Zamislimo da ne postoje ograničenja i da svako može da ima platu koju želi. Da li bismo bili zadovoljniji i produktivniji? Prema rezultatima jednog od najobuhvatnijih istraživanja na tu temu niti bismo bolje radili niti bismo bili zadovoljniji.
Naime, odnos između visine primanja, motivacije i radne uspešnosti je mnogo složeniji nego što se može pretpostaviti na prvi pogled.
Začuđujuće odsustvo povezanosti
Najrelevantniju studiju na temu povezanosti visine primanja i zadovoljstva poslom je sproveo Tim Džadž sa saradnicima (Tim Judge and colleagues). Data studija predstavlja meta analizu svih istraživanja na temu visine primanja i motivacije koja su sprovedana u poslednjih 120 godina, odnosno sintezu 92 kvantitativne studije koje sve zajedno obuhvataju 15. 000 ispitanika.
Dobijeni rezultati ukazuju da ne postoji statistički značajna povezanost između visine primanja i zadovoljstva poslom. Ali još je interesantnije da ne postoji ni statistički značajna povezanost između realne visine primanja zaposlenih i njihovog zadovoljstva istim. To pokazuje da zadovoljstvo ljudi svojom platom uglavnom ne zavisi od njihovih stvarnih primanja.
Dalje, urađeno je i međukulturalno poređenje koje pokazuje da se u dijametralno različitim kulturama kao što su recimo SAD i Indija, registruje odsustvo povezanosti između visine primanja, s jedne strane, i zadovoljstva poslom i primanjima, s druge.
Ko je angažovaniji?
Takođe, ne postoji razlika ni u pogledu anagažovanosti i produktivnosti između bolje i slabije plaćenih. To potvrđuju i Galupova istraživanja angažovanosti zaposlenih koja pokazuju da ne postoji statistički značajna razlika između zaposlenih sa višim i nižim primanjima u pogledu njihove angažovanosti. A tim istraživanjem je obuhvaćeno čak 1,4 miliona ljudi iz 192 kompanije, odnosno 46 industrijskih grana i 34 države.
Povišica nije dovoljna sama po sebi
Menadžeri treba da znaju da povećanje zarade samo po sebi nije dovoljno da bi zaposleni bili zadovoljniji i da bi bolje radili. Koliko god zvučalo paradoksalno povišica čak nije garancija ni da će zaposleni biti zadovoljniji svojom zaradom u tom slučaju.
Ako već visoka primanja ne mogu da motivišu da li mogu da demotivišu?
Visoka primanja ne motivišu već demotivišu
Neki naučnici smatraju da između spoljašnje i unutrašnje motivacije postoji tenzija i da finansijska nagrada može da naruši unutrašnju motivaciju kao što je uživanje u samoj aktivnosti, radoznalost, želja za učenjem, traženje izazova i slično.
Ispada da je, po mišljenju nekih naučnika, ona narodna izreka pare ljude kvare tačna.
Međutim, među naučnicima još uvek ne postoji saglasnost u pogledu toga da li i u kolikoj meri visoka primanja mogu da deluju demotivišuće i da naruše unutrašnju motivaciju.
Ipak, dva istraživanja na ovu temu se izdvajaju prema mišljenju Tomas Čamor-Premuzića autora članka „Da li novac zaista utiče na motivaciju?” objavljenog u Harvardskom Poslovnom Pregledu. Prvo istraživanje je klasična meta analiza koju je sproveo Edvard Desi sa saradnicima (Edward Deci and colleagues). Pomenuti autori su sintetizovali rezultate 128 eksperimenata i došli do zaključka da spoljašnje nagrade, bez obzira da li se radilo o nekoj poslastici ili novcu, negativno deluju na unutrašnju motivaciju. To je naročito bilo evidentno kada su ispitanici radili nešto što im je zanimljivo i u čemu su uživali, a manje kada su zadaci bili dosadni i besmisleni.
Povećavanjem nagrade za jednu standardnu devijaciju unutrašnja motivacija se smanjivala za 25% . U slučaju opipljive i predvidljive nagrade (na primer, ispitanici su unapred znali koliko će biti plaćeni) unutrašnja motivacija je opadala i više, za 36%.
Jedino kod rutinskih poslova novac povećava motivaciju
Međutim, kod neinteresantnih zadataka novčane nagrade su povećavale motivaciju.
Ipak, Desi je mišljenja da strategije nagrađivanja koje se prvenstveno zasnivaju na spoljašnjim nagradama predstavljaju ozbiljan rizik po unutrašnju motivaciju. Drugo istraživanje su nedavno sproveli Jun Džik Čo i Džejms Peri (Yoon Jik Cho & James Perry). Oni su istraživali motivisanost 200 000 državnih službenika u SAD. Datim istraživanjem su pokazali da je angažovanost državnih službenika triput više povezana sa unutrašnjom motivacijom nego sa spoljašnjom i da oba vida motivacije imaju tendenciju da se međusobno isključuju.
To znači da su zaposleni koji su bili unutrašnje motivisani ujedno bili trostruko angažovaniji u poređenju sa zaposlenima koji su bili spoljašnje motivisani visinom primanja.
U tom smislu unutrašnja motivacija je bolji prediktor buduće radne uspašnosti od spoljašnje motivacije. Zbog toga u procesu selekcije prednost treba dati kandidatima koji su samomotivisani, odnosno unutrašnje motivisani.
Izgleda da što se neko više bavi time koliko će zaraditi manje pokušava da zadovolji svoju intelektualnu radoznalost, da nauči nešto novo, da uživa u onome što radi, a upravo su to stvari koje čine da neko bude najbolji u onome što radi.
Rezultati iznetih istraživanja pokazuju da oni koji su bolje plaćeni neće ujedno biti produktivniji i angažovaniji zahvaljujući tome.
Profil ličnosti presudan
Radna uspešnost se pre može predvideti na osnovu nečije ličnosti nego na osnovu toga koliko će neko biti plaćen. Dobro platiti nekoga nije garancija da će on ujedno i bolje raditi zahvaljujući tome.
A da je ličnost najbolji prediktor buduće radne uspešnosti potvrđuje i istraživanje čiji je koautor nobelovac James Heckman, ranije spomenuto u tekstu “Šta je važnije ko je kandidat ili šta zna”.
