Nakon tema koje su vezane za period pre zasnivanja radnog odnosa, prethodnim tekstom, kojim smo pokušali da definišemo koja su osnovna prava i obaveze zaposlenih i obaveze poslodavaca prema radnicima, započeli smo seriju tema vezanih za sadržinu radnog odnosa. Dakle, u narednom periodu pisaćemo detaljnije o pojedinačnim pravima i obavezama koje čine sadržinu radnog odnosa, to jest odnosa zaposleni-poslodavac. Prateći donekle redosled po kojem sam Zakon o radu uređuje ova pitanja, najpre ćemo se baviti pitanjem radnog vremena, odnosno na koji način je utvrđen vremenski okvir u kojem zaposleni obavlja svoje poslove i šta poslodavac tu može da zahteva, odnosno očekuje od zaposlenog.
Radno vreme definisano je domaćim Zakonom o radu kao „vremenski period u kome je zaposleni dužan, odnosno raspoloživ da obavlja poslove prema nalozima poslodavca, na mestu gde se poslovi obavljaju, u skladu sa zakonom“.
I Pripravnost i rad od kuće
Zakon precizira da se radnim vremenom ne smatra vreme u kome je zaposleni pripravan da se odazove na poziv poslodavca da obavlja poslove ako se ukaže takva potreba, pri čemu se zaposleni ne nalazi na mestu gde se njegovi poslovi obavljaju, u skladu sa zakonom. Dakle, zakon dopušta mogućnost da poslodavac i zaposleni ugovore takozvanu pripravnost zaposlenog, koja se ne računa u redovno radno vreme, jer zaposleni nije na radnom mestu i ne obavlja svoje radne zadatke, ali tokom vremena pripravnosti može biti pozvan od strane poslodavca da izvrši određene poslove, ako se za tim ukaže potreba. Naravno, vreme koje zaposleni u toku pripravnosti provede u obavljanju poslova po pozivu poslodavca smatra se radnim vremenom. Premda vreme provedeno u pripravnosti nije radno vreme, zaposleni za tu svoju pripravnost mora da bude plaćen. Vreme pripravnosti i visina naknade za istu uređuje se zakonom, opštim aktom ili ugovorom o radu.
U delu Zakona o radu koji određuje radno vreme propisano je da se zaposleni i poslodavac mogu sporazumeti da jedan period radnog vremena u okviru ugovorenog radnog vremena zaposleni poslove obavlja od kuće. Time zapravo zakonodavac naglašava da se rad od kuće takođe smatra radom i da vreme koje se u svom stanu provede radeći za poslodavca jeste radno vreme. Zakon dakle propisuje da radni odnos može da se zasnuje za obavljanje poslova van prostorija poslodavca. U ovu vrstu rada spadaju rad od kuće i rad na daljinu. To praktično znači da rad na daljinu i rad od kuće treba jednostavno posmatrati kao vrste radnog odnosa koje se u odnosu na „klasičan“ radni odnos razlikuju jedino po mestu obavljanja poslova. Uobičajeno je da se posao obavlja u poslovnim prostorijama poslodavca, a kod rada od kuće, kao što sam naziv to sugeriše, zaposleni svoje radne zadatke izvršava u sopstvenom stanu ili kući, odnosno u njegovom privatnom prostoru i period vršenja radnih zadataka spada u radno vreme. Ukoliko se ugovara rad od kuće, sa zaposlenim se, pored obaveznih elemenata koje svaki ugovor o radu sadrži, mora urediti upravo i pitanje trajanja radnog vremena prema normativima rada, kao i nadzor poslodavca nad takvim radom.
II Koliko je zaposleni dužan da radi?
Puno radno vreme iznosi 40 časova nedeljno, osim ako zakonom nije drukčije određeno, a opštim aktom može da se utvrdi da puno radno vreme bude kraće od 40 časova nedeljno, ali ne kraće od 36 časova nedeljno. Zakonodavac ovom odredbom praktično određuje da je okvir u kojem se kreće puno radno vreme između 36 i 40 časova nedeljno. Zaposleni koji radi se punim radnim vremenom koje je kraće od 40 časova nedeljno ostvaruje sva prava iz radnog odnosa kao zaposleni čije je puno radno vreme 40 časova nedeljno.
Nepuno radno vreme postoji uvek kada se sa zaposlenim ugovori radno vreme kraće od punog radnog vremena. To znači da ako je kod poslodavca puno radno vreme 40 časova nedeljno, onda je svaki rad kraći od tog rad sa nepunim radnim vremenom. Ako je npr kod poslodavca puno radno vreme utvrđeno u trajanju od 36 časova nedeljno, što kao što smo videli jeste moguće, onda je rad kraći od 36 časova nedeljno nepuno radno vreme.
Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom ima pravo da zasnuje radni odnos i kod drugog poslodavca te da na taj način ostvari puno radno vreme. Rad kod više poslodavaca na opisani način postiže se zaključivanjem ugovora o radu sa svakim od poslodavaca navodeći u ugovorima o radu obim radnog vremena (u ovom slučaju nepuno), što predstavlja obavezan element ugovora o radu. Navedeno zasnivanje radnog odnosa podrazumeva, iako zakon to strogo ne predviđa, da se sa zaposlenim mora postići dogovor o rasporedu radnog vremena na taj način da ne dolazi do preklapanja. Takođe, moguć je i problem sa ostvarivanjem određenih prava iz radnog odnosa, kakvo je na primer pravo na godišnji odmor, jer zaposleni mora da uklopi rasporede kod dva ili više poslodavaca, što u praksi može da bude teško izvodljivo.
III Kraće radno vreme kod naročito teških i po zdravlje opasnih poslova
Zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima, utvrđenim zakonom ili opštim aktom, na kojima i pored primene odgovarajućih mera bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, sredstava i opreme za ličnu zaštitu na radu postoji povećano štetno dejstvo na zdravlje zaposlenog – skraćuje se radno vreme srazmerno štetnom dejstvu uslova rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenog, a najviše 10 časova nedeljno. Zakon ove poslove naziva poslovima sa povećanim rizikom, a radno vreme na tim poslovima naziva skraćenim radnim vremenom. Zapravo, ne radi se o skraćenju rada, već su u pitanju izrazito zahtevni poslovi koji su takođe i štetni po zdravlje zapsolenog. Drugim rečima, kod teških poslova koji neminovno štetno deluju na zdravlje zaposlenog puno radno vreme nije minimum 36-40 časova, kao kod „običnih“ radnih mesta, već se skraćuje. Najviše se na ovaj način puno radno vreme može skratiti za 10 časova nedeljno, pa redovno radno vreme kod ovakvih radnih mesta može da bude i svega 30 časova. Ipak, i dalje će se smatrati punim radnim vremenom i povlači ostvarivanje svih prava kao da je reč o radu od 40 časova nedeljno. U prilog ovom je sledeća zakonska odredba: Zaposleni koji radi skraćeno radno vreme ima sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom.
Skraćeno radno vreme utvrđuje se na osnovu stručne analize, koja se prethodno sprovodi u skladu sa propisima iz oblasti bezbednosti i zdravlja na radu i na osnovu nje izrađuje akt o proceni rizika. Dakle, pre uvođenja skraćenog radnog vremena neophodno je sprovođenje stručne analize, o čemu je stav zauzelo i Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja u Mišljenju broj 011-00-315/2015-02 od 31. marta 2015. god. Citiranom stručnom analizom i aktom o proceni rizika nadležni organ utvrđuje da se neki posao ima smatrati teškim, napornim i za zdravlje štetnim, da na tom poslu i pored mera zaštite na radu postoji povećano štetno dejstvo uslova rada na zdravlje zaposlenog, te da iz tog razloga radno vreme zaposlenih na tim poslovima mora biti kraće od zakonom određenog.
Precizno se utvrđuje koji su to rizici po zdravlje i koje mere bezbednosti se moraju sprovesti. Takođe u skladu sa Mišljenjem Ministarstva rada, zapošljavanja i socijalne politike (br. 011-00-326/2005-02 od 15. aprila 2005. god.) i u slučaju ponovnog utvrđivanja punog radnog vremena na poslovima na kojima je prethodno utvrđeno skraćeno radno vreme, poslodavac ne može ponovo da utvrdi puno radno vreme bez prethodno obavljene stručne analize nadležnog organa.
Prema svemu navedenom, razlog uvođenja skraćenog radnog vremena nisu potrebe organizacije posla, kao što je reč sa utvrđivanjem punog radnog vremena kraćeg od 40 časova nedeljno, već postojanje povećanog štetnog dejstva na zdravlje zaposlenog. Upravo zbog štetnosti dugotrajnog izlaganja uslovima rada, na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme izričito je zabranjena preraspodela radnog vremena. Poslodavac ne može zaposlenom koji radi skraćeno radno vreme, da odredi da u jednom periodu u toku godine radi duže, a u drugom kraće, zbog povišenog štetnog dejstva uslova radnog mesta na zdravlje zaposlenog. Iz istih razloga zakonodavac zabranjuje da se zaposlenom koji radi na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme odredi prekovremeni rad na tim posolovima, osim u slučajevima određenim zakonom.
IV Poslodavac utvrđuje raspored radnog vremena
Prema Zakonu o radu raspored radnog vremena u okviru radne nedelje utvrđuje poslodavac. Zakon kaže da „po pravilu“ radna nedelja traje pet radnih dana, a radni dan osam časova, S obzirom na navedeno, naročito imajući u vidu da zakonodavac koristi odrednicu „po pravilu“, ostavljena je mogućnost da poslodavac pitanje radne nedelje utvrdi drugačije od onog koje je „po pravilu“.
Posebno je naglašeno da poslodavac kod koga se rad obavlja u smenama, noću ili kad priroda posla i organizacija rada to zahteva – radnu nedelju i raspored radnog vremena može da organizuje na drugi način.
Takođe, ako priroda posla i organizacija rada dozvoljava, početak i završetak radnog vremena može se utvrditi, odnosno ugovoriti u određenom vremenskom intervalu (klizno radno vreme). Na primer, precizira se da je početak radnog vremena između 8 i 10 časova, a završetak između 16 i 18 časova.
Poslodavac je dužan da obavesti zaposlene o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena najmanje pet dana unapred, osim u slučaju uvođenja prekovremenog rada. Izuzetno, poslodavac može da obavesti zaposlene o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena u kraćem roku od pet dana, ali ne kraćem od 48 časova unapred u slučaju potrebe posla usled nastupanja nepredviđenih okolnosti.
Kod poslodavca kod koga je rad organizovan u smenama ili to zahteva organizacija rada, puno ili nepuno radno vreme zaposlenog ne mora biti raspoređeno jednako po radnim nedeljama, već se utvrđuje kao prosečno nedeljno radno vreme na mesečnom nivou. U tom slučaju zaposleni može da radi najduže 12 časova dnevno, odnosno 48 časova nedeljno uključujući i prekovremeni rad.
Naravno, poslodavac nema potpunu slobodu da radno vreme rasporedi isključivo kako želi i kako bi organizaciji posla trebalo, jer postoje ograničenja – mora se poštovati vreme odmora, kako na dnevnom, tako i na nedeljnom nivou. Tako se zaposlenom prilikom pravljenja rasporeda rada mora obezbediti dnevni odmor – odmor između dva radna dana, u trajanju od najmanje 12 sati (ako postoji preraspodela radnog vremena onda minimum 11 časova). Takođe, zaposleni ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidna kojem se dodaje vreme navedenog dnevnog odmora, ako zakonom nije drugačije određeno. Poštujući navedena ograničenja, a ona praktično znače da zaposleni mora da ima pauzu između dva radna dana od bar 12 sati, kao i minimum jedan dan u nedelji kada je slobodan (ne može se raspored radnog vremena napraviti tako da se radi svaki dan), poslodavac dobija slobodu da u svemu ostalom sam definiše raspored radnog vremena zaposlenog.
U narednom periodu, detaljnije ćemo se baviti i drugim temama koje su usko vezane za radno vreme, a to su – preraspodela radnog vremena, prekovremeni rad i odmori na koje zaposleni ima pravo.
