Zakon o radu Republike Srbije propisuje prava, obaveze i odgovornosti po osnovu rada. Rad se najčešće obavlja kroz radni odnos, ali zakon uređuje i rad van radnog odnosa. U posebnim odredbama Zakona o radu, definisane su četiri vrste rada van radnog odnosa: ugovor o privremenim i povremenim poslovima, ugovor o delu, ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju i dopunski rad. Počev od ovog teksta bavićemo se svim navedenim oblicima rada van radnog odnosa, pa danas pišemo o radu po osnovu ugovora o obavljanju privremenih i povremenih poslova.
Zakonske odredbe o privremenim i povremenim poslovima
Zakonom o radu propisano je da poslodavac može za obavljanje poslova koji su po svojoj prirodi takvi da ne traju duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini da zaključi ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova sa:
1) nezaposlenim licem;
2) zaposlenim koji radi nepuno radno vreme – do punog radnog vremena;
3) korisnikom starosne penzije
4) sa licem koje je član omladinske ili studentske zadruge
Zakon predviđa da se ovakav ugovor obavezno zaključuje u pisanom obliku, što ga svrstava u ugovore sa obaveznom formom.
Iz navedenog se može zaključiti da zakonska definicija privremenih i povremenih poslova ima tri elementa.
1) određivanje vrste poslova koji se mogu smatrati privremenim i povremenim;
2) utvrđivanje kategorija lica koja ih mogu obavljati;
3) propisan je obavezan pisani oblik, što ovu vrstu ugovora svrstava u formalne.
Na prvi pogled se može konstatovati da su zakonske odredbe poprilično šture, te se moramo osvrnuti na praksu, kao i na službena mišljenja nadležnog ministarstva kojima su razrešena sporna pitanja u pogledu ovog vida radnog angažovanja. Pojasnićemo detaljnije ove zakonske elemente definicije.
Vremenski ograničena potreba za poslovima-bitno obeležje privremenog i povremenog rada
Poslodavac može sa određenim licem da zaključi ugovor radi obavljanja privremenih i povremenih poslova samo za poslove koji su po svojoj prirodi takvi da traju najduže 120 radnih dana u kalendarskoj godini. Prema tome, osnovna karakteristika privremenih i povremenih poslova je da to nisu poslovi za koje postoji stalna potreba kod poslodavca i koji su sistematizovani. Potreba za njihovim obavljanjem pojavljuje se u kraćem vremenskom periodu kod poslodavca. To su kratkotrajni poslovi koji se u toku godine obavljaju:
- a) privremeno, to jest u kontinuitetu, ali samo u jednom delu kalendarske godine,
- b) povremeno – ne obavljaju se u kontinuitetu, čak ni u kraćem periodu godine, već s vremena na vreme, kada postoji potreba za ovakvim poslovima.
Prema tome, za stalne, sistematizovane poslove se potpisuje ugovor o radu. Za poslove za koje postoji povremena ili privremena potreba i to najviše do 120 radnih dana u kalendarskoj godini, može se potpisati ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova.
Kada govorimo o limitu od 120 radnih dana uračunat je svaki dan angažovanja, bez obzira na količinu rada koji je u tom danu obavljen, odnosno bez obzira na to koliko sati je u tom jednom danu odrađeno. Isto tako, u zakonski rok od 120 radnih dana ne računa se dan u kojem nije rađeno (razlog je nebitan-neradni dan, bolest, lični razlozi).
Mogućnost obavljanja poslova iz delatnosti poslodavca po ugovoru o privremenim i povremenim poslovima
Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova se utvrđuju organizacioni delovi kod poslodavca, naziv i opis poslova, vrsta i stepen zahtevane stručne spreme i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima. Na taj način poslodavac definiše poslove koji se kod njega obavljaju konstantno, odnosno za kojima postoji stalna potreba. Imajući u vidu da je osnovno obeležje privremenih i povremenih poslova upravo suprotno, to jest da je reč o radu koji se zahteva samo određeni period godine, nije prihvatljivo da se na osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima obavljaju radni zadaci sistematizovanih radnih mesta.
Premda se po ugovoru o privremenim i povremenim poslovima ne mogu obavljati sistematizovani poslovi, moguće je po osnovu takvog ugovora obavljati poslove koji su iz osnovne delatnosti poslodavca, ali nisu sistematizovani. Primera radi, ako hotel ima sistematizovano radno mesto kuvara, koji je odgovoran za pripremu hrane tokom cele godine, pa i van turističke sezone, za obavljanje ovih poslova nije moguć ugovor o privremenim i povremenim poslovima. Međutim, ako je tokom leta obim posla višestruko veći, isti hotel može da angažuje pomoćnog radnika u kuhinji (pomoćnika glavnom kuvaru) po ugovoru o privremenim i povremenim poslovima, bez obzira što je reč o poslovima iz osnovne delatnosti poslodavca. Osnovni preduslov je ispunjen, a to je da se radi o poslovima za kojima ne postoji stalna potreba, odnosno koji su sezonski i traju kraće od 120 radnih dana u godini.
Činjenica da je reč o poslovima iz osnovne delatnosti poslodavca u konkretnom slučaju ne ukida mogućnost angažovanja ugovorom o privremenim i povremenim poslovima.
Mogućnost potpisivanja više ugovora tokom jedne godine radi obavljanja privremenih i povremenih poslova
Sa stanovišta primene Zakona o radu, privremeni i povremeni poslovi su vremenski ograničeni. Zakonsko ograničenje obavljanja ovih poslova od 120 radnih dana u kalendarskoj godini odnosi se na obavljanje konkretnog posla, a ne odnosi se na angažovano lice. To znači da ako je na određenim poslovima u toku kalendarske godine već bilo angažovano lice po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima u trajanju od 120 radnih dana, na istim poslovima u toj kalendarskoj godini ne bi moglo da se angažuje ni isto lice, niti bilo koje drugo lice. Nije moguće okončati angažovanje sa jednim licem u trajanju od 120 radnih dana, pa potom za iste te poslove potpisati novi ugovor sa tim ili drugim licem. Kada bi postojala takva potreba, to bi zapravo značilo da nije reč o poslovima čija je priroda takva da ne traju duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini. Ukoliko se pokaže u praksi da za nekim poslovima postoji potreba duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini, to znači da ih treba sistematizovati kao stalne poslove i za njihovo obavljanje potpisivati isključivo ugovor o radu.
S druge strane, kao što smo konstatovali u prethodnom poglavlju teksta, vremensko ograničenje privremenih i povremenih poslova od 120 radnih dana u kalendarskoj godini odnosi se na konkretan posao, a ne na lice koje te poslove obavlja. To praktično znači da jedno lice može kod istog poslodavca da radi do 120 radnih dana na jednom poslu, a po završetku tog posla, može da zaključi ugovor o privremenim i povremenim poslovima za obavljanje drugih poslova, koji takođe ne smeju da traju duže od 120 radnih dana u jednoj godini.
Sa kim može da se zaključi ugovor o privremenim i povremenim poslovima i kakva prava ima to lice kod poslodavca
U uvodu teksta smo konstatovali da se ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova može zaključiti isključivo sa: nezaposlenim licem; zaposlenim koji radi nepuno radno vreme – do punog radnog vremena; korisnikom starosne penzije; sa licem koje je član omladinske ili studentske zadruge.
Kada je reč o samom ugovoru, zakonodavac propisuje samo obaveznu pisanu formu. Svakako da je neophodno da ugovor sadrži i tačne podatke o: poslodavcu i angažovanom licu; o poslu koji se ima obaviti; vremenu, načinu i mestu obavljanja posla; roku u kojem se posao ima obaviti (trajanje ugovora); određenje visine naknade za posao i definisanje doprinosa koji se moraju platiti.
U vezi sa poslednjim, naknada se plaća po obavljenom poslu, to jest po broju dana koji su odrađeni. Nema stalne mesečne zarade kao kod radnog odnosa. Što se tiče plaćanja doprinosa-oni se za penzijsko i invalidsko osiguranje plaćaju za sve kategorije angažovanih lica. Kada je reč o doprinosima za zdravstveno osiguranje, to zavisi od statusa lica koje je angažovano-za nezaposlena lica ide uplata i tih doprinosa, dok za ostala lica važi pravilo da ako imaju zdravstveno osiguranje po prioritetnom osnovu (npr. penzioner) ne plaća se doprinos za zdravstvo.
Važno je i napomenuti da lica angažovana po ugovoru o privremenim i povremenim poslovima nemaju (obavezno) mnoga prava koja su garantovana licima u radnom odnosu obavezne pauze, slobodne dane, plaćeni godišnji odmor, uvećanja zarade, regres, topli obrok, naknadu zarade za vreme bolovanja i tako dalje. Sva ta prava se mogu obezbediti prema odredbama samog ugovora, što se u praksi obično i čini, ali sam zakon ne nalaže obaveznost bilo kojeg od pobrojanih prava. Zakon samo propisuje pisanu formu, kao i obaveznu zaštitu bezbednosti i zdravlja na radu – sve ostalo podložno je dogovoru koji se formuliše kroz sam ugovor.
Zaključak
Možemo na kraju zaključiti da je najvažnije institut ugovora o privremenim i povremenim poslovima koristiti u skladu sa zakonom. Prednosti u odnosu na ugovor o delu je što se može zaključiti i za poslove koji su u okviru delatnosti poslodavca, a u odnosu na ugovor o radu što može da obuhvati i poslove koji su van delatnosti poslodavca, dok je „nedostatak“ u odnosu na ta dva ugovora činjenica da vremenski mora biti oročen. Postoje situacije kada se poslodavac zadovoljava kratkoročnim angažovanjem za poslove koji nisu trajnog karaktera, a isto očekuje i angažovano lice (npr. student, starosni penzioner…). Ispunjenje zakonskih uslova i ostvarenje interesa obe strane služi svrsi ove vrste ugovora. Sve drugo nosi rizik kršenja prava zaposlenih i eventualnog suočavanja sa tužbenim zahtevom da se utvrdi da su umesto rada po ugovoru o privremenim i povremenim poslovima obavljani stalni poslovi, što bi imalo za posledicu sudsko utvrđenje da je zasnovan radni odnos na neodređeno vreme i eventualnu naknadu štete.
