U prethodnim tekstovima bavili smo se problemima i izazovima sa kojima se poslodavci suočavaju prilikom odabira kadrova za svoju firmu, odnosno pravilima koja moraju da slede u fazi pronalaska zaposlenih koje žele da angažuju, a potom smo pisali o zasnivanju radnog odnosa i ugovoru o radu. Prateći hronološki sled događaja u kompletnom odnosu poslodavac-zaposleni, nakon što je izvršena selekcija kandidata za posao i potpisan ugovora o radu ili drugi ugovor kojim započinje radno angažovanje kod poslodavca, neophodno je novog zaposlenog upoznati sa određenim pravilima rada i ponašanja, ali i o njegovim zakonskim pravima. O čemu sve poslodavac ima obavezu da obavesti lice koje zasniva radni odnos?
I Ugovor o radu i prijava na socijalno osiguranje
Naravno, sve počinje ugovorom o radu i prijavom na socijalno osiguranje. Premda smo o ovome već pisali, nije zgoreg ponoviti: ugovor o radu je akt kojim se zasniva radni odnos. Reč je o sporazumu između zaposlenog i poslodavca koji se smatra zaključenim kada ga potpišu obe ugovorne strane. U ime poslodavca, ugovor o radu potpisuje nadležni organ poslodavca, lice utvđreno zakonom ili opštim aktom poslodavca ili lice koje oni ovlaste. Ugovor o radu zaključuje se obavezno pre stupanja zaposlenog na rad i u pisanoj formi. Ugovor o radu zaključuje se u najmanje tri primerka od kojih se jedan obavezno predaje zaposlenom, a dva zadržava poslodavac. Poslodavac je dužan da ugovor o radu, ili njegovu kopiju drži u sedištu ili drugoj poslovnoj prostoriji poslodavca ili na drugom mestu, u zavisnosti od toga gde zaposleni ili radno angažovano lice radi.
Dakle, poslodavac i zaposleni pre stupanja zaposlenog na rad potpisuju ugovor o radu sa svim obaveznim elementima koje mora da sadrži, u obaveznoj pisanoj formi i time zasnivaju radni odnos. Međutim, tek stupanjem na rad zaposleni ostvaruje sva prava i obaveze iz radnog odnosa, tako da potpisivanje ugovora o radu i stupanje na rad zaposlenog zajedno čine da se aktiviraju sva prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, kako poslodavca, tako i zaposlenog.
Poslodavac je dužan da na osnovu ugovora o radu, podnese jedinstvenu prijavu na obavezno socijalno osiguranje u roku propisanom zakonom kojim se uređuje Centralni registar obaveznog socijalnog osiguranja (CROSO): najkasnije pre stupanja zaposlenog na rad. Centralni regisatar obaveznog socijalnog osiguranja vodi bazu podataka o obveznicima uplate doprinosa – poslodavcima i osiguranicima u pogledu uplate doprinosa za obavezno socijalno osiguranje. Uspostavljanjem Centralnog registra povezane su najbitnije institucije sistema socijalnog osiguranja-Republički fond za penzijsko i invalidsko osiguranje, Republički fond za zdravstveno osiguranje, Nacionalna služba za zapošljavanje, ali i Poreska uprava, što predstavlja efikasniji i efektivniji sistem razmene podataka. Prema tome, a s obzirom na opisanu povezanost sve tri ustanove socijalnog osiguranja putem sistema CROSO, jedinstvenom prijavom obuhvaćena su sva tri vida obaveznog socijalnog osiguranja: zdravstveno osiguranje, penzijsko-invalidsko osiguranje i osiguranje za slučaj nezaposlenosti.
Zaposleni se na obavezno socijalno osiguranje može prijaviti na jedan od dva načina:
– neposredno – elektronskim putem, podnošenjem Jedinstvene prijave putem Centralnog registra;
– posredno – podnošenjem prijave Republičkom fondu na zdravstveno osiguranje (RFZO), nadležnom za obezbeđivanje i sprovođenje zdravstvenog osiguranja, i to prema opštini gde je prebivalište zaposlenog; ili podnošenjem prijave Republičkom fondu za penzijsko i invalidsko osiguranje (Fond PIO), nadležnom za ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja i obezbeđenje sredstava za ostvarivanje ovih prava, i to prema opštini gde je sedište poslodavca. Uz prijavu na osiguranje koja se podnosi RFPiO ili RFZO od dokumentacije je potrebno: 1) ugovor o radu, potpisan od strane poslodavca i zaposlenog; 2) lična karta zaposlenog (u fotokopiji ili u vidu očitanog elektronskog dokumenta).
Ukoliko se prijava/promena/odjava podnosi neposredno Centralnom registru (elektronski), nije potrebno slati skenirano prateću dokumentaciju, niti popunjavati obrasce u papirnoj formi, već se prijava popunjava direktno u veb aplikaciji Centralnog registra na portalu www.croso.rs i poslodavac odgovara za istinitost unetih podataka.
U skladu sa pomenutom odredbom Zakona o radu, poslodavac ne može da podnese prijavu zaposlenog sa ranijim datumom (nema prijave „unazad“), već samo sa budućim datumom početka osiguranja – pre stupanja na rad zaposlenog. Iz ovog proističe da poslodavci moraju da zaključuju sa zaposlenima ugovore dan ili nekoliko dana pre datuma stupanja na rad, a ne prvog dana kada zaposleni počne da radi ili naknadno. U slučaju da poslodavac nije podneo prijavu u propisanom roku – pre stupanja zaposlenog na rad, mora podneti zahtev za utvrđivanje svojstva osiguranika, uz odgovarajuće dokaze. Ukoliko su ispunjeni uslovi za priznavanje svojstva osiguranika Fond PIO će, po donošenju rešenja, podneti prijavu na osiguranje.
II Upoznavanje sa aktima koja propisuju obaveze i pravila ponašanja zaposlenih
Kao što smo rekli, od momenta stupanja na rad, zaposleno lice ostvaruje sva prava, ali i obaveze iz radnog odnosa. Iz tog razloga već prilikom zaključenja ugovora o radu poslodavac je u obavezi da pruži zaposlenom sva potrebna obaveštenja koja su od značaja za obavljanje određenog posla, kao i za organizaciju rada u tom privrednom subjektu. Poslodavac je dužan da zaposlenom pruži obaveštenje o uslovima rada, o organizaciji rada u kompaniji, da ga obavesti da je dužan da poštuje organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca, kao i sve uslove i pravila koje je poslodavac propisao u vezi sa ispunjavanjem ugovorenih i drugih obaveza iz radnog odnosa. Poslodavac može pored pravilnika o radu da donese još neka akta kojima propisuje pravila ponašanja zaposlenih i o njima lice koje zasniva radni odnos mora biti obavešteno. Prema tome, da bi poslodavac od zaposlenog očekivao da ispunjava uslove rada i pravila ponašanja koja su kod poslodavca na snazi, mora sa njima da upozna zaposlenog pre stupanja na rad.
III Obaveštenje o zabrani vršenja zlostavljanja na radu
Prema Zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu, poslodavac je dužan da zaposlenog, pre stupanja na rad, pismenim putem obavesti o zabrani vršenja zlostavljanja i pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog i poslodavca u vezi sa zabranom zlostavljanja, u skladu sa ovim zakonom.
Poslodavac je dužan da, u cilju prepoznavanja, prevencije i sprečavanja zlostavljanja, sprovodi mere obaveštavanja i osposobljavanja zaposlenih i njihovih predstavnika da prepoznaju uzroke, oblike i posledice vršenja zlostavljanja. Njegova je dužnost i da zaposlenog zaštiti od zlostavljanja, u skladu sa ovim zakonom, te shodno toj obavezi odgovara za štetu koju odgovorno lice ili zaposleni vršeći zlostavljanje prouzrokuje drugom zaposlenom kod istog poslodavca (poslodavac koji je naknadio štetu koju je prouzrokovalo odgovorno lice ili zaposleni ima pravo da od tog lica zahteva naknadu iznosa isplaćene štete).
Gore citiranim zakonom, određena su prava, obaveze i odgovornosti zaposlenog, o kojima dakle mora da bude upoznat u pisanoj formi od strane poslodavca. Tako zaposleni ima pravo da pismenim putem bude upoznat sa pravom da kod poslodavca ostvari zaštitu od ponašanja koje predstavlja zlostavljanje. S obzirom da je prema zakonu poslodavac dužan da, u cilju stvaranja uslova neophodnih za zdravu i bezbednu radnu okolinu, organizuje rad na način kojim se sprečava pojava zlostavljanja na radu, ima obavezu i sprovođenja procedura zaštite. U tom smislu pisano obaveštenje koje se daje zaposlenom pre stupanja na rad precizira šta se sve smatra zlostavljanjem na radu, kao i o pravu da zaštitu od zlostavljanja i seksualnog uznemiravanja ostvaruje kod poslodavca u postupku posredovanja i u postupku utvrđivanja odgovornosti zaposlenog koji se tereti za zlostavljanje kod poslodavca. Tek nakon nesupelog postupka kod poslodavca podnosi se tužba pred nadležnim sudom (sem ako se sam poslodavac ili odgovorno lice ne tereti-u tom slučaju može odmah tužba sudu).
S druge strane zaposleni se upoznaje i sa obavezom da je dužan da se uzdrži od ponašanja koje predstavlja zlostavljanje i ponašanja koje predstavlja zloupotrebu prava na zaštitu od zlostavljanja. U suprotnom, biće odgovoran za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti.
IV Pisano obaveštenje o zaštiti uzbunjivača
Zakonom o zaštiti uzbunjivača uređuje se uzbunjivanje, postupak uzbunjivanja, prava uzbunjivača, obaveza državnih i drugih organa i organizacija i pravnih i fizičkih lica u vezi sa uzbunjivanjem. U smislu navedenog zakona, „uzbunjivanje” je otkrivanje informacije o kršenju propisa, kršenju ljudskih prava, vršenju javnog ovlašćenja protivno svrsi zbog koje je povereno, opasnosti po život, javno zdravlje, bezbednost, životnu sredinu, kao i radi sprečavanja štete velikih razmera, dok je “uzbunjivač” fizičko lice koje izvrši uzbunjivanje u vezi sa svojim radnim angažovanjem.
Prema citiranom zakonu, poslodavac je dužan da svim radno angažovanim licima dostavi pismeno obaveštenje o pravima iz ovog zakona. Uzbunjivač ima pravo na zaštitu, u skladu sa zakonom, ako izvrši uzbunjivanje kod poslodavca. U smislu navedene obaveze poslodavca zaposleni se informiše o sledećem: pravu na zaštitu, o postupku kod poslodavca, to jest o tome da postupak unutrašnjeg uzbunjivanja započinje dostavljanjem informacije poslodavcu; da je poslodavac dužan da postupi po informaciji bez odlaganja, a najkasnije u roku od 15 dana od dana prijema informacije; da je dužan da obavesti uzbunjivača o ishodu postupka po njegovom okončanju. Pisanim obaveštenjem poslodavac obaveštava zaposlenog o tome da kod poslodavca postoji lice ovlašćeno za prijem informacije i vođenje postupka u vezi sa uzbunjivanjem, da je dužan da u okviru svojih ovlašćenja. preduzme mere radi otklanjanja utvrđenih nepravilnosti u vezi sa informacijom; da zaštiti uzbunjivača od štetne radnje, kao i da preduzme neophodne mere radi obustavljanja štetne radnje i otklanjanja posledica štetne radnje. Poslodavac ne sme preduzimati mere u cilju otkrivanja identiteta anonimnog uzbunjivača.
V Ostale informacije i način dostavljanja svih obaveštenja zaposlenima
Shodno odredbama Zakona o zaštiti stanovništva od izloženosti duvanskom dimu predviđena je zabrana pušenja u zatvorenom i javnom prostoru (kancelarije, hodnici, liftovi, stepeništa, predvorja, zajedničke prostorije, toaleti, čekaonice, kantine, pomoćni objekti, magacini, garaže, službena vozila i sl.) kao i u prostoru koji se ne smatra zatvorenim javnim prostorom, a koji je funkcionalni deo prostora u kome se obavlja delatnost, uključujući i dvorišni prostor. Potrebno je u navedenom smislu zaposlenog obavestiti o zabrani, kao i o tome ko je odgovorno lice za kontrolu zabrane pušenja kod poslodavca.
Takođe je poželjno uzeti od zaposlenih izjave o verskim praznicima koje slave, jer je Zakonom o državnim i drugim praznicima utvrđeno pravo na neradno praznovanje (pravoslavci – na prvi dan krsne slave, katolici i pripadnici drugih hrišćanskih verskih zajednica – na prvi dan Božića i u dane Uskršnjih praznika itd…). Kako bi poslodavac znao koje praznike zaposleni slavi, potrebno je da se sa tim upozna.
Najzad, kako bi se isplatili putni troškovi, može se uzeti izjava o načinu prevoza koji zaposleni namerava da koristi, te shodno tome odrediti način isplate putnih troškova.
Sva obaveštenja navedena u ovom tekstu preporučljivo je dati u pisanoj formi prilikom potpisivanja ugovora o radu (kao što smo videli kod nekih je pisan forma obavezna) i tražiti od lica koje stupa na rad da svojim potpisom i stavljanjem datuma na pisani dokument potvrdi da je sa sadržinom istog upoznat i da se vidi kada je to učinjeno. To će poslužiti kao jak dokaz da je poslodavac zaposlenog obavestio o svim njegovim pravima i obavezama pre stupanja na rad.
