KORISNO ZA POSLODAVCE: Zasnivanje radnog odnosa i prijava zaposlenog

U prethodnom tekstu bavili smo se problemima i izazovima sa kojima se poslodavci suočavaju prilikom odabira kadrova za svoju firmu, odnosno pravilima koja moraju da slede u fazi pronalaska zaposlenih koje žele da angažuju. Namera nam je da pišući na ovom blogu pratimo hronološki sled događaja u kompletnom odnosu poslodavac-zaposleni, pa je logično da nakon što je izvršena selekcija kandidata za posao i odabrani oni najbolji, sledi faza potpisivanja ugovora o radu ili drugog ugovora kojim započinje radno angažovanje kod poslodavca i prijava zaposlenog na socijalno osiguranje. Postoji nekoliko oblika radnog angažovanja predviđenih Zakonom o radu, od kojih je radni odnos osnovni. S obzirom na to, ukazaćemo na okolnosti u kojima je potrebno da se poslodavac opredeli za zasnivanje radnog odnosa. Takođe, bavićemo se i ugovorom o radu-aktom kojim se radni odnos zasniva. U narednim tekstovima razmotrićemo mogućnost angažovanja na određeno vreme, a potom i oblicima radnog angažovanja van radnog odnosa, pre svega kroz ugovor o delu i ugovor o privremenim i povremenim poslovima. Za sada, zadržavamo se na tome kada se mora zasnovati radni odnos, kako treba da izgleda ugovor o radu i na koji način i u kojim rokovima se zaposleni prijavljuje Centralnom registru socijalnog osiguranja.

I Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova

Najpre treba reći da svaki poslodavac koji ima više od 10 zaposlenih mora da donese pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova. Radi se o opštem aktu koji donosi donosi nadležni organ kod poslodavca, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca, kojim se se utvrđuju organizacioni delovi kod poslodavca, naziv i opis poslova, vrsta i stepen zahtevane stručne spreme, odnosno obrazovanja i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima, a može da se utvrdi i broj izvršilaca. Jedinu smernicu u pogledu izrade pravilnika zakon je dao u tom smislu da za rad na određenim poslovima, izuzetno, mogu da se utvrde najviše dva uzastopna stepena stručne spreme. Prema tome, za bilo koje radno mesto koje poslodavac pravilnikom propiše, kao uslov za obavljanje poslova u pogledu stručne spreme mogu da se predvide najviše dva, i to uzastopna stepena. Primera radi, pravilnikom može biti predviđeno da je za određeni posao neophodno imati treći (srednje stručno obrazovanje u trajanju od 3 godine) ili četvrti stepen stručne spreme (srednje obrazovanje u trajanju od 4 godine), ali ne bi mogao da predvidi da iste poslove može da obavlja npr i lice koje ima samo prvi stepen stručne spreme (osnovno obrazovanje). U svakom slučaju, pravilnik o organizaciji i sistematizaciji predviđa koji su to poslovi koji su konstanta u jednoj firmi, odnosno definiše opise poslova koji spadaju u pretežnu (osnovnu) delatnost poslodavca, kao i sve sa njima povezane, prateće poslove za kojima postoji stalna potreba. Primera radi, veliki trgovinski lanac kasirku mora da angažuje ugovorom o radu, jer se radi o poslu koji je iz osnovne delatnosti poslodavca i obavlja se tokom cele godine, na isti način. Takođe, ukoliko je organizovana finansijska služba za kojom postoji stalna potreba (radi se o velikoj firmi i postoji služba koja radi obračun i isplatu plata), zaposleni koji su u toj službi ne rade osnovnu delatnost prodaje robe, ali se bave konstantnim pratećim poslom, te se takođe angažuju kroz radni odnos. Poslovi koji nemaju karakteristike osnovne delatnosti, odnosno ne spadaju u prateće poslove za kojima postoji neprestana potreba, mogu da se obavljaju kroz angažovanje van radnog odnosa, čime se nećemo detaljnije baviti u ovom tekstu.

Razlika u obimu prava za zaposlenog je velika, jer samo kod ugovora o radu, zaposleni ima najširi obim prava koja podrazumevaju pravo na odgovarajuću zaradu, pravo na godišnji odmor, pravo na plaćeno bolovanje, plaćen prekovremeni rad, plaćen rad vikendom i rad noću, itd.

I Šta je ugovor o radu i šta sve mora da sadrži?

Ugovor o radu je akt kojim se zasniva radni odnos. Reč je o sporazumu između zaposlenog i poslodavca koji se smatra zaključenim kada ga potpišu obe ugovorne strane, a kojim se saglašavaju o zasnivanju radnog odnosa. U ime poslodavca, ugovor o radu potpisuje nadležni organ poslodavca, lice utvđreno zakonom ili opštim aktom poslodavca ili lice koje oni ovlaste. Ugovor o radu zaključuje se obavezno pre stupanja zaposlenog na rad i u pisanoj formi. Poslodavac je dužan da pre zaključivanja ugovora o radu kandidata obavesti o poslu, uslovima rada, pravima i obavezama iz radnog odnosa i pravilima organizacije rada i poslovanja kod poslodavca, kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnos. Ugovor o radu zaključuje se u najmanje tri primerka od kojih se jedan obavezno predaje zaposlenom, a dva zadržava poslodavac. Poslodavac je dužan da ugovor o radu, ili njegovu kopiju drži u sedištu ili drugoj poslovnoj prostoriji poslodavca ili na drugom mestu, u zavisnosti od toga gde zaposleni ili radno angažovano lice radi.

Ugovor o radu može da se zaključi na neodređeno ili na određeno vreme. Ako samim ugovorom to nije definisano, zakon kaže da se smatra da je ugovor zasnovan na neodređeno vreme. Ovom pravnom pretpostavkom zakonodavac je praktično utvrdio rad na neodređeno vreme kao pravilo, a ugovor na određeno vreme kao izuzetak od pravila.

Postoji još jedna bitna pretpostavka koju je ustanovio Zakon o radu-ako poslodavac sa zaposlenim ne zaključi ugovor o radu pre stupanja zaposlenog na rad, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad. Dakle, ukoliko poslodavac ne želi da se aktivira ova zakonska mogućnost, dužan je pre stupanja zaposlenog na rad sa njim potpisati ugovor o radu.

Koji su obavezni elementi ugovora o radu?

Pošto radni odnos ima široku društvenu važnost i značaj, sadržina ugovora o radu i radnog odnosa nije prepuštena potpunoj slobodi ugovoranja, naročito jer je poslodavac uglavnom ekonomski dominantnija strana. U tom smislu, Zakon o radu propisuje obavezne elemente koje svaki ugovor o radu mora da sadrži, odnosno zakonom je određeno koja pitanja između poslodavca i zaposlenog moraju da budu definisana. Obbavezni elementi ugovora o radu daju odgovore na pitanja koja ne mogu ostati nerešena između zaposlenog i poslodavca. Ukoliko neki od obaveznih elemenata u ugovoru izostane, odgovor na to nedefinisano pitanje nalazi se u opštem aktu poslodavca ili u zakonu. U tom smislu možemo razlikovati ugovore o radu koji se potpisuju kod poslodavca kod koga radni odnosi uopšte nisu uređeni pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom u odnosu na ugovore zaključene kod poslodavca kod koga je donet opšti akt koji uređuje prava i obaveze zaposlenih. Tako su obavezni elementi svakog ugovora o radu sledeći:

1. naziv i sedište poslodavca;
2. lično ime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog;
3. vrsta i stepen stručne spreme, odnosno obrazovanja zaposlenog, koji su uslov za obavljanje poslova za koje se zaključuje ugovor o radu;
4. naziv i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja;
5. mesto rada
6. vrsta radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme);
7. trajanje ugovora o radu na određeno vreme i osnov za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme
8. dan početka rada
9. radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno);
10. novčani iznos osnovne zarade na dan zaključenja ugovora o radu

Kada je reč o poslodavcima kod kojih je potpisan kolektivni ugovor sa zaposlenima, odnosno koji imaju donet pravilnik o radu ili drugi opšti akt poslodavca koji uređuje prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih, ugovor o radu ne mora da sadrži sledeće:

1. elemente za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog;
2. rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo;
3. trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena.

Ako su navedena 3 pitanja uređena opštim aktom poslodavca ugovor o radu ne mora da ih uređuje, ali mora da naznači koji akt sadrži odgovore na tražena pitanja, odnosno da odredi opšti akt kojim su ta prava utvrđena u momentu zaključenja ugovora o radu. Ukoliko kod poslodavca ne postoji opšti akt kojim se bliže uređuju prava i obaveze zaposlenih, ugovor o radu kod takvog poslodavca mora da sadrži regulisanje i navedena 3 pitanja, odnosno mora da definiše i elemente za utvrđivanje zarade, rokove za isplatu primanja i raspored radnog vremena, te i oni postaju obavezan deo ugovora o radu.

Kada je reč o regulisanju prava i obaveze koja nisu utvrđena ugovorom o radu, primenjuju se odgovarajuće odredbe zakona i opšteg akta. Imajući u vidu navedeno, postavlja se pitanja međusobnog odnosa odnosa zakona, opšteg akta kod poslodavca i ugovora o radu, kao akata koji uređuju prava i obaveze iz radnog odnosa.

II Mesto ugovora o radu u hijerarhiji pravnih akata koji uređuju radni odnos

Prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, odnosno po osnovu rada, uređuju se pre svega Zakonom o radu, a potom i kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. Ukoliko nije potpisan kolektivni ugovor između reprezentativnog udruženja zaposlenih i poslodavca, tada se prava, obaveze i odgovornosti mogu uređivati pravilnikom o radu (koji poslodavac sam donosi) i ugovorom o radu, umesto kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. Danom potpisivanja kolektivnog ugovora prestaje da važi pravilnik o radu.

Što se tiče međusobnog odnosa navedenih akata, zakonska odredba po kojoj kolektivni ugovor kod poslodavca, pravilnik o radu i ugovor o radu moraju biti u saglasnosti sa zakonom postavlja stvari na svoje mesto. Dakle, Zakon o radu je na vrhu hijerarhije i svi ostali akti su niži po pravnoj snazi, odnosno moraju da budu usklađeni sa zakonom. U praksi to znači sledeće: kolektivni ugovor i pravilnik o radu (odnosno opšti akt kod poslodavca) i ugovor o radu ne mogu da sadrže odredbe kojima se zaposlenom daju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su utvrđeni zakonom. Drugim rečima, opštim aktom i ugovorom o radu mogu da se utvrde samo veća prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih zakonom, kao i da se predvide neka prava koja nisu utvrđena zakonom, osim ako eventualno zakonom nije drukčije određeno. Ako pak opšti akt i pojedine njegove odredbe utvrđuju nepovoljnije uslove rada od uslova utvrđenih zakonom, neposredno se primenjuju povoljnije odredbe zakona. Na isti način, odredbe ugovora o radu kojima su utvrđeni nepovoljniji uslovi rada od uslova utvrđenih zakonom i opštim aktom-ništave su. Predviđena je ništavost i delova ugovora koji se zasnivaju na netačnom obaveštenju od strane poslodavca o pojedinim pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog. Ništavost odredbe ugovora o radu utvrđuje se pred nadležnim sudom, a pravo da se zahteva utvrđivanje ništavosti ne zastareva.

III Stupanje na rad

Prema zakonom uređenom postupku zasnivanja radnog odnosa, poslodavac i zaposleni pre stupanja zaposlenog na rad potpisuju ugovor o radu sa svim obaveznim elementima koje mora da sadrži, u obaveznoj pisanoj formi i time zasnivaju radni odnos. Međutim, tek stupanjem na rad zaposleni ostvaruje sva prava i obaveze iz radnog odnosa, tako da potpisivanje ugovora o radu i stupanje na rad zaposlenog zajedno čine da se aktiviraju sva prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, kako poslodavca, tako i zaposlenog. Šta ako ne nastupi jedan od ta dva zakonom propisana elementa za početak ostvarivanja prava iz radnog odnosa? Podsećamo da ako poslodavac sa zaposlenim ne zaključi ugovor o radu pre stupanja zaposlenog na rad, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad. Dakle stupanje na rad, odnosno realno obavljanje radnih zadataka kod poslodavca, time dobijaju na težini u odnosu na sam ugovor o rad jer se smatra da je radni odnos zasnovan i da su aktivirana sva prava i obaveze zaposlenog i poslodavca koje proističu iz radnog odnosa, čak i ako pre stupanja na rad nije potpisan ugovor o radu (u tom slučaju, poslodavac bi naknadno bio dužan da potpiše ugovor o radu).

S druge strane, ako imamo potpisan ugovor o radu, a zaposleni na dan koji je određen kao datum početka radnog odnosa ne stupi na rad bez opravdanog razloga, zaposleni ne može da ostvaruje prava iz radnog odnosa pošto nije ispunio prvu i osnovnu obavezu- nije stupio na rad. Prema svemu navedenom, ugovor o radu jeste veoma važan akt, ali po stupanju zaposlenog na rad poslodavac ne može da izbegne obaveze iz radnog odnosa prostom činjenicom da nije želeo da potpiše ugovor o radu. Na taj način „rad na crno“ nije dobio zaštitu, odnosno rad bez ugovora o radu takođe znači aktiviranje prava iz radnog odnosa. Naravno, u regularnom procesu zasnivanja radnog odnosa ugovor o radu je važan segment i uređuje mnoga pitanja na detaljniji način u odnosu na zakon i opšti pravni akt kod poslodavca.

I Prijava na socijalno osiguranje

Poslodavac je dužan da na osnovu ugovora o radu, podnese jedinstvenu prijavu na obavezno socijalno osiguranje (zdravstveno, penzijsko i osiguranje za slučaj nezaposlenosti) u roku propisanom zakonom kojim se uređuje Centralni registar obaveznog socijalnog osiguranja, a najkasnije pre stupanja zaposlenog na rad, što je zakonsko rešenje, doneto kroz izmene Zakona o radu 2017. godine. Centralni regisatar obaveznog socijalnog osiguranja vodi bazu podataka o obveznicima uplate doprinosa – poslodavcima i osiguranicima u pogledu uplate doprinosa za obavezno socijalno osiguranje. Uspostavljanjem Centralnog registra povezane su najbitnije institucije sistema socijalnog osiguranja-Republički fond za penzijsko i invalidsko osiguranje, Republički fond za zdravstveno osiguranje, Nacionalna služba za zapošljavanje, ali i Poreska uprava, što predstavlja efikasniji i efektivniji sistem razmene podataka.

Zaposleni se na obavezno socijalno osiguranje može prijaviti na jedan od dva načina:

• neposredno – elektronskim putem, podnošenjem Jedinstvene prijave putem Centralnog registra;
• posredno – podnošenjem prijave Republičkom fondu na zdravstveno osiguranje (RFZO), nadležnom za obezbeđivanje i sprovođenje zdravstvenog osiguranja, i to prema opštini gde je prebivalište zaposlenog; ili podnošenjem prijave Republičkom fondu za penzijsko i invalidsko osiguranje (Fond PIO), nadležnom za ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja i obezbeđenje sredstava za ostvarivanje ovih prava, i to prema opštini gde je sedište poslodavca. Uz prijavu na osiguranje koja se podnosi RFPiO ili RFZO od dokumentacije je potrebno: 1) ugovor o radu, potpisan od strane poslodavca i zaposlenog; 2) lična karta zaposlenog (u fotokopiji ili u vidu očitanog elektronskog dokumenta).

Ukoliko se prijava/promena/odjava podnosi neposredno Centralnom registru (elektronski), nije potrebno slati skenirano prateću dokumentaciju, niti popunjavati obrasce u papirnoj formi, već se prijava popunjava direktno u veb aplikaciji Centralnog registra na portalu www.croso.rs. i poslodavac odgovara za istinitost unetih podataka. Sa Centralnim registrom komunicira se isključivo elektronski, a prvi preduslov za to je posedovanje Kvalifikovanog Elektronskog Sertifikata, kao vrste digitalnog potpisa. Zakonskim rešenjem iz 2017. godine, kao što smo napred istakli, predviđeno je da je poslodavac dužan da jedinstvenu prijavu na obavezno socijalno osiguranje mora da podnese najkasnije pre stupanja zaposlenog lica na rad.

U skladu sa pomenutom odredbom Zakona o radu, poslodavac ne može da podnese prijavu zaposlenog sa ranijim datumom (nema prijave „unazad“), već samo sa budućim datumom početka osiguranja – pre stupanja na rad zaposlenog. Iz ovog proističe da poslodavci moraju da zaključuju sa zaposlenima ugovore dan ili nekoliko dana pre datuma stupanja na rad, a ne prvog dana kada zaposleni počne da radi ili naknadno, kako je to nekada bila praksa kod nekih poslodavaca (npr. ukoliko poslodavac i zaposleni zaključe ugovor o radu 27. maja i ugovorom predvide da je zaposleni dužan da stupi na rad 01. juna, prijavu na obavezno socijalno osiguranje je moguće podneti od 27. do 31. maja). U slučaju da poslodavac nije podneo prijavu u propisanom roku – pre stupanja zaposlenog na rad, mora podneti zahtev za utvrđivanje svojstva osiguranika, uz odgovarajuće dokaze. Ukoliko su ispunjeni uslovi za priznavanje svojstva osiguranika Fond PIO će, po donošenju rešenja, podneti prijavu na osiguranje.