Prethodnim tekstovima bavili smo se uglavnom temama koje su vezane za period pre zasnivanja radnog odnosa, odnosno fazom potrage odgovarajućih lica za radni odnos kod poslodavca, a potom i vrstama radnog angažovanja koje su moguće sa odabranim kadrovima. U narednom periodu bavićemo se uglavnom sadržinom radnog odnosa, odnosno ostvarivanjem prava i obaveza poslodavca i zaposlenog. Drugim rečima, nakon uvodnog dela koji je uglavnom tretirao pitanja pripreme zasnivanja radnog odnosa, polako prelazimo na teme koje su važne tokom trajanja radnopravnog odnosa. U ovom tekstu bavićemo se osnovnom obavezom zaposlenog-obavljanjem poslova po osnovu ugovora o radu. Zakon o radu nabraja 4 obaveze zaposlenog, od kojih je prva da je zaposleni dužan da savesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi. Šta se pod tim podrazumeva, odnosno šta poslodavac može da očekuje u tom pogledu od zaposlenog? Koje poslove može da odredi zaposlenom kao obavezu iz radnog odnosa? Da li je zaposleni dužan da obavlja i one poslove za koje nije potpisao ugovor o radu? Zakon o radu predvideo je i tu mogućnost, propisujući uslove pod kojima poslodavac može da obaveže zaposlenog na obavljanje poslova koji nisu predviđeni ugovoromo radu.
I Pravilnik o sistematizaciji poslova kod poslodavca
Pravilnikom, opštim aktom poslodavca, utvrđuju se organizacioni delovi kod poslodavca, naziv i opis poslova, vrsta i stepen zahtevane stručne spreme, odnosno obrazovanja i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima, a može da se utvrdi i broj izvršilaca.
Za rad na određenim poslovima po pravilu se određuje jedan stepen stručne spreme, ali izuzetno, mogu da se utvrde najviše dva uzastopna stepena stručne spreme, odnosno obrazovanja u skladu sa zakonom.
Pravilnik donosi nadležni organ kod poslodavca, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca.
Obaveza donošenja pravilnika ne odnosi se na poslodavca koji ima 10 i manje zaposlenih.
Znači samo poslodavac koji ima više od 10 zaposlenih mora da donese pravilnik o sistematizaciji poslova, odnosno sa ovim brojem zaposlenh to postaje njegova zakonska obaveza. Ukoliko poslodavac ima ovaj akt, mora da ga poštuje, odnosno prilikom potpisivanja ugovora o radu mora da poštuje opise poslova koje je sam odredio. U tom smislu, pre ugovora o radu, kao akta zasnivanja radnog odnosa i određivanja radnih obaveza zaposlenog, kao prvi korak u utvrđivanju poslova koje će zaposleni obavljati imamo pravilnik o sistematizaciji poslova, na osnovu kojeg se sačinjava ugovor o radu.
II Ugovor o radu
Ugovor o radu jeste akt zasnivanja radnog odnosa, ali i instrument uređivanja istog, odnosno određivanja radnih obaveza zaposlenog i obaveza poslodavca. Kao što smo rekli, kod poslodavaca koji imaju 11 ili više zaposlenih, obavezno postoji opšti akt koji nazivamo pravilnik o sistematizaciji poslova, kojim se utvrđuju nazivi i opisi poslova kod poslodavca, kao i uslovi koje zaposleni mora da ispunjava da bi ih obavljao. U tom smislu možemo razlikovati ugovore o radu koji se potpisuju kod poslodavca kod koga postoji takav pravilnik, gde su istim određena sva radna mesta i opisi poslova, dok se kod ostalih poslodavaca čitav opis poslova zapravo utvrđuje isključivo ugovorom o radu. Obavezni elementi svakog ugovora o radu, između ostalih su i naziv i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja, mesto rada i radno vreme. Dakle ugovor o radu zapravo je akt koji mora da sadrži naziv poslova koje će zaposleni obavljati, njihov detaljan opis, mesto gde će se obavljati i radno vreme u kojem će se poslovi vršiti. Poslodavac od zaposlenog ima pravo da zahteva upravo navedeno: da poslove obavlja onako kako je opisano u ugovoru o radu, i to u mestu i u vreme koje u ugovoru stoji. Da li postoje izuzeci od ovog osnovnog pravila? Može li poslodavac od zaposlenog da zahteva i obavljanje drugih poslova, ako to zahteva organizacija rada kod poslodavca i na drugom mestu u odnosu na ono što je definisano ugovorom o radu? Može li to da učini samo privremeno ili i na duži period?
III Privremeni premeštaj na druge odgovarajuće poslove
Ukoliko je potreba da se zaposleni premesti na poslove koji nisu navedeni u ugovoru o radu privremena, odnosno nema potrebe da se zaposleni na duži period rasporedi na druge poslove, različite od poslova sadržanih u ugovoru o radu, moguć je i privremeni premeštaj zaposlenog na drugu poziciju u firmi.
Zakon o radu je predvideo da ako je potrebno da se određeni posao izvrši bez odlaganja, zaposleni može biti privremeno premešten na druge odgovarajuće poslove na osnovu rešenja, bez ponude aneksa ugovora, najduže 45 radnih dana u periodu od 12 meseci. Prema tome, čak i u slučaju kratkotrajnog premeštaja na druge poslove, isti je moguć samo ako se radi o poslovima za koje se zahtev iste vrsta i stepena stručne spreme kao za poslove koje zaposleni redovno obavlja na osnovu ugovora o radu. U slučaju premeštaja zaposleni zadržava osnovnu zaradu utvrđenu za posao sa koga se premešta ako je to povoljnije za zaposlenog. Ako su poslovi na koje se privremeno premešta bolje plaćeni, zaposleni dobija uvećanu zaradu za poslove koje će privremeno raditi. Ako se privremeno premešta na slabije plaćene poslove, zaposleni se u pogledu zarade tretira kao da je i dalje na svom radnom mestu (plaća mu se plata garantovana po ugovoru o radu za njegovo osnovno radno mesto). Naglašavamo da je i kod privrmenog premštaja i dalje reč o odgovarajućim poslovima, odnosno poslovima koji traže onu vrstu i onaj stepen stručne spreme koje zaposleni ima i koji su uslov za obavljanje poslova na kojima je raspoređen po ugovoru o radu.
IV Trajnija izmena ugovorenih uslova rada-aneks ugovora o radu
Ako je potreba za promenom trajnije prirode, odnosno podrazumeva izmene u načinu rada zaposlenog u periodu za koji se očekuje da će trajati duže od 45 radnih dana u periodu od 12 meseci, onda se mora pristupiti aneksu ugovora o radu.
Zakon o radu propisuje da poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada (aneks ugovora o radu) u sledećim slučajevima:
1) radi premeštaja na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada;
2) radi premeštaja u drugo mesto rada kod istog poslodavca
3) radi upućivanja na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca
4) ako je zaposlenom koji je višak obezbedio prelazak na druge poslove
5) radi promene elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog koji su sadržani u ugovoru o radu
6) u drugim slučajevima utvrđenim zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.
1) Premeštaj na drugi odgovarajući posao smatra se prebacivanjem na posao za čije se obavljanje zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu. Primera radi, ako imamo zaposlenog koji radi poslove za koje se zahteva srednja ekonomska škola, može putem aneksa trajno da se premesti samo na one druge poslove za koje se takođe zahteva isključivo srednja ekonomska škola
2) Obavezan element ugovora o radu je i određivanje mesta rada. Prilikom premeštaja zaposlenog na druge poslove, moguće je i da se radi o poslovima koji su u drugom mestu rada. Prema Zakonu o radu zaposleni može da bude premešten u drugo mesto rada ako je delatnost poslodavca takve prirode da se rad obavlja u mestima van sedišta poslodavca, odnosno njegovog organizacionog dela. Zakon takođe propisuje da je premeštaj u drugo mesto rada moguć ako je udaljenost od mesta u kome zaposleni radi do mesta u koje se premešta na rad manja od 50 km i ako je organizovan redovan prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak na rad i povratak sa rada. Mora da bude obezbeđena naknada troškova prevoza u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju. Zaposleni može da bude premešten u drugo mesto rada van navedenih uslova samo uz svoj pristanak. Prema tome, zaposleni ne može da bude privremeno premešten na druge odgovarajuće poslove na osnovu rešenja, u drugo mesto rada koje je udaljeno više od 50 kilometara od mesta u kojem inače radi po ugovoru o radu, bez njegove saglasnosti.
3) Zaposleni može da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom, dat u zakup poslovni prostor ili zaključen ugovor o poslovnoj saradnji, dok traju razlozi za njegovo upućivanje, a najduže godinu dana.
Zaposleni može, uz svoju saglasnost, i u drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom ili ugovorom o radu, da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca i duže od godinu dana, dok traju razlozi za njegovo upućivanje. Zaposleni sa poslodavcem kod koga je upućen na rad zaključuje ugovor o radu na određeno vreme.
Po isteku roka na koji je upućen na rad kod drugog poslodavca zaposleni ima pravo da se vrati na rad kod poslodavca koji ga je uputio.
4) Poslodavac kod koga se javio tehnološki višak zaposlenih za obavljanje određenih poslova, može u odnosu na te iste zaposlene da primeni sledeće mere za zapošljavanje: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere; u tom slučaju se zaposlenom nudi aneks ugovora o radu.
5) Takođe, ako se menjaju elementi po osnovu kojih se utvrđuju primanja zaposlenog, neophodna je izmena uslova rada. Dakle, radi promene elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog koji su sadržani u ugovoru o radu , neophodan je aneks ugovora o radu.
Najzad, i mimo navedenog, zakon, opšti akt kod poslodavca i ugovor o radu mogu da utvrde i druge slučajeve izmene ugovorenih uslova rada.
Koje su mere na raspolaganju poslodavcu ako zaposleni odbije ponuđeni aneks ugovora o radu?
V Otkaz zbog odbijanja aneksa ugovora o radu
Uz aneks ugovora o radu poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi pismeno obaveštenje koje sadrži: razloge za ponuđeni aneks ugovora, rok u kome zaposleni treba da se izjasni koji ne može biti kraći od osam radnih dana i pravne posledice koje mogu da nastanu nepotpisivanjem aneksa ugovora.
Ako zaposleni potpiše aneks ugovora u ostavljenom roku, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost tog aneksa.
Zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca, između ostalog i ako odbije zaključenje aneksa ugovora u smislu 5 tačaka navedenih u prethodnom poglavlju teksta. Zaposleni koji odbije ponudu aneksa ugovora u ostavljenom roku, zadržava pravo da u sudskom postupku povodom otkaza ugovora o radu, osporava zakonitost aneksa ugovora.
Smatra se da je zaposleni odbio ponudu aneksa ugovora ako ne potpiše aneks ugovora u roku koji mu je poslodavca ostavio, a koji kako smo videli mora da bude najmnaje osam radnih dana.
VI Zaključna razmatranja
Imajući u vidu sve što Zakon o radu propisuje, kada je reč o premeštaju zaposlenog na poslove koji nisu ugovorom o radu određeni kao poslovi koje će zaposleni redovno obavljati kao svoju osnovnu radnu obavezu, može se zaključiti da je zakon predvideo takvu mogućnost, ali je postavio uslove: poslodavac može trajno (aneksom ugovora o radu) ili privremeno (rešenjem najviše 45 radnih dan u periodu od 12 meseci) da premesti zaposlenog na druge poslove iskjučivo krećući se u okviru stručne spreme koja je određena ugovorom o radu. Primera radi ako je ugovorom o radu utvrđeno da je zaposleni raspoređen na poslovima sastavlja ugovora, a koji podrazumevaju visoku stručnu spremu pravnog usmerenja, nije moguće premestiti zaposlenog u organizacionu jedinicu poslodavca koja se bavi finansijskim menadžmentom, čak ni za radno mesto koje traži visoko obrazovanje, ako je za taj posao predviđena samo ekonomsko-finansijska struka kao uslov obavljanja posla. Ako bi opšti akt poslodavca predviđao visoku stručnu spremu pravnog usmerenja kao uslov i za obavljanje nekog drugog posla, primera radi u organizacionoj jedinici koja se bavi kadrovskim stvarima, onda bi premeštaj bio moguć jer bi se radilo o premeštaju na poslove za koje se zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme. Takođe, ako se zaposleni nalazi na menadžerskoj poziciji, ne može da bude premešten ni trajno ni privremeno na poslove koji su nižeg ranga, bez obzira što bi se radilo o poslovima iste vrste stručne spreme. Primera radi, i finansijski direktor i zaposleni koji radi plaćanje obavljaju poslove u okviru iste struke-ekonomske, ali se za menadžerski posao zahteva visoka stručna sprema, a za nižu poziciju srednja stručna sprema. Bez obzira što je za oba radna mesta ekonomska struka uslov za obavjanje poslova, premeštaj nije moguć jer je stepen spreme različit. Dakle možemo da zaključimo-pomeranje zaposlenog na obavljanje poslova koji nisu utvrđeni ugovorom o radu moguće je isključivo ako je reč o odgovarajućim poslovima za čije se obavljanje zahteva ista vrsta i stepen sručne spreme kao i za poslove koji su utvrđeni ugovorom o radu. Svaki drugi oblik premeštaja bio bi protivan Zakonu o radu. I u ostalim nabrojanim slučajevima izmena ugovorenih uslova rada moraju se poštovati zakonski uslovi.
