Pređi na glavni sadržaj

Prava zaposlenih kada promene poslodavca

22. februar 2024.
·4 minuta za čitanje

Zakon o radu uređuje prava i obaveze poslodavca i zaposlenih kod postupka statusnih promena, odnosno promena poslodavca. Šta se pod ovim promenama podrazumeva i koja su prava i obaveze i poslodavca i zaposlenih, tema je ovog teksta.

Šta se podrazumeva pod statusnom promenom i promenom poslodavca?

Statusna promena je postupak reorganizacije poslodavca (poslodavca prethodnika, to jest prenosioca), kojom se na drugog poslodavca (poslodavac sledbenik, to jest sticalac) prenosi imovina i obaveze, dok vlasnici prethodnika u tom novom poslodavcu stiču udeo u vlasništvu (stiču udele ili akcije).

Statusne promene su:

– Pripajanje: jedan ili više poslodavaca se pripaja drugom poslodavcu prenošenjem celokupne svoje imovine i obaveza, čime poslodavac koji se pripaja prestaje da postoji;

– Spajanje: dva ili više poslodavaca se spajaju osnivanjem novog poslodavca prenošenjem na istog celokupne imovine i obaveze, čime poslodavci koji se spajaju prestaju da postoje;

Podela: Jedan poslodavac se deli tako što će istovremeno prenositi celokupnu imovinu i obaveze na jednog ili više postojećih ili novoosnovanih poslodavaca.

– Izdvajanje: Jedan poslodavac se deli tako što će deo svoje imovine i obaveza preneti na jednog ili više postojećih ili novoosnovanih poslodavaca.

Ovde iskazana pravna pravila primenjuju se i u slučaju promene vlasništva nad kapitalom privrednog društva ili drugog pravnog lica.

Novi poslodavac preuzima opšte akte i ugovore o radu od starog poslodavca

U slučaju statusne promene, odnosno promene poslodavca, u skladu sa zakonom, poslodavac sledbenik preuzima od poslodavca prethodnika opšti akt i sve ugovore o radu (kolektivni ugovor ili pravilnik o radu i druge opšte akte) koji važe na dan promene poslodavca.

Poslodavac prethodnik dužan je da poslodavca sledbenika potpuno i istinito obavesti o pravima i obavezama iz opšteg akta i ugovora o radu koji se prenose.  Ovo podrazumeva podatke o zaradama, informacije o tome na koja druga primanja zaposleni imaju pravo-pravo na naknadu zarade i njenu visinu, trajanje godišnjeg odmora i druga prava koja imaju zaposleni.

Poslodavac prethodnik dužan je da o prenošenju ugovora o radu na poslodavca sledbenika pismenim putem obavesti zaposlene čiji se ugovor o radu prenosi. Obaveštenje treba da sadrži: naziv novog poslodavca, dan prenosa ugovora, te informaciju o zadržavanju svih prava iz ugovora o radu i opštih akata. Prema tome, nema ponude za aneks i obaveštenja o razlozima ponude, kao što je to slučaj kod promene ugovorenih uslova rada (ne primenjuju se zakonske odredbe o aneksu) već je poslodavac prethodnik samo dužan da u pisanoj formi obavesti sve zaposlene o prenošenju ugovora o radu.

Poslodavac sledbenik dužan je da primenjuje opšti akt poslodavca prethodnika najmanje godinu dana od dana promene poslodavca, osim ako pre isteka tog roka:

1) istekne vreme na koje je zaključen kolektivni ugovor kod poslodavca prethodnika;

2) kod poslodavca sledbenika bude zaključen novi kolektivni ugovor.

Odbijanje prenosa ugovora o radu od strane zaposlenog kao osnov za otkaz

Kao što smo gore naveli, u slučaju statusne promene, odnosno promene poslodavca, u skladu sa zakonom, poslodavac nema obavezu da zaposlenima nudi obrazloženje za prenos ugovora o radu na novog poslodavca, već je jedino dužan da zaposlene u pisanom obliku obavesti o prenosu ugovora.

Ako zaposleni odbije prenos ugovora o radu ili se ne izjasni u roku od pet radnih dana od dana dostavljanja obaveštenja o prenosu ugovora o radu na ovog poslodavca, poslodavac prethodnik može zaposlenom da otkaže ugovor o radu.

Prema tome, izričito odbijanje prenosa ugovora ili neizjašnjavanje zaposlenog u roku od pet radnih dana od dana prijema pisanog obaveštenja, zakonski je osnov za otkaz ugovora o radu.

Uloga reprezentativnog sindikata 

Poslodavac prethodnik i poslodavac sledbenik dužni su da najmanje 15 dana pre promene poslodavca, obaveste reprezentativni sindikat kod poslodavca o:

1) datumu ili predloženom datumu promene poslodavca;

2) razlozima za promenu poslodavca;

3) pravnim, ekonomskim i socijalnim posledicama promene poslodavca na položaj zaposlenih i merama za njihovo ublažavanje.

Poslodavac prethodnik i poslodavac sledbenik dužni su da, najmanje 15 dana pre promene poslodavca, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom, preduzmu mere u cilju ublažavanja socijalno-ekonomskih posledica na položaj zaposlenih.

Ako kod poslodavca ne postoji reprezentativni sindikat, zaposleni imaju pravo da budu neposredno obavešteni o navedenim okolnostima.

Trajanje ugovora o radu na određeno vreme kod statusne promene i promene poslodavca

U članu 37. st. 1. i 2. Zakona o radu propisano je da ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme, za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba. Poslodavac može zaključiti jedan ili više takvih ugovora o radu na određeno vreme na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca. U članu 37. stav 4. propisani su slučajevi kada ugovor o radu na određeno vreme može da se zaključi nezavisno od gore navedenih ograničenja, to jest duže od 24 meseca. U tom smislu propisano je da „ugovor o radu na određeno vreme može da se zaključi za rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca čiji upis u registar kod nadležnog organa u momentu zaključenja ugovora o radu nije stariji od jedne godine, na vreme čije ukupno trajanje nije duže od 36 meseci”.

Prema autentičnom tumačenju citiranih zakonskih odredbi, koje je kao nadležni organ donela Skupština Republike Srbije na sednici od 07.12.2018. godine, navedene zakonske odredbe o radu na određeno vreme kod statusne promene i druge promene poslodavca, treba razumeti i primeniti na sledeći način:

Odredbu člana 37. st. 1. i 2. Zakona o radu  treba razumeti tako da se period trajanja radnog odnosa na određeno vreme po osnovu člana 37. stav 1. ovog zakona računa kod poslodavca prethodnika i kod poslodavca sledbenika (sabira se), tako da ukupno trajanje radnog odnosa na određeno vreme zaposlenog po tom osnovu kod oba poslodavca ne može biti duže od 24 meseca.

Odredbu člana 37. stav 4. tačka 4) Zakona o radu u slučaju statusne i druge promene poslodavca u skladu sa članom 147. ovog zakona, kada kao posledica ovih promena dođe do upisa u registar poslodavca sledbenika kao novoosnovanog pravnog lica, treba razumeti tako da poslodavac sledbenik može sa novim zaposlenima, kao i sa zaposlenima koji su preuzeti od poslodavca prethodnika, da zaključi novi ugovor o radu na određeno vreme najduže do 36 meseci, u periodu od godinu dana od dana upisa u registar kod nadležnog organa. U ovom slučaju, period trajanja radnog odnosa na određeno vreme zasnovanog kod novoosnovanog poslodavca u skladu sa članom 37. stav 4. tačka 4) Zakona o radu, ne uračunava se niti sabira sa prethodnim periodima radnog odnosa na određeno vreme kod poslodavca prethodnika, odnosno poslodavca sledbenika zasnovanih po osnovu člana 37. st. 1. i 2. Zakona o radu.

HR Lab novosti na email

Saznajte prvi najnovije informacije o regrutaciji, selekciji, brendiranju poslodavaca i najave događaja koje organizujemo za vas.

Slične vesti

NovostiKLAUZULA ZABRANE KONKURENCIJE U UGOVORU O RADU

U današnjem poslovnom okruženju poslodavci imaju dosta poteškoća da pronađu adekvatan kadar za najvažnije pozicije u svojim firmama. Pri tom, zaposlenima koji su raspoređeni na najodgovornije radne zadatke omogućava se pristup posebno važnim znanjima, informacijama, poslovnim tajnama, kao i poslovnim kontaktima, a u svrhu kvalitetnog obavljanja posla, ili uopšte kao uslov za izvršavanje radnih zadataka. […]

NovostiPravo zaposlenih na topli obrok

Pravo zaposlenih na naknadu svih troškova koji nastaju u vezi sa radom regulisano je članom 118. Zakona o radu. Prema Zakonu o radu, zaposleni ima pravo na naknadu troškova u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, i to: 1) za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju, […]

NovostiGarancija za mlade – nove mogućnosti i prilike

Priključite se Projektu Garancija za mlade, zajedno da pružimo šansu mladima do 30 godina starosti, koji nisu zaposleni, nisu na školovanju ili obuci (NEET – not in education, employment or training) da dobiju kvalitetnu ponudu za posao, nastavak obrazovanja ili praksu u roku od četiri meseca od ulaska u status nezaposlenosti ili napuštanja, odnosno završetka […]

NovostiPROGRAM REŠAVANJA VIŠKA ZAPOSLENIH 

U prethodnom tekstu smo opisali situacije u kojima nastupa višak zaposlenih kod poslodavca. Podsećamo da smo takođe definisali kada postoji obaveza donošenja programa rešavanja viška zaposlenih. Obaveza donošenja programa postoji u sledećim slučajevima:  Poslodavac koji ima više od 20, a manje od 100 zaposlenih, a prestaje potreba za radom 10 zaposlenih;  Poslodavac koji ima najmanje […]