Zakon o radu i sa njim povezani propisi određuju prava i obaveze zaposlenih. U prvim članovima istog zakona definiše se da se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, odnosno po osnovu rada, uređuju ovim zakonom i posebnim zakonom, u skladu sa ratifikovanim međunarodnim konvencijama, te kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu (ili pravilnikom o radu i ugovorom o radu).
Konkretnu primenu tih propisa na pojedinačne slučajeve vrši ovlašćeno lice kod poslodavca.
U ovom tekstu bavimo se odlučivanjem o pravima radnika i mogućnostima za rešavanje spornih pitanja između poslodavca i zaposlenog.
Rešenje o ostvarivanju prava zaposlenog
Prema članu 192. Zakona o radu, o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa odlučuje:
1) u pravnom licu – nadležni organ kod poslodavca, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca ili lice koje oni ovlaste;
2) kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica – preduzetnik ili lice koje on ovlasti.
Pomenuto ovlašćenje se daje u pisanom obliku.
Zaposlenom se u pisanom obliku dostavlja rešenje o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti, sa obrazloženjem i poukom o pravnom leku.
Prema tome, poslodavac mora da vodi računa o sledećem: da o pravima i obavezama zaposlenog iz radnog odnosa odlučuje rešenjem u pisanoj formi, da to rešenje donese ovlašćeno lice, da rešenje obavezno sadrži obrazloženje, te obaveštenje da se ono može pobijati kod suda u određenom roku.
Rešenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje na opisani način (zaposleni odbija da primi rešenje), dužan je da o tome sačini pismenu belešku. U tom slučaju rešenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim.
Rešenje proizvodi pravno dejstvo danom dostavljanja zaposlenom ili od nekog drugog datuma, koji tada mora biti naveden u samom rešenju.
Veoma je važno da se poštuju opisani zakonski zahtevi forme i postupka jer je to prvi preduslov da se postupci i rešenje poslodavca mogu smatrati zakonitim. Propust u opisanim formama i procedurama u startu je problem za poslodavca i treba se pridržavati regulative u tom pogledu. Naravno, treba i dobro obrazložiti činjenice koje je poslodavac utvrdio i kojima se rukovodio prilikom odlučivanja o pravima zaposlenog, kao i da postoje dokazi koji potvrđuju da te činjenice postoje.
Sporazumno rešavanje spornih pitanja putem arbitraže
Zakonom o radu predviđena je i mogućnost da se opštim aktom kod poslodavca i ugovorom o radu može predvideti postupak sporazumnog rešavanja spornih pitanja između poslodavca i zaposlenog. Možda se u praksi premalo daje prostora toj opciji, ali svakako poslodavci treba da razmotre i ovu mogućnost kao način rešavanja spora sa zaposlenim. Sporna pitanja rešava arbitar koga sporazumom određuju strane u sporu iz reda stručnjaka u oblasti koja je predmet spora.
Rok za pokretanje postupka pred arbitrom jeste tri dana od dana dostavljanja rešenja zaposlenom.
On je dužan da donese odluku u roku od 10 dana od dana podnošenja zahteva za sporazumno rešavanje spornih pitanja.
Za vreme trajanja postupka pred arbitrom zbog otkaza ugovora o radu, zaposlenom miruje radni odnos.
Ako arbitar u roku od 10 dana od dana podnošenja zahteva za sporazumno rešavanje spornih pitanja ne donese odluku, rešenje o otkazu ugovora o radu postaje izvršno.
Odluka arbitra je konačna i obavezuje poslodavca i zaposlenog.
Sudsko rešavanje spornih pitanja
Protiv rešenja kojim je povređeno pravo zaposlenog ili kad je on saznao za povredu prava, zaposleni, odnosno ovlašćeni predstavnik sindikata, može da pokrene spor pred nadležnim sudom.
Prema tome, ako zaposleni smatra da mu je poslodavac svojim rešenjem povredio neko pravo, ili ako smatra da mu je na neki drugi način, bez rešenja, povređeno pravo iz radnog odnosa, može podneti tužbu nadležnom sudu. Tužbom zahteva zaštitu svojih prava (npr poništenje rešenja o otkazu ugovora o radu, povratak na rad, isplatu izgubljenih zarada, naknadu štete koju je pretrpeo na radu itd). Zaposleni može sam da pokrene radni spor kod suda ili da ovlasti predstavnika sindikata čiji je član, da pokrene sudski postupak.
Rok za pokretanje spora jeste 60 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava.
