Pređi na glavni sadržaj

Pravo zaposlenih na topli obrok

10. april 2024.
·7 minuta za čitanje

Pravo zaposlenih na naknadu svih troškova koji nastaju u vezi sa radom regulisano je članom 118. Zakona o radu.

Prema Zakonu o radu, zaposleni ima pravo na naknadu troškova u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, i to:

1) za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju, ako poslodavac nije obezbedio sopstveni prevoz (putni trošak);

2) za vreme provedeno na službenom putu u zemlji;

3) za vreme provedeno na službenom putu u inostranstvu;

4) smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu, ako poslodavac nije zaposlenom obezbedio smeštaj i ishranu bez naknade (naknada troškova nastalih u vezi sa terenskim radom);

5) za ishranu u toku rada, ako poslodavac ovo pravo nije obezbedio na drugi način (topli obrok);

6) za regres za korišćenje godišnjeg odmora.

Ovom prilikom ćemo se baviti pravom na naknadu troškova ishrane u toku rada (tzv. topli obrok).

Zakonske odredbe o pravu zaposlenog na topli obrok

Član 118. stav 1. tačka 5) Zakona o radu propisuje da zaposleni ima pravo na naknadu troškova u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu za ishranu u toku rada, ako poslodavac ovo pravo nije obezbedio na drugi način. Visina ovih troškova mora biti izražena u novcu.

Iz citiranih odredbi Zakona o radu možemo izvući osnovne zaključke o prirodi navedenog prava:

Poslodavac je dužan da obezbedi zaposlenom ishranu tokom rada na jedan od dva načina:

a) obezbeđivanjem ishrane zaposlenom tokom radnog vremena o svom trošku, ILI
b) isplatom naknade troškova koje zaposleni ima za ishranu u toku rada.

Kako god, visina ovih troškova mora da bude iskazana u novcu, bez obzira na način obezbeđivanja ishrane za vreme radnog vremena. Moguće je opredeliti fiksni iznos ove naknade, ili staviti opisnu odrednicu ili iznos vezati za neki podatak, na primer: 5% prosečne zarade, ili 10% minimalne potrošačke korpe, ili definisati iznos po jednom obroku za svaki dan rada i slično

Prema tome, ako poslodavac ne obezbedi ishranu zaposlenom u toku rada, dužan je da mu plati naknadu troškova ishrane u toku rada, u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu.

Za koje dane zaposleni ima pravo na topli obrok, a kada ne?

Naknada za ishranu u toku rada spada u naknadu troškova koje zaposleni ima za vreme rada. To znači za svaki radni dan kada je bio na poslu. Postojanje troškova za ishranu u toku rada se pretpostavlja i ne mora se posebno dokazivati da isti postoje, ali opet naglašavamo-visina istih troškova utvrđuje se u ugovoru o radu ili kolektivnom ugovoru. Pošto se radi o naknadi troškova, ista pripada samo ako je trošak zaista nastupio, što znači da se pravo na topli obrok ne ostvaruje za dane kada zaposleni nije radio (za vreme bolovanja, godišnjeg odmora, plaćenog i neplaćenog odsustva, itd).

Ova vrsta naknade se u obračunskom listu, koji poslodavac uvek mora da dostavi zaposlenom prilikom svake isplate zarade, a iz kojeg se vidi struktura zarade za određeni mesec – mora posebno iskazati.

Da li i lica angažovana van radnog odnosa imaju pravo na topli obrok?

Što se tiča lica koja rade van radnog odnosa, poslodavac nije zakonski obavezan da im obezbedi topli obrok, ali može ugovoriti ovo pravo sa izvršiocem posla. Samo oni koji su zaposleni, to jest koji imaju potpisan ugovor o radu, imaju zakonsko pravo na naknadu troškova o kojima pišemo u ovom tekstu. Prema Zakonu o radu zaposleni je fizičko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca, zasnovanom ugovorom o radu. Lica koja su radno angažovana na privremenim i povremenim poslovima, po ugovoru o delu, autorskom ugovoru ili bilo kom drugom ugovoru po osnovu kojeg se ne zasniva radni odnos, ne svrstavaju se u zaposlene po Zakonu o radu, pa oni nemaju prava iz radnog odnosa rezervisana samo za zaposlene. Jedno od takvh prava je i obavezni topli obrok.

Naknada za topli obrok spada u zaradu

Zakonom o radu propisano je da se naknada troškova za ishranu u toku rada (topli obrok) smatra zaradom. Ovo znači da kad god zakonske odredbe pominju zaradu, one u taj iznos uključuju i naknadu za topli obrok. Tako i kod naknade zarade, gde se za osnovicu za obračun naknade zarade uzima prosečna zarada u periodu od prethodnih 12 meseci, tada u ovaj pojam zarade ulazi i naknada za topli obrok. Prema tome, kad god zakon obavezuje poslodavca da plati naknadu zarade-tokom godišnjeg odmora, plaćenog odsustva, bolovanja itd, on ga obavezuje da tu naknadu plati u procentu od prosečne zarade iz poslednjih 12 meseci. Ta zarada uključuje i topli obrok. Ova naknada, kao sastavni deo zarade, podleže obavezi plaćanja poreza i doprinosa.

Kolika je visina naknade za topli obrok?

Važeći propisi u Republici Srbiji ne uređuju pitanje visine naknade troškova ishrane u toku rada. Utvrđena je obaveza poslodavca da obračuna i isplati navedene troškove zaposlenom i da taj iznos iskaže u novcu. Međutim, koliki je iznos koji se plaća-uređuje se opštim aktom kod poslodavca ili ugovorom o radu. Pri tom, zakon ne propisuje, niti ograničava pravo na naknadu troškova na određeni minimium ili maksimum, te se uslovi, način isplate i visina toplog obroka uređuju opštim aktom kod poslodavca (kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu) ili ugovorom o radu sa svakim zaposlenim. To praktično znači da nema smetnji da se visina naknade za „topli obrok“ utvrdi prema finansijskim mogućnostima poslodavca. Nema, dakle, minimalnog iznosa koji mora da isplati. Ipak, regulišući isplatu ovih troškova, poslodavac mora da ispoštuje važan uslov: da ta regulativa bude jedinstvena za sve zaposlene i iskazana u nominalnom iznosu u obračunskim listama.

Dakle, za razliku od naknade nekih drugih troškova, kao što su na primer troškovi prevoza, Zakon o radu ne sadrži niti jednu smernicu o visini same naknade za ishranu na radu. Opšim aktom i ugovorom o radu kod poslodavaca se reguliše visina toplog obroka, koji ume da bude i simboličan iznos koji je tu samo da ispunjava zakonsku formu. Ova praksa zaista nije dobar primer i naknada za ishranu bi trebalo da je dovoljna da se zaista i obezbedi pristojna ishrana. Mizerni iznosi toplog obroka zapravo predstavljaju izrugivanje zakonskim odredbama o pravu na naknadu troškova ishrane tokom rada. Bez obzira na nedostatak definicije minimalnog iznosa, poslodavac koji nije obezbedio ishranu u toku rada, dužan je da zaposlenom isplati nadoknadu za topli obrok, a ta nadoknada svakako ne može biti manja od iznosa koji bi poslodavac plaćao za svakog zaposlenog, u slučaju da ishranu obezbeđuje. Svakako, u firmama gde postoje dobro organizovani sindikati, kroz kolektivni ugovor i kolektivno pregovaranje određuje se visina toplog obroka u pristojnom iznosu. Isto je moguće i kroz individualno pregovaranje sa poslodavcem, prilikom potpisivanja ugovora o radu.

Međutim, šta ako ni ugovor o radu, ni opšti akt kod poslodavca ne garantuju naknadu troškova ishrane u toku rada koja je dovoljna za jedan pristojan obrok?

Tužba protiv poslodavca

U eventualnom sudskom sporu koji bi zaposleni vodio protiv poslodavca i u kojem bi potraživao isplatu neplaćenog toplog obroka, ili isplatu razlike između iznosa koji je platio poslodavac i iznosa koji je zaista potreban za ishranu u toku rada, pitanje je kakav bi stav zauzeo sud. Sud bi u jednom takvom radnom sporu za naknadu štete mogao da uvaži mišljenje i nalaz veštaka ekonomske struke kolike su realne (minimalne) potrebe zaposlenog da se hrani u toku rada i koliko bi to iznosilo u novcu. Sud bi uvažavanjem nalaza veštaka (jer isti nikako ne bi mogao da utvrdi da je za ishranu dnevno dovoljno jedan, pet ili deset dinara) mogao presudom da obaveže poslodavca da uskladi taj iznos sa stvarnim stanjem, odnosno da nadoknadi zaposlenom svu štetu koju je načinio u prethodne tri godine od trenutka podnošenja tužbe (potraživanja iz radnog odnosa zastarevaju u roku od tri godine od dana dospelosti), isplaćujući razliku između troškova koje je utvrdio sud putem veštačenja i isplaćenog iznosa koji je ustanovio poslodavac.

Naravno, zaposleni se u praksi retko odlučuju da tuže poslodavca jer su svesni da to znači izvesno sukobljavanje. S obzirom na ovaj strah od neprijatnosti koje mogu da dožive na radnom mestu kod poslodavca koga su tužili zbog uskraćivanja zakonskih prava, zaposleni se retko odlučuju na tužbu, bez obzira na to što bi imali dobre šanse da dobiju sudski spor (za isplatu naknade štete zbog neodgovarajuće visine toplog obroka). Zbog toga nema mnogo primera iz sudske prakse, da su zaposleni tužili u situacijama kada poslodavac isplaćuje simboličan i nedovoljan iznos naknade troškova ishrane u toku rada.

Za potpuni izostanak plaćanja toplog obroka zaposlenima poslodavac se može teretiti prekršajno, a zaprećena kazna iznosi od 400.000 do 1.000.000 dinara.

Naknada za topli obrok i minimalac

U poslednje vreme aktuelna je tema da li zaposleni koji primaju minimalnu zaradu, imaju pravo na isplatu naknade za topli obrok.

Da bismo se osvrnuli na ovu temu, najpre treba precizirati pojmove zarade, pa potom minimalne zarade. Prvo, kada je reč o samoj zaradi, zakon precizira da se ista sastoji od:

zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu (osnovne zarade, dela zarade za radni učinak i uvećane zarade)

– zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.) i

– drugih primanja, a prema opštem aktu kod poslodavca i uprema ugovoru o radu

Zaposleni ima pravo na minimalnu zaradu za standardni učinak i vreme provedeno na radu.

Kada je reč o minimalnoj zaradi, ona po Zakonu o radu predstavlja izuzetak i nikako ne može biti pravilo. Minimalna zarada za standardni radni učinak i puno radno vreme izuzetak je čije je uvođenje dozvoljeno pod propisanim uslovima i koje je ograničenog trajanja. Minimalna zarada određuje se na osnovu minimalne cene rada utvrđene u skladu sa ovim zakonom, vremena provedenog na radu i poreza i doprinosa koji se plaćaju iz zarade. Potom slede veoma važne zakonske odredbe, koje jasno daju odgovor na pitanje da li topli obrok uopšte može da bude uključen u minimalnu zaradu. Naime, zakon dalje propisuje sledeće:

Zaposleni koji prima minimalnu zaradu, ima pravo na uvećanu zaradu iz člana 108. ovog zakona (radi se o uvećanju za rad na dan praznika koji je neradni dan, za rad noću, za prekovremeni rad), pravo na naknadu troškova i druga primanja koja se smatraju zaradom u skladu sa zakonom. Osnovica za obračun ovako određene uvećane zarade je minimalna zarada zaposlenog.

Shodno gore navedenom, jasno je da topli obrok ne može biti ukalkulisan u minimalnu zaradu, odnosno zaposleni koji prima minimalnu zaradu ima pravo i na isplatu toplog obroka pored iznosa koji pokriva minimalac. Ovaj zaključak se sam nameće: zakon decidno propisuje da zaposleni koji prima minimalnu zaradu ima pravo i na naknadu troškova, gde po zakonu spada i naknada troškova za ishranu u toku rada. To znači da se ti troškovi dodaju na iznos minimalne zarade, koji je utvrđen u skladu sa zakonom.

 

HR Lab novosti na email

Saznajte prvi najnovije informacije o regrutaciji, selekciji, brendiranju poslodavaca i najave događaja koje organizujemo za vas.

Slične vesti

NovostiIstraživanje Puls Srpske HR zajednice: I dalje najveći izazov za naše kompanije kako privući i zadržati zaposlene

Infostud je tokom februara 2024. godine sproveo istraživanje Puls HR zajednice kako bi saznao sa kojim se izazovima u  susreću kompanije u Srbiji i kako na njih odgovaraju. Istraživanje je obuhvatilo različite industrije, kao što su proizvodnja, auto-industrija, prodaja, FMCG, bankarstvo i osiguranje. Najveći izazovi za kompanije svih veličina ove godine su i dalje privlačenje […]

NovostiPrivremeno udaljenje zaposlenog sa rada

Domaće radno zakonodavstvo predviđa meru tzv. suspenzije, odnosno udaljenja sa rada zaposlenog, kao sredstvo koje poslodavac može da primeni prema radniku, ali samo u slučaju nastupanja jednog od nekoliko taksativno nabrojana zakonska razloga. Privremena suspenzija zaposlenog tema je ovog teksta. U kojim slučajevima zaposleni može da bude privremeno suspendovan? Zaposleni može da bude privremeno udaljen […]

NovostiIstraživanje o mobilnosti radne snage: Šta radnici iz Srbije misle o radu u Inostranstvu?

U savremenom globalnom poslovnom okruženju, razumevanje stavova i spremnosti radnika da se prilagode novim uslovima rada i života postaje od suštinskog značaja. Kako bi dodatno analizirao tu temu, Infostud je u saradnji sa The Network (globalno udruženja portala za zapošljavanje) i The Stepstone Group sproveo veliko online istraživanje “Decoding Global Talent 2024” od oktobra do […]

NovostiKlauzula zabrane konkurencije u ugovoru o radu

U današnjem poslovnom okruženju poslodavci imaju dosta poteškoća da pronađu adekvatan kadar za najvažnije pozicije u svojim firmama. Pri tom, zaposlenima koji su raspoređeni na najodgovornije radne zadatke omogućava se pristup posebno važnim znanjima, informacijama, poslovnim tajnama, kao i poslovnim kontaktima, a u svrhu kvalitetnog obavljanja posla, ili uopšte kao uslov za izvršavanje radnih zadataka. […]