Pravo na neplaćeno odsustvo regulisano je članom 78. Zakona o radu, a mirovanje radnog odnosa definisano je članom 79. istog zakona.
Najkraće rečeno, Zakon o radu je slučajeve odsustva sa rada bez naknade zarade podelio u dve osnovne grupe, gde je osnovni kriterijum razlikovanja razlog odsustva zaposlenog sa rada. Prvu grupu čine obavezna neplaćena odsustva, u situacijama za koje je zakon propisao da mora nastupiti mirovanje radnog odnosa i gde odobravanje neplaćenog odsustva ne zavisi od volje poslodavca, već se isto mora utvrditi kada nastupi zakonom određena situacija. Osim obaveznog mirovanja, imamo drugu grupu odsustva bez naknade zarade kada poslodavac svojom voljom odobrava neplaćeno odsustvo, mimo situacija kada je to zakonski obavezno. To praktično znači da postoje zakonom definisane situacije kada zaposlenim obavezno sledi neplaćeno odsustvo, a mimo tih situacija poslodavac može svojom odlukom zaposlenom da odobri odsustvo bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo), kada mu takođe miruju prava i obaveze iz radnog odnosa.
Kada zaposlenom MORA da se odobri plaćeno odsustvo?
Zakon o radu utvrđuje u kojim situacijama zaposlenom miruje radni odnos. Odnosno, sam zakon taksativno nabraja kada poslodavac ima obavezu da odobri neplaćeno odsustvo. Dakle, u određenim slučajevima, neposredno na osnovu zakona i nezavisno od volje poslodavca, zaposlenom miruje radni odnos:
Tako je Zakonom o radu propisano da zaposlenom miruju prava i obaveze koje se stiču na radu i po osnovu rada, osim prava i obaveza za koje je zakonom, opštim aktom, odnosno ugovorom o radu drukčije određeno, ako odsustvuje sa rada zbog:
• na odsluženje, odnosno dosluženje vojnog roka;
• upućivanja na rad u inostranstvo od strane poslodavca ili u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva;
• privremenog upućivanja na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao, ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom, dat u zakup poslovni prostor ili zaključen ugovor o poslovnoj saradnji, dok traju razlozi za njegovo upućivanje;
• izbora, odnosno imenovanja na funkciju u državnom organu, sindikatu, političkoj organizaciji ili drugu javnu funkciju čije vršenje zahteva da privremeno prestane da radi kod poslodavca;
• izdržavanja kazne zatvora, odnosno izrečene mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, u trajanju do šest meseci.
Zaposleni kome miruju prava i obaveze u navedenih 5 slučajeva ima pravo da se u roku od 15 dana od dana odsluženja, odnosno dosluženja vojnog roka, prestanka rada u inostranstvu, odnosno kod drugog poslodavca, prestanka funkcije, povratka sa izdržavanja kazne zatvora, odnosno mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere – vrati na rad kod poslodavca.
Za mirovanje radnog odnosa vezan je i jedan od zakonom određenih razloga za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca. Naime, Zakon o radu propisuje da poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa.
Navedena prava na mirovanje radnog odnosa i na povratak na rad u roku od 15 dana od dana prestanka razloga mirovanja, ima i bračni drug zaposlenog koji je upućen na rad u inostranstvo u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva.
Kada poslodavac može da odobri neplaćeno odsustvo?
U svim ostalim slučajevima, mimo situacija opisanih u prethodnom poglavlju ovog teksta, i osim posebnog slučaja odsustva sa rada radi podizanja deteta mlađeg od tri godine, o čemu ćemo pisati u nastavku, poslodavac ima slobodu da shodno potrebama organizacije posla donese odluku o tome da li će odobriti mirovanje radnog odnosa ili neće pustiti zaposlenog na neplaćeno odsustvo. Dakle, mimo zakonom propisanih slučajeva obaveznog mirovanja radnog odnosa-odluka o odobravanju neplaćenog odsustva je na psolodavcu.
Naravno, poslodavci mogu opštim aktima ili u ugovoru o radu propisati pravo zaposlenog na neplaćeno odsustvo i mimo obaveznih zakonskih slučajeva. Ukoliko to učini, i neke druge situacije propiše kao slučajeve u kojima se ima odobriti neplaćeno odsustvo, onda je u obavezi da poštuje svoje akte i odobri mirovanje radnog odnosa.
Česte su npr. situacije da poslodavac u kolektivnom ugovoru o radu odredi da zaposleni ima pravo na neplaćeno odsustvo radi neke vrste dodatnog školovanje, koje nije obavezno za posao, ali može biti korisno za organizaciju. Primera radi, propiše da se zaposlenom odobrava neplaćeno odsutvo u trajanju od mesec dana radi polaganja pravosudnog ispita, ili sticanja određenog sertifikata koji nisu neophodan uslov za obavljanje posla, ali poslodavcu se čini da bi to moglo da bude korisno za posao, pa odobri jedno takvo neplaćeno odsustvo. Opreza radi, možda je za poslodavce najbolja opcija da svaku situaciju, mimo zakonom propisane, ostave samo kao mogućnost, čime će zadržati u svojim rukama odlučivanje o neobaveznom neplaćenom odsustvu.
Naravno, skrećemo pažnju da kada bi se radilo o sticanju neophodnih znanja radi obavljanja poslova iz opisa radnog mesta, tu se ne može raditi o neplaćenom odsustvu, već o radnom angažovanju po zahtevu poslodavca i to se zaposlenima plaća kao da radi.
Poseban slučaj neplaćenog odsustva
Zakonom o radu propisan je poseban slučaj prava zaposlenog na neplaćeno odsustvo, a u sklopu posebne zaštite roditeljstva. Naime, određeno je da jedan od roditelja, usvojilac, hranitelj, odnosno staratelj ima pravo da odsustvuje sa rada dok dete ne navrši tri godine života.
Za vreme odsustvovanja sa rada u ovom posebnom slučaju prava i obaveze po osnovu rada miruju, osim ako za pojedina prava zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno, kao što je slučaj sa pravom na zdravstveno osiguranje. Dakle, ne plaćaju se naknada zarade, niti doprinosi za penzijsko osiguranje, ali ostaje jedino obaveza poslodavca da ovom zaposlenom, tokom mirovanja radnog odnosa zbog podizanja deteta mlađeg od 3 godine, plaća doprinos za zdravstveno osiguranje.
U ovom posebnom zakonskom slučaju neplaćenog odsustva, ako roditelj zahteva odsustvo, poslodavac ga mora odobriti jer je to zakonom propisano kao pravo zaposlenog ( ne kao mogućnost koju poslodavac može da ospori). Dakle, ne ide po sili zakona, kao npr. kod odlaska na odsluženje vojnog roka ili kazne zatvora, gde praktično i nije neophodan zahtev radnika za neplaćenim odsustvom. Ovo posebno odsustvo se odobrava samo na zahtev zaposlenog, ali ako je takav zahtev podnet – neplaćeno odsustvo mora biti odobreno. Ovo je jedini slučaj neplaćenog odsustva gde poslodavac ima neku obavezu plaćanja -a to je plaćanje doprinosa za zdravstveno osiguranje.
