Prava i obaveze poslodavaca i radnika tokom trajanja radnog odnosa, kao i pravni propisi koji važe za slučaj prestanka radnog odnosa, česta su tema stručnih radova. Ne treba pri tom zaboraviti da postoje i propisi koji se primenjuju u pripremi zasnivanja radnog odnosa. Radi se pre svega o obavezama kojih mora da se pridržava poslodavac. O čemu to mora da vodi računa poslodavac dok traga za najboljim kandidatom za upražnjeno radno mesto?
Zakonski uslovi za zasnivanje radnog odnosa
Prema Zakonu o radu, radni odnos može da se zasnuje sa licem koje ima najmanje 15 godina života i ispunjava druge uslove za rad na određenim poslovima, utvrđene zakonom, odnosno pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova. Zakon je dakle odredio samo jedno pravilo – minimalne godine starosti, a ostali uslovi mogu biti određeni posebnim zakonima i pre svega opštim aktom poslodavca – pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova. Pravilnikom se utvrđuju organizacioni delovi poslodavca, naziv i opis poslova, vrsta i stepen zahtevane stručne spreme, odnosno obrazovanja i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima. Za rad na određenim poslovima, izuzetno, mogu da se utvrde najviše dva uzastopna stepena stručne spreme, odnosno obrazovanja u skladu sa zakonom. Pravilnik donosi nadležni organ kod poslodavca, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca. Obaveza donošenja pravilnika ne odnosi se na poslodavca koji ima 10 i manje zaposlenih.
Osim pravila o neophodnom životnom dobu, Zakon o radu propisuje još i posebne uslove pod kojima se zapošljavaju lica mlađa od 18 godina starosti. Radni odnos sa licem mlađim od 18 godina života može da se zasnuje uz pismenu saglasnost roditelja, usvojioca ili staraoca, ako takav rad ne ugrožava njegovo zdravlje, moral i obrazovanje, odnosno ako takav rad nije zabranjen zakonom. Shodno navedenom, lice mlađe od 18 godina života može da zasnuje radni odnos samo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa kojim se utvrđuje da je sposobno za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos i da takvi poslovi nisu štetni za njegovo zdravlje.
Opšta zdravstvena sposobnost kao uslov za zasnivanje radnog odnosa nije propisana Zakonom o radu, kao što je bio slučaj u ranijim zakonima koji su regulisali ovu materiju, ali može da bude predviđena aktom poslodavca. Zakon o radu to više ne daje kao uslov kako se ne bi diskriminisala invalidna lica u potrazi za zaposlenjem jer njihova zdravstvena sposobnost nije opšta, ali postoji u ograničenom vidu.
Postavljanje uslova za zapošljavanje od strane poslodavca
Zakon o radu u sebi sadrži antiskriminacionu odredbu po kojoj je zabranjena neposredna i posredna diskriminacija lica koja traže zaposlenje, (jednako kao i zaposlenih), s obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, odnosno invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo. Drugačije rečeno, u odnosu prema licima koja traže posao ne sme se postupati jednako u nejednakom situacijama, odnosno zabranjeno je postupati nejednako u jednakim situacijama samo zbog ličnog svojstva kandidata (koje nije od značaja za obavljanje posla). Diskriminacija je zabranjena u odnosu na uslove za zapošljavanje i izbor kandidata za obavljanje određenog posla. Prema tome, bilo koje od ličnih svojstava koje je Zakon o radu naveo ne sme da bude postavljeno kao uslov za zasnivanje radnog odnosa i ne sme da bude odlučujuće pri izboru kandidata jer bi se radilo o diskriminaciji po osnovu ličnih osobina.
Primera radi, vlasnik firme odbija da zaposli udate žene jer su previše zauzete porodičnim obavezama i daje prednost neudatim ženama jer se često ide na službena putovanja, na koja porodična žena ne može uvek da ide. Jasno je da se u takvom slučaju radi o postupanju sa predrasudama s obzirom na bračni status i porodične obaveze, iako ovo svojstvo nema nikakvog uticaja na posao.
Drugi primer: osoba nije primljena u radni odnos, iako je na testu pokazala najbolje rezultate, zbog toga što je aktivista političke partije sa čijim se programom direktor ne slaže – radi se o diskriminaciji s obzirom na političko uverenje.
Ne smatra se diskriminacijom pravljenje razlike, isključenje ili davanje prvenstva u odnosu na određeni posao kada je priroda posla takva ili se posao obavlja u takvim uslovima da karakteristike povezane sa nekim od ličnih svojstava predstavljaju stvarni i odlučujući uslov obavljanja posla, i da je svrha koja se time želi postići opravdana. Primera radi, kao poseban uslov za zasnivanje radnog odnosa može se zahtevati posedovanje vozačke dozvole, ali samo ako obavljanje posla podrazumeva obavezno vožnju automobila. Tako vozačka dozvola jeste legitiman uslov za zasnivanje radnog odnosa na mestu komercijaliste koji ima obavezu da svakodnevno obiđe niz prodajnih objekata na velikim udaljenostima, ali ne može da bude uslov za posao kasira. Za takav posao nije neophodno upravljanje vozilom, te takav uslov ne bi imao nikakvo opravdanje, ni svrhu, odnosno vozačka dozvola nije stvarni i odlučujući uslov obavljanja posla kasira.
Odredbe zakona, opšteg akta i ugovora o radu koje se odnose na posebnu zaštitu i pomoć određenim kategorijama zaposlenih, a posebno one o zaštiti osoba sa invaliditetom, žena za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, posebne nege deteta, kao i odredbe koje se odnose na posebna prava roditelja, usvojitelja, staratelja i hranitelja – ne smatraju se diskriminacijom. Primera radi, prema Zakonu o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba sa invaliditetom svaki poslodavac kod kojeg je od osnivanja prošlo 24 meseca, a ima više od 20 zaposleni, ima obavezu da zaposli određeni broj osoba sa invaliditetom, zavisno od ukupnog broja zaposlenih. Ovo je posebna zakonska mera usmerena ka tome da podstakne veće zapošljavanje osoba sa invaliditetom i stvore uslovi za njihovo ravnopravno uključivanje na tržište rada, čime se doprinosi poboljšanju njihovog ukupnog društvenog položaja.
Najzad, antidiskriminatorne odredbe u fazi zapošljavanja sadrži i Zakon o zabrani diskriminacije, koji određuje da je zabranjena diskriminacija u oblasti rada, odnosno narušavanje jednakih mogućnosti za zasnivanje radnog odnosa ili uživanje pod jednakim uslovima svih prava u oblasti rada. Važno je reći i da zaštitu od diskriminacije uživa ne samo lice u radnom odnosu, već i lice koje obavlja privremene i povremene poslove ili poslove po ugovoru o delu ili drugom ugovoru, lice na dopunskom radu, lice koje obavlja javnu funkciju, pripadnik vojske, lice koje traži posao, student i učenik na praksi, lice na stručnom osposobljavanju i usavršavanju bez zasnivanja radnog odnosa, volonter i svako drugo lice koje po bilo kom osnovu učestvuje u radu. Veoma slično Zakonu o radu, određuje da se ne smatra diskriminacijom pravljenje razlike, isključenje ili davanje prvenstva zbog osobenosti određenog posla kod koga lično svojstvo lica predstavlja stvarni i odlučujući uslov obavljanja posla, ako je svrha koja se time želi postići opravdana, kao i preduzimanje mera zaštite prema pojedinim kategorijama lica (žene, trudnice, porodilje, roditelji, maloletnici, osobe sa invaliditetom i drugi). Poslodavac na primer zahteva da svi kandidati za posao budu testirani kako bi se utvrdila njihova fizička snaga i izdržljivost. Postavljanje ovog zahteva ima svoju svrhu za posao službenika obezbeđenja, ali ne i za posao za čije je uspešno obavljanje fizička snaga potpuno irelevantna, npr za posao administrativnog radnika. Tako jedan isti uslov u prvom slučaju biva zakonit, a kod posla za čije uspešno obavljanje fizička snaga nije od odlučujućeg značaja predstavlja diskriminaciju lica starijeg životnog doba i slabijeg zdravlja.
Pravila oglašavanja slobodnog radnog mesta
Zakon o radu ne propisuje obavezu oglašavanja slobodnog radnog mesta. Dakle svako zapošljavanje pod opštim uslovima ne iziskuje konkurse, ali su oni obavezni u većem delu javnog sektora. Zakoni koji regulišu prijem u radni odnos u javnom sektoru (Zakon o državnim službenicima, Zakon o osnovama obrazovanja i vaspitanja za zaposlene u prosvetnim ustanovama…) predviđaju u mnogim slučajevima obavezno javno oglašavanje, odnosno raspisivanje konkursa za radno mesto je jedini način prijema u radni odnos.
Ukoliko se oglašavanje ipak primenjuje, što je čest slučaj i u privatnom sektoru, mora se voditi računa o sadržini oglasa, kako se ne bi povredile odredbe važećih propisa, pre svega one koje zabranjuju diskriminaciju prilikom zasnivanja radnog odnosa, kao i odredbe Zakona o oglašavanju. Ovaj propis, slično Zakonu o radu propisuje da je zabranjeno da oglasna poruka, neposredno ili posredno, podstiče diskriminaciju po bilo kom osnovu, a posebno po osnovu uverenja, nacionalne, etničke, verske, rodne ili rasne pripadnosti, političkog, seksualnog ili drugog opredeljenja, društvenog porekla, imovinskog stanja, kulture, jezika, starosti, ili psihičkog ili fizičkog invaliditeta. Primera radi, poslodavac postavi oglas kojim za posao prodavca u tržnom centru traži osobe određenog uzrasta i pola za poslove koje mogu podjednako dobro da rade i mlađe i starije osobe, odnosno i muškarci i žene. Takav bi bio oglas sledeće sadržine: „potrebna atraktivna devojka za rad u butiku“. Ovakav oglas diskriminiše kandidate po osnovu njihove starosti i po osnovu pola, dve lične osobine koje nisu od odlučujućeg značaja za obavljanje posla prodavca. Objavljivanje oglasa za posao u kojima se traže osobe prijatne spoljašnjosti je diskriminacija s obzirom na lično svojstvo fizičkog izgleda.
Nedozvoljena pitanja za kandidate
Kako se ne bi upalo u zamku postavljanja pogrešnih, odnosno zabranjenih pitanja, dobra ideja je imati standardizovane upitnike-testove, pri čijoj izradi bi bilo konsultovano stručno lice, kako se postavljenim pitanjima ne bi ugrožavala prava i slobode lica koja traže posao, to jest kako ne bi došli do pojave diskriminatorskih pitanja. Naravno, popunjavanje upitnika najčešće nije dovoljno za odabir kandidata za posao, te je važan i neposredan, neformalni razgovor. Tom prilikom ne smeju se postavljati pitanja koja nisu od značaja za buduće obavljanje posla, a pre svega su nedopuštena pitanja iz privatne sfere, odnosno ličnog života. Ne smeju se postavljati pitanja koja se odnose na bračni ili porodični status, trudnoću, planiranje porodice, nacionalnu pripadnost, religijska i politička uverenja, seksualnu orijentaciju, socijalno poreklo, imovinsko stanje. Sve su to lična svojstva koja spadaju u domen nepovredive privatnosti, a ne mogu biti od bilo kakvog uticaja na neposredno izvršavanje radnih zadataka. Sama činjenica da se postavljaju pitanja iz lične sfere, a jasno je da nemaju nikakve veze sa obavljanjem posla, daje utisak da se postavljaju iz loših, diskriminatornih namera. Prema tome, treba biti veoma oprezan jer vršenje diskriminacije pri zasnivanj radnog odnosa može da povuče pravnu odgovornost-prekršajnu, krivičnu, kao i odgovornost za naknadu štete.
Pravne sankcije zbog diskriminacije pri zapošljavanju
Poslodavac zbog dikriminacija pri zapošljavanju može da bude podvrgnut različitim pravnim postupcima. Pravni mehanizmi koji su namenjeni suzbijanju, sprečavanju i zaštiti od diskriminacije jesu: Zaštita od diskriminacije pred Poverenikom za zaštitu ravnopravnosti; Parnica za zaštitu od diskriminacije; Krivičnopravna zaštita od diskriminacije; Prekršajnopravna zaštita, pa ćemo u kratkim crtama pojasniti moguće posledice kršenja propisa pri zapošljavanju.
– Poverenik za zaštitu ravopravnosti je samostalan, nezavisan i specijalizovan državni organ ustanovljen Zakonom o zabrani diskriminacije u čijoj je nadležnosti zaštita od diskriminacije, kao i unapređenje zaštite ravnopravnosti. Јеdnа оd оsnоvnih nаdlеžnоsti Pоvеrеnikа јеstе pоstupаnjе pо pritužbаmа u slučајеvimа diskriminаciје lica ili grupе lica kоје pоvеzuје istо ličnо svојstvо. Pоvеrеnik је nаdlеžаn dа primа i rаzmаtrа pritužbе zbоg diskriminаciје, da dаје mišlјеnjа i prеpоrukе u kоnkrеtnim slučајеvimа diskriminаciје i izričе zаkоnоm utvrđеnе mеrе. Pоvеrеnik је dužаn dа pоdnоsiоcu pritužbе pruži infоrmаciје о njеgоvоm prаvu i mоgućnоsti pоkrеtаnjа sudskоg ili drugоg pоstupkа zаštitе, kао i dа pоdnоsi tužbе zа zаštitu оd diskriminаciје, uz sаglаsnоst diskriminisаnе оsоbе. Pоvеrеnik је, tаkоđе, nаdlеžаn dа pоdnоsi prеkršајnе priјаvе zbоg аkаtа diskriminаciје propisanih аntidiskriminаciоnim prоpisimа. Pоvеrеnik је оvlаšćеn dа upоzоrаvа јаvnоst nа nајčеšćе, tipičnе i tеškе slučајеvе diskriminаciје, što je svakako „reklama“ koja nije potrebna poslodavcu
– Zakonom o zabrani diskriminacije određeno je da svako ko smatra da je diskriminisan (pa i lice koje misli da se diskriminacija desila pri traženju posla) može da pokrene pred sudom parnicu za zaštitu od diskriminacije. U ime diskriminisanog to može, uz njegovo dopuštenje, da učini i organizacija koja se bavi zaštitom ljudskih prava ili Poverenik za zaštitu ravopravnosti. Tužbom može da se zahteva sprečavanje diskriminacije, da se utvrdi da je diskriminacija učinjena, da se ukloni stanje diskriminacije, da se tuženom naloži da naknadi materijalnu i nematerijalnu štetu koju je žrtva diskriminacije pretrpela – tzv. tužba za naknadu štete zbog diskriminacije. U jednoj tužbi može da se istakne jedna ili više zahteva. U parnici za zaštitu od diskriminacije ne primenjuju se standardna pravila o tzv. teretu dokazivanja, koja propisuju da je stranka koje se poziva na neku činjenicu koja je za nju povoljna, dužna da tu činjenicu dokaže sa stepenom izvesnosti, dokmu suprotnom-gubi parnicu. U postupku za zaštitu od diskriminacije važe druga pravila o tzv. teretu dokazivanja. Naime, pošto je izuzetno teško da se sa potpunom izvesnošću dokaže da je nejednako postupanje prema licu ili grupi lica zasnovano na njihovom ličnom svojstvu, uvedena su posebna pravila: tužilac treba samo da učini verovatnim da je do diskriminacije došlo – da je tuženi stavio tužioca u nepovoljniji položaj zbog njegovog ličnog svojstva; ako u tome uspe, onda postoji pretpostavka da je prekršeno načelo jednakosti; tada je tuženi diskriminator dužan da dokaže da tom radnjom ipak nije prekršeno ovo načelo, a ako u tome ne uspe, sud će uzeti da je načelo jednakosti prekršeno, tj. da je izvršena diskriminacija.
– Ukoliko postupanje poslodavca ima elemente prekršajnog ili krivičnog dela, istovremeno sa naknadom štete koju mora da plati diskriminisanom može da bude podvrgnut i prekršajnoj ili krivičnoj odgovornosti. Primera radi, kada govorimo o krivičnoj odgovornosti najčešće se može raditi o krivičnom delu povrede ravnopravnosti i krivičnom delu rasne i druge diskriminacije. Što se tiče prekršaja, novčanom kaznom od 10.000 do 100.000 dinara kazniće se za prekršaj pravno lice, odnosno preduzetnik, ako na osnovu ličnog svojstva licu koje obavlja privremene i povremene poslove, licu na dopunskom radu, studentu i učeniku na praksi, licu na stručnom osposobljavanju i usavršavanju bez zasnivanja radnog odnosa, odnosno volonteru, narušava jednake mogućnosti za zasnivanje radnog odnosa ili uživanje pod jednakim uslovima svih prava u oblasti rada.
Imajući u vidu sve navedeno, kao i moguće posledice, neophodno je temeljno se pripremiti za postupak traženja odgovarajućeg kandidata za posao kako bi sve proteklo na zakonit način.
