo 80% milenijalaca i pripadnika generacije Z. Ta promena dramatično menja priču. Pri tome u kompaniji oni nisu dominantni, već tu imamo i pripadnike X generacije i bejbi bumere. Kada tome pridodate druge karakteristike, pol na primer, situacija je kompleksna. Od kompanija se zahteva da budu agilne. Atlantic grupa je to prepoznala i svake dve godine nastojimo da preispitamo pristup koji imamo prema zaposlenima i uslove i benefite koje pružamo. Na kraju dana, uslovi koje pružamo jesu važni, te pružamo različite podsticaje kojima nastojimo da utičemo na zadovoljstvo zaposlenih”, rekao je Dragomir Kostić.

“Naša kompanija već deset godina istražuje angažovanost zaposlenih i broj pitanja koja postavljaju u ovoj anketi se povećao sa sedam na preko četrdeset pitanja. Na početku je broj onih koji su učestvovali u anketi bio ispod 70 posto i angažovanost je bila 69 posto. Mi danas, nakon više od deset godina, imamo da 93 posto zaposlenih učestvuje u anketi, dok je angažovanje zaposlenih poraslo na oko 85 posto. Ljudi su se navikli da moraju da kažu šta im je bitno, kompanija to mora da čuje”, rekao je Kostić, napominjući važnost ne samo formiranja već i implementacije akcionih planova koji nastaju na osnovu povratne informacije od zaposlenih. Kostić je istakao da u Srbiji generalno nije dovoljno zaživela kultura kontinuirane povratne informacije, a da je baš ta implementacija dogovorenog ključan korak na osnovu kog taj akcioni plan dobija smisao, a zaposleni doživljaj da ih je menadžment čuo.

Dragomir Kostić je rekao da nema čarobnog odgovora na pitanje kako povećati zadovoljstvo i angažovanost zaposlenih. “Svi smo mi ljudi i niko nema tapiju na to kako se to tačno radi. Ali, postoje recepti i trendovi na koje ne smemo ostati nemi. Sve se poprilično zna, ne smemo da se ne povinujemo tome kako ljudsko biće funkcioniše”. Kostić je naglasio da je u prethodne dve godine Atlantic grupa imala fokus na transformaciju a da će ove i sledeće godine biti fokusirana na human centricity, na bolje razumevanje ljudske duše i potrebe, posebno jer generacije koje dolaze imaju i neka nova očekivanja.

Briga o zadovoljstvu zaposlenih je timska funkcija

Milan Gospić iz Microsofta je istakao da je briga o zadovoljstvu i angažovanosti zaposlenih timska funkcija, a jedan od članova tima je HR.

-Poslednjih deset do petnaest godina dramatično se promenila se uloga HR-a u kompanijama. Sada ne samo da često ima i drugačije ime, već je HR sve više zaista biznis partner. Ta transformacija u HR biznis partnera je najbolje što se desilo. Kao biznis partner HR je upravljačka funkcija, rekao je Gospić.

-HR je preneo veliki deo svojih funkcija na lajn menadžere u strukturi organizacije. Naravno, za HR funkcije koje su prenete lajn menadžeru, potrebna je podrška i konsultacija HR-a u razvijanju znanja i veština, rekao je on. Milan Gospić je istakao važnost timskog rada i rekao da je uvek cenio da u upravljanju ima podršku HR-a i finansija.

Gospić je naglasio je da nije toliko važno za lidera da li funkcioniše u hijerarhijskoj ili flat strukturi, već je važno kako ispoljava svoje veštine vođenja ljudima. Zaposleni ne traže savršenog već autentičnog lidera, zaključio je Milan Gospić.

S obzirom da je IT industrija nosilac velikih tehnoloških promena, Milan Gospić je rekao:

-Idemo u pravcu u kojem će pametni sistemi postati novi zaposleni. Zanimljivo je videti koja je uloga HR-a u tom segmentu. Ta promena dolazi, ako ne danas, već sutra i doći će svuda. Sistemi će raditi sami i raportiraće ljudima. Treba kreirati odnose između ljudi i sistema, razmišljati kako će oni funkcionisati. HR kao biznis partner biće arhitekta tih odnosa.

Važnost komunikacije i srednjeg menadžmenta

Učesnici panela su se složili da je redovna i otvorena komunikacija ključna za zadovoljstvo i angažovanost zaposlenih. Dragan Filipović je naglasio da su aktivno slušanje i razumevanje važne liderske veštine koje treba ličnim primerom promovisati u organizaciji. “Slušati ne znači i poslušati, ali poslušati ne možete ako niste slušali”, rekao je on. Učesnici su se složili i da lider ne sme biti neodlučan, a Filipović je rekao i da je najgora odluka koja nije donesena.

Dragomir Kostić je naglasio ulogu HR-a u komunikaciji sa zaposlenima i u interpretaciji odluka, pa je naveo primer od pre nekoliko godina kada je Atlantic grupa imala projekat poboljšanja zaštitne opreme zaposlenih u magacinima. Tada je kompanija kupila, između ostalog, i italijanske čizme sa posebnom zaštitom za prednji deo stopala, koja je namenjena zaštiti zaposlenih ukoliko im neki objekat padne na stopalo.

-Bez obzira na korisnost i dobrobit od čizama, u početku, dok zaposlenima u magacinima to nije bilo iskomunicirano na adekvatan način, oni su se bunili da su im čizme neudobne, da žele da nastave da nose staru obuću i slično. Tek nakon što im je, kroz aktivnosti HR sektora, ukazano na razloge, opasnosti i koristi od novih čizama, kao i važnost zaštitne opreme, oni su prihvatili promenu koja je od početka bila očigledno u njihovu korist“, rekao je Dragomir Kostić, ističući važnost komunikacije sa zaposlenima.

Učesnici panela su se složili da posebno važnu ulogu u zadovoljstvu i angažovanosti zaposlenih ima srednji menadžment. Dragan Filipović je uporedio važnost srednjeg menadžmenta sa ulogom srednje klase u društvu. Milan Gospić je takođe naglasio da je u pitanju specifična funkcija ljudi koji su i lideri i profesionalci u oblasti u kojoj rade. Zaposleni posebno cene kada je šef stručan u svom poslu, ali je tom menadžeru potrebna veća ili manja podrška u upravljačkim veštinama od strane HR-a.