Pređi na glavni sadržaj

Klauzula zabrane konkurencije u ugovoru o radu

22. april 2024.
·7 minuta za čitanje

U današnjem poslovnom okruženju poslodavci imaju dosta poteškoća da pronađu adekvatan kadar za najvažnije pozicije u svojim firmama. Pri tom, zaposlenima koji su raspoređeni na najodgovornije radne zadatke omogućava se pristup posebno važnim znanjima, informacijama, poslovnim tajnama, kao i poslovnim kontaktima, a u svrhu kvalitetnog obavljanja posla, ili uopšte kao uslov za izvršavanje radnih zadataka. Mnogi poslodavci su zabrinuti da bi nakon godina ulaganja u znanje, sposobnosti i poslovne veze određenog zaposlenog, mogli da ostanu bez istog usled dobre ponude konkurencije, ili naprosto zato što zaposleni želi nove izazove i da unovči svoje sposobnosti koje je stekao radom kod dosadašnjeg poslodavca.

Da li poslodavac može da učini nešto da se zaštiti od ovakvog rizika?

Jedan od načina dat mu je članovima 161. i 162. Zakona o radu, koji uređuju klauzulu zabranu konkurencije, kao mogući sastavni deo ugovora o radu koji se zaključuje sa zaposlenim. U domaće zakonodavstvo klauzula zabrane konkurencije uvedena je 2005. godine. Ova klauzula u ugovoru o radu pre svega predstavlja jednu vrstu zaštite poslodavca od štetnih posledica do kojih može doći iznošenjem van firme (trećim licima) informacija, poslovnih tajni, tehnoloških znanja i inovacija, do kojih zaposleni dolazi u radnom okruženju. Zapravo se radi o članu ugovora o radu kojim se utvrđuju poslovi koje zaposleni ne može da obavlja u svoje ime i za svoj račun, kao ni u ime i za račun drugog fizičkog ili pravnog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu. Opravdanje za uvođenje ovih odredbi, koje predstavljaju neku vrstu restrikcije prema zaposlenom, to jest sprečavaju ga da bez ograničenja bude radno angažovan gde god želi, zakonodavac nalazi u sledećem: zaposleni je radom kod poslodavca stekao posebno važna znanja, širok krug poslovnih partnera, te došao do saznanja o važnim poslovnim informacijama i tajnama.

Njegovo slobodno angažovanje bez saglasnosti poslodavca, gde bi on iskoristio sve pobrojane prednosti rada u postojećem radnom okruženju i iskoristio novostečena znanja i sposobnosti za sopstvenu korist ili čak za račun konkurentskih firmi, predstavljao bi vid nelojalne konkurencije. Zbog toga zakonodavac daje mogućnost da se u ugovor o radu, u ovim specifičnim okolnostima, uvede jedna odredba koja može da spreči ovaj vid nelojalne konkurencije. Na koji način domaće zakonodavstvo uređuje ovo pitanje, tema je ovog teksta.

I Definisanje klauzule zabrane konkurencije u Zakonu o radu

Zakon o radu na sledeći način predviđa mogućnost uvođenja klauzule zabrane konkurencije: ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu. Ukoliko poslodavac da jasnu i nedvosmislenu saglasnost, poslovi mogu da se obavljaju. Ako poslodavac ne da izričitu saglasnost, zaposleni nema dozvolu da iste poslove obavlja samostalno ili za drugog. Ukoliko to pak učini na svoju ruku, bez saglasnosti poslodavca, biće dužan da mu nadoknadi štetu koju je takvim svojim postupkom pruzrokovao.

II Uslovi pod kojima se ugovara klauzula zabrane konkurencije

Zabrana konkurencije može da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni.

Prema tome, klauzula se može ugovoriti samo ako postoje ovde pobrojani uslovi, bez čijeg ispunjenja je besmisleno unositi klauzulu u ugovor o radu.

Definisanje posebno važnih tehnoloških znanja, određivanje širokog kruga poslovnih partnera, te utvrđivanje kriterijuma na osnovu kojih se neki podatak kao važna poslovna informacija i tajna određuje se u svakom konkretnom slučaju.

Makar kada je u pitanju poslovna tajna, postoji Zakon o zaštiti poslovne tajne, kojim se pod poslovnom tajnom smatraju informacije koje ispunjavaju sledeće uslove:

(1) predstavljaju tajnu jer nisu opšte poznate ili lako dostupne;

(2) imaju komercijalnu vrednost jer predstavljaju tajnu, i

(3) lice koje ih kontroliše je preduzelo razumne mere kako bi sačuvalo njihovu tajnost;

U navedenom smislu poslovnom tajnom smatra se svaka informacija ili podatak čije bi neovlašćeno otkrivanje trećim licima moglo naneti štetu interesima nekog privrednog subjekta ili bi moglo koristiti konkurentima. Tu bi spadali npr. pregovori sa poslovnim partnerima ili poslovni planovi privrednog subjekta-uglavnom one informacije koje su specifične ili nisu opštepoznate.

Kada govorimo o poverljivim informacijama, iste je potrebno definisati kroz odgovarajuće akte poslodavca. Iz tog razloga preporučljivo je uz ugovor o radu koji sadrži klauzulu zabrane konkurencije, uvek potpisati i ugovor o poverljivosti, koji praktično definiše šta se sve smatra poverljivm i šta zaposleni ne sme da otkriva “trećim licima”.

Sticanje važnih tehnoloških znanja, pristup bitnim poslovnih tajnama, kao i kontakt sa važnim poslovnim partnerima, po prirodi posla svojstveno je visoko rangiranim, rukovodećim ljudima u određenoj kompaniji, to jest kod poslodavca. S tim u vezi, ugovaranje ovakve odredbe je svrsishodno u ugovorima koji se zaključuju sa direktorima, menadžerima i ostalim rukovodiocima, a ne u ugovorima o radu sa ostalim zaposlenima. Pogrešno je primeniti klauzulu i ona neće proizvoditi dejstvo, ukoliko se ugovori sa zaposlenim koji obavlja poslove na kojima se ne stiču opisane prednosti. Primera radi, prodavac u maloprodajnom objektu teško da može da stekne pomenuta saznanja, da stiče poslovne partnere ili da dolazi do važnih poslovnih tajni. Zbog toga je automatsko unošenje klauzule u sve ugovore, pa čak i sa zaposlenima za čiji opis poslova se ne može vezati klauzula, predstavlja grešku. Takva suvišna klauzula šteti odnosu poverenja zaposleni-poslodavac, a radi se o odredbi ugovora koja je potpuno neprimenljiva. S druge strane, lako se može zamisliti da menadžer prodaje ima pristup svemu navedenom, te je tu moguće takvo ugovaranje.

III Teritorijalno važenje

Opštim aktom i ugovorom o radu utvrđuje se i teritorijalno važenje zabrane konkurencije, u zavisnosti od vrste posla na koji se zabrana odnosi.

Teritorijalno važenje zabrane konkurencije neophodno je ograničiti na teritoriju na kojoj važi klauzula zabrane konkurencije, što će zavisiti od vrste i prirode posla na koju se zabrana odnosi, te od oblasti na kojoj se prostiru poslovni interesi i aktivnosti poslodavca. Međutim, sa dolaskom novih tehnologija i interneta, mnoge kompanije šire polje delovanja, pa je teško precizno utvrditi prostorno ograničenje. U vezi sa time, kod definisanja ovog aspekta zabrane konkurencije potrebno je fokusirati se na one teritorije sa kojima je poslodavac najbliže povezan, tj. gde je prisutnost tržištu najveća.

IV Klauzula zabrane konkurencije koja važi i nakon prestanka radnog odnosa

Klauzula zabrane konkurencije načelno se primenjuje samo za vreme trajanja radnog odnosa. Međutim, ugovorom o radu poslodavac i zaposleni mogu da ugovore i uslove zabrane konkurencije po prestanku radnog odnosa, u roku koji ne može da bude duži od dve godine po prestanku radnog odnosa. Pri tome, razlog prestanka radnog odnosa nema uticaja na primenu zabrane konkurencije. Međutim, da bi ovakvo produženo trajanje zabrane konkurencije bilo u skladu sa zakonom, poslodavac je dužan da zaposlenom isplati naknadu. Naknada treba biti predviđena ugovorom o radu. Zabrana konkurencije se može ugovoriti isključivo ako se poslodavac ugovorom o radu obaveže da će zaposlenom isplatiti novčanu naknadu u ugovorenoj visini.

Visina naknade, način njenog obračuna i isplate (u ratama ili jednokratno) nisu propisani zakonom. Poslodavci i zaposleni imaju slobodu da ugovore bilo koji iznos nadoknade uz obostranu saglasnost. Prilikom utvrđivanja ove naknade poslodavac treba da vodi računa da pokrije poslovni rizik i da stečena znanja i kontakte do kojih je došao bivši zaposleni ne budu preuzeti od strane konkurencije. S druge strane, naknada koju dobija zaposleni po prestanku radnog odnosa na ime zabrane konkurencije treba da služi zaposlenom da nadomesti taj period u kome ne sme da obavlja poslove od kojih bi inače ostvarivao prihode.

Klauzula zabrane konkurencije ne proizvodi dejstvo, ako nije ugovorena naknada ili ako poslodavac nije isplatio naknadu. To znači da propustom poslodavca da isplati ugovorenu naknadu ni ne nastaje zabrana radnog angažovanja zaposlenog na predviđeni način i u predviđenom roku.

Na navedenu naknadu se ne obračunavaju i ne plaćaju doprinosi za obavezno socijalno osiguranje, ali je ista oporeziva u smislu poreza na dohodak građana, kako je i objašnjeno u mišljenju Ministarstva finansija Republike Srbije br. 011-00-325/2015-04 od 14.10.2015. godine.

V Značaj pravilnog definisanja klauzule zabrane konkurencije

Nepravilno definisana klauzula zabrane konkurencije može poslodavcu da napravi puno štete, pre svega u smislu odliva radne snage u koju je uloženo i vreme i novac da se ista uvede u posao, bez adekvatnog obeštećenja za poslodavca. Zbog toga, potrebno je sačiniti u skladu sa pravilima propisanim pomenutim članovima Zakona o radu. To pre svega znači sledeće:

1) Klauzula zabrane konkurencije može se predvideti samo ugovorom o radu, ne i opštim aktom poslodavca. Može se ugovoriti već prilikom zasnivanja radnog odnosa, ali i kasnije–aneksom ugovora o radu, ali mora biti predviđena ugovorom, ili u aneksu istog, a ne u nekom drugom aktu poslodavca;

2) U ugovoru je neophodno izvršiti konkretizaciju poslova na koje se zabrana odnosi, odnosno tačno navesti koje to poslove zaposleni ne može obavljati u svoje, to jest tuđe ime i za svoj, odnosno račun drugog lica, bez saglasnosti poslodavca. Dakle, paušalne zabrane nisu dozvoljene, pri tom, mora se voditi računa da se radi o poslovima kod kojih postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni,

3) Mora se utvrditi teritorijalno i vremensko važenje klauzule

4) Ukoliko se ugovori da zabrana traje i nakon prestanka radnog odnosa, mora se odrediti visina naknade za to i ista se mora uredno plaćati u dogovorenim rokovima.

VI Posledice kršenja klauzule zabrane konkurencije

Povreda klauzule zabrane konkurencije nije predviđena kao otkazni razlog Zakonom o radu. Međutim, kako zakon predviđa da se povrede radnih obaveza mogu utvrditi opštim aktom ili ugovorom o radu, na taj način se može i kršenje zabrane konkurencije odrediti kao osnov za prestanak radnog odnosa. Ako tako nešto nije propisano, onda u slučaju kršenja klauzule zabrane konkurencije, poslodavac ima samo pravo da zahteva naknadu štete od zaposlenog.

Ukoliko zaposleni, koji je prihvatio klauzulu zabrane konkurencije, istu prekrši uporednim radom kod svog poslodavca i konkurenta za vreme trajanja radnog odnosa, a bez prethodne saglasnosti poslodavca, dužan je da poslodavcu nadoknadi štetu. Visina ove naknade nije utvrđena zakonom, već ona zavisi od konkretnog slučaja i štete koja nastane kršenjem klauzale zabrane konkurencije.

Do naplate naknade ne mora u svakom slučaju da dođe. Kada je klauzula zabrane konkurencije od početka neprimenjiva (kao u slučaju primera prodavca u maloprodaji), onda je nju nemoguće sprovesti. To znači da ona neće imati dejstvo, pa samim tim ni poslodavac neće moći da zahteva naknadu štete od zaposlenog. Drugi slučaj je neprecizno definisanje poslova koje zaposleni neće moći da obavlja. Ukoliko su oni nedovoljno konkretno određeni, klauzula neće proizvoditi dejstvo.

Ukoliko zaposleni prekrši zabranu konkurencije, poslodavac po Zakonu o radu ima pravo da zahteva naknadu štete, a može se obezbediti i ugovaranjem ugovorne kazne. Ugovorna kazna je unapred određeni iznos novca koji zaposleni treba da isplati poslodavcu ukoliko prekrši zabranu konkurencije.

HR Lab novosti na email

Saznajte prvi najnovije informacije o regrutaciji, selekciji, brendiranju poslodavaca i najave događaja koje organizujemo za vas.

Slične vesti

NovostiIstraživanje Puls Srpske HR zajednice: I dalje najveći izazov za naše kompanije kako privući i zadržati zaposlene

Infostud je tokom februara 2024. godine sproveo istraživanje Puls HR zajednice kako bi saznao sa kojim se izazovima u  susreću kompanije u Srbiji i kako na njih odgovaraju. Istraživanje je obuhvatilo različite industrije, kao što su proizvodnja, auto-industrija, prodaja, FMCG, bankarstvo i osiguranje. Najveći izazovi za kompanije svih veličina ove godine su i dalje privlačenje […]

NovostiPrivremeno udaljenje zaposlenog sa rada

Domaće radno zakonodavstvo predviđa meru tzv. suspenzije, odnosno udaljenja sa rada zaposlenog, kao sredstvo koje poslodavac može da primeni prema radniku, ali samo u slučaju nastupanja jednog od nekoliko taksativno nabrojana zakonska razloga. Privremena suspenzija zaposlenog tema je ovog teksta. U kojim slučajevima zaposleni može da bude privremeno suspendovan? Zaposleni može da bude privremeno udaljen […]

NovostiIstraživanje o mobilnosti radne snage: Šta radnici iz Srbije misle o radu u Inostranstvu?

U savremenom globalnom poslovnom okruženju, razumevanje stavova i spremnosti radnika da se prilagode novim uslovima rada i života postaje od suštinskog značaja. Kako bi dodatno analizirao tu temu, Infostud je u saradnji sa The Network (globalno udruženja portala za zapošljavanje) i The Stepstone Group sproveo veliko online istraživanje “Decoding Global Talent 2024” od oktobra do […]

NovostiPravo zaposlenih na topli obrok

Pravo zaposlenih na naknadu svih troškova koji nastaju u vezi sa radom regulisano je članom 118. Zakona o radu. Prema Zakonu o radu, zaposleni ima pravo na naknadu troškova u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, i to: 1) za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju, […]