U čemu je kandidat zaista dobar? Rekli bismo da na to pitanje najbolje može da odgovori sam kandidat. Međutim, često nije tako. A zbog čega? Pa zbog Daning-Krugerovog efekta. Radi se o fenomenu da su oni kojima nedostaju sposobnosti i znanja skloniji da precenjuju sopstvenu kompetentnost, dok su oni koji se zaista ističu skloniji da potcenjuju ono što znaju i koliko mogu.
Zbog toga samoprocena kandidata u pogledu sopstvenih sposobnosti i znanja često nije tačna.
Loše karijerne odluke
Rezultat ovog fenomena je da osoba možda ne zna u čemu je zaista dobra jer veruje da ono što joj ide lako i od ruke nije ništa posebno jer i drugi to mogu. U stvari, često se dešava da ne vidi sopstvene talente po kojima se izdvaja od drugih – ne toliko zbog toga što potcenjuje sebe, koliko zbog toga što precenjuje druge.
S druge strane, tamo gde mnogi ulažu veliki trud i uočavaju napredak, na to su obično vrlo ponosni i veruju da su upravo to njihove lične snage i talenti, a u stvari su možda tek prosečni u tome.
Usled toga nije redak slučaj da se donose pogrešne karijerne odluke.
Zatim, pod uticajem datog fenomena može se biti i razočaran što drugi ne prepoznaju sve te „samoprepoznate“ talente. Moguće je očekivati unapređenje, a kada ono izostane, to doživeti kao ličnu uvredu i nepravdu zbog koje se napušta firma.
Tako se neretko dešava da ako neki zaposleni misle da su u nečemu bolji nego što jesu, verovatno neće iskoristiti priliku da uče od drugih koji su sposobniji i više znaju.
Istovremeno, oni koji veruju da nisu ništa posebno u oblastima u kojima su zaista odlični, propuštaju priliku da podele svoja znanja s drugima i da nastupaju kao predavači i mentori.
Neophodna provera znanja
Na društvenom planu se stvara problem ako se u prve redove najviše guraju oni koji najmanje znaju dok su oni koji bi trebali da budu u prvim redovima u začelju.
Da do toga ne bi dolazilo, treba biti rezervisan prema ljudima koji se otimaju za reč, koji su najglasniji, najviše pričaju i nastupaju sa najviše samopouzdanja i arogancije. Obično takvi kandidati umeju mnogo bolje da se „prodaju“ na razgovoru za posao, a posle se ispostavi da njihovo samopouzdanje nema realno pokriće.
Zbog toga u proces selekcije i procene kandidata treba uključiti stručnjake koji dobro poznaju posao za koji se kandidat javlja. Osim toga treba koristiti ne samo testove ličnosti već i testove sposobnosti i znanja, što sve zajedno podiže objektivnost procene kandidata u poređenju sa isključivo subjektivnom procenom tokom intervjua.
Zašto dolazi do datog fenomena
Ovaj fenomen su prvi otkrili i pisali o njemu 1999. godine Dejvid Daning i Džastin Kruger, profesori sa Kornel univerziteta.
Oni su učesnicima u istraživanju dali da rešavaju različite testove od poznavanja gramatike do logičkog rezonovanja. Nakon toga su od njih tražili da procene koliko su dobro uradili testove posmatrajući koliko se njihova samoprocena poklapa sa stvarnom uspešnošću na testu. Primetili su da su oni koji su imali najslabije postignuće predviđali da će biti među boljima, dok su najuspešniji predviđali da će imati slabiji rezultat od stvarno postignutog.
Objašnjenje dobijenih rezultata je da se radi o tome da ljudi koji ne znaju mnogo iz neke oblasti nemaju potrebna znanja i sposobnosti da bi mogli da vide rupe u svom znanju i gde greše, pa pretpostavljaju da im dobro ide. U njihovom slučaju radi se o dvostrukom neznanju jer ne znaju da ne znaju.
S druge strane, ljudi koji su dostigli stepen ekspertize u svojoj oblasti nekada ne shvataju koliko su zapravo daleko odmakli jer posao koji rade doživljavaju kao nešto toliko prirodno neuviđajući koliko je drugima to veliki problem.
Međutim, postoje i oni koji osporavaju postojanje datog fenomena. Naime, pojedini matematičari su pokazali da i kompjuteri kod nasumično generisanih podataka podležu istom fenomenu ukazujući na to da Daning-Krugerov efekat nije proizvod našeg uma, nije zakonitost, već pre proizvod slučajnosti i da možda kao takav zapravo i ne postoji.
U stvari, radi se o tome da je samoprocena kao psihološki fenomen vrlo složena, pod uticajem velikog broja varijabli koje se često ne uzimaju sve u obzir. Zbog toga je merenje otežano. Recimo, jedan od faktora koji utiče na samoprocenu može biti i trenutno raspoloženje osobe koje utiče na to kako opaža sebe. S druge strane rezultat na testu je samo proizvod konkretnog postignuća. Zbog toga su skor samoprocene i skor na testu potpuno različite mere.
Kako prevazići dati fenomen
Najbolji način da se prevaziđe ovaj fenomen je mogućnost da se kandidat uporedi sa drugima i stekne uvid u rezultate koje drugi postižu i gde se on tu nalazi.
I na kraju, treba biti otvoren za kritiku prihvatajući sopstvenu nesavršenost uz istovremenu težnju ka daljem ličnom usavršavanju. Praksa pokazuje da su oni koji postižu slabije rezultate obično jako osetljivi i zatvoreni za kritiku i nespremni da uče na sopstvenim greškama i da se dalje lično i profesionalno razvijaju.
Takođe, kandidate treba ohrabriti da češće koriste usluge karijernog savetovanja, s tim da tu uslugu treba obezbediti i postojećim zaposlenima.
A regruteri treba da imaju na umu da samoprocena koju kandidati navode u svojim biografijama često nije tačna i da među onima koji kažu da imaju napredni nivo znanja sigurno ima onih koji se precenjuju kao i što među onima koji navode da su dostigli srednji nivo znanja ima onih koji su u stvari mnogo bolji od toga.
Zbog toga na intervju svakako treba pozvati kandidate koji nisu toliko samouvereni u samoproceni, kako se ne bi izgubili dobri kandidati do kojih se danas sve teže dolazi.
