Pređi na glavni sadržaj

PROGRAM REŠAVANJA VIŠKA ZAPOSLENIH 

28. mart 2024.
·4 minuta za čitanje

U prethodnom tekstu smo opisali situacije u kojima nastupa višak zaposlenih kod poslodavca. Podsećamo da smo takođe definisali kada postoji obaveza donošenja programa rešavanja viška zaposlenih. Obaveza donošenja programa postoji u sledećim slučajevima: 

  • Poslodavac koji ima više od 20, a manje od 100 zaposlenih, a prestaje potreba za radom 10 zaposlenih; 
  • Poslodavac koji ima najmanje 100, a najviše 300 zaposlenih, a prestaje potreba za radom 10% zaposlenih; 
  • Poslodavac koji ima preko 300 zaposlenih, a prestaje potreba za radom 30 zaposlenih. 
  • Poslodavac koji utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana, bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca.  

I Početak procedure utvrđivanja viška zaposlenih-donošenje odluke o pokretanju postupka 

Kada poslodavac oceni da je nastupio višak zaposlenih u brojevima koje smo detaljno opisali u uvodu teksta, a koji brojevi znače da postoji obaveza donošenja programa rešavanja viška, potrebno je pre samog donošenja programa preduzeti određene korake. 

Pre nego što donese predlog programa rešavanja viška zaposlenih, poslodavac je u obavezi da donese odluku o pokretanju postupka utvrđivanja viška zaposlenih i izvrši izmenu pravilnika o sistematizaciji. 

Odluku o pokretanju postupka racionalizacije donosi upravni odbor ili director u pravnom licu, odnosno preduzetnik. Odlukom se utvrđuju razlozi za pokretanje postupkakonstatuju se nastale činjenice usled kojih nastupa višak zaposlenih i pojašnjava uzročno-posledična veza. Primera radi: navodi se koje tehnološke inovacije se uvode u proces proizvodnje i objašnjava na koji način to utiče na smanjenje potreba za određenim radnicima-recimo, uvodi se automatizacija dela proizvodnje i neke poslove počinje da obavlja mašina umesto zaposlenog, te je izdatak za zaradu tog zaposlenog postao ekonomski neopravdan trošak. Drugi primer: navodi se u kojem obimu je opao promet, proizvoda ili usluga koje poslodavac pruža i na koji način to utiče na smanjenje potrebnog broja radnika. U svakom slučaju, odluka kojom se konstatuju nastali probeli to jest višak zaposlenih, prvi je korak u procesu smanjenja radne snage.  

II Izmena pravilnika o sistematizaciji 

Nakon što se donese odluka o pokretanju postupka utvrđivanja viška zaposlenih, a pre nego što donese predlog programa rešavanja viška zaposlenih, poslodavac je u obavezi da izvrši izmenu pravilnika o sistematizaciji. Naime, s obzirom da je odlukom o pokretanju postupka definisano na koji način tehnološke, ekonomske ili organizacione pomene koje su nastupile kod poslodavca utiču na potrebu ukidanja određenih radnih mesta ili smanjenje broja izvršilaca na određenim poslovima, neophodno je izmeniti akt o sistematizaciji. Shodno donetoj odluci o pokretanju postupka utvrđivanja viška zaposlenih, nadležni organ kod poslodavca donosi akt o izmeni pravilnika o sistematizaciji, kojim se ukidaju određena radna mesta ili se na nekim poslovima smanjuje broj izvršilaca. Kada odluka o izmeni pravilnika stupi na snagu, faktička je situacija da je određeni broj zaposlenih kod poslodavca višak. Tada se donosi program rešavanja viška zaposlenih.   

III Šta obavezno sadrži program rešavanja viška zaposlenih? 

Prema Zakonu o radu, program naročito sadrži: 

1) razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih: praktično se navode svi oni razlozi koji su već utvrđeni odlukom o pokretanju postupka; 

2) ukupan broj zaposlenih kod poslodavca: navodi se broj zaposlenih koji je postojao pre odluke o pokretanju postupka, te broj zaposlenih koji će ubuduće biti potreban prema novoj sistematizaciji radnih mesta; 

3) broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslove koje obavljaju; 

4) kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih. Koje kriterijume je poslodavac uzeo kao opredeljujuće: npr ocenjivanje rada zaposlenih, broj članova porodice koje izdržava, koliko dugo radi kod tog poslodavca itd; 

5) mere za zapošljavanje: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere; 

6) sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih; sredstva koja će biti izdvojena za isplatu otprmenina i eventualna druga pomoć za one koji ostaju bez posla;

7) rok u kome će biti otkazan ugovor o radu za one koji su višak;

Važno je napomenuti sledeće: ukoliko se radi samo o smanjenju broja izvršilaca na određenim poslovima, a ne o potpunom ukidanju radnih mesta, među kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih uvrštava se i ocenjivanje zaposlenih, kako bi se prednost u zadržavanju posla dalo onim radnicima koji imaju bolje ocene rada. Kod ocenjivanje rada zaposlenih kao kriterijuma za utvrđivanje viška zaposlenih, imamo i obrazac za ocenu radnog učinka koji se dostavlja  neposrednim rukovodiocima kako bi ocenili zaposlene koji obavljaju poslove na radnim mestima na kojima se smanjuje broj izvršilaca (ili to čini neposredno direktor ili drugo ovlašćeno lice kod poslodavca). Ovi kriterijumi za ocenjivanje zaposlenih mogu već ranije biti utvrđeni pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom kod poslodavca, u kom slučaju se mogu uzeti u obzir i ocenjivanja rada zaposlenih koja su vršena u prethodnom perodu. Ukoliko su kriterijumi za ocenjivanje rada zaposlenih utvrđeni tek programom rešavanja viška zaposlenih, onda ocenjivanje mora da usledi nakon što program rešavanja viška stupi na snagu. 

Nakon donošenja predloga programa rešavanja viška zaposlenih poslodavac je u obavezi da isti dostavi Nacionalnoj službi za zapošljavanje najkasnije u roku od 8 dana da dana utvrđivanja predloga.   

IV Mišljenje Nacionalne službe za zapošljavanje 

Nakon što primi od poslodavca predlog programa rešavanja viška zaposlenih, Nacionalna služba za zapošljavanje je dužna da poslodavcu u roku od 15 dana dostavi mišljenje na predlog programa. 

Pored mišljenja, Nacionalna služba je u obavezi da predloži mere u cilju sprečavanja ili smanjenja broja otkaza ugovora o radu.

Nakon dobijenog mišljenja i predloga mera poslodavac je u obavezi da, u roku od 8 dana, obavesti Nacionalnu službu za zapošljavanje o mogućnostima realizacije predloženih mera.  

Potom poslodavac usvaja konačnu verziju programa rešavanja viška zaposlenih i utvrđivanje konačne liste viška zaposlenih i objavljivanje na oglasnoj tabli poslodavca. Programa rešavanja viška zaposlenih stupa na snagu 8. dana od dana objavljivanja. 

Nakon toga sledi donošenje rešenja o otkazu ugovora o radu za zaposlene koji su višak i obavezna isplata otpremnine, što je tema našeg sledećeg teksta. 

HR Lab novosti na email

Saznajte prvi najnovije informacije o regrutaciji, selekciji, brendiranju poslodavaca i najave događaja koje organizujemo za vas.

Slične vesti

NovostiKLAUZULA ZABRANE KONKURENCIJE U UGOVORU O RADU

U današnjem poslovnom okruženju poslodavci imaju dosta poteškoća da pronađu adekvatan kadar za najvažnije pozicije u svojim firmama. Pri tom, zaposlenima koji su raspoređeni na najodgovornije radne zadatke omogućava se pristup posebno važnim znanjima, informacijama, poslovnim tajnama, kao i poslovnim kontaktima, a u svrhu kvalitetnog obavljanja posla, ili uopšte kao uslov za izvršavanje radnih zadataka. […]

NovostiPravo zaposlenih na topli obrok

Pravo zaposlenih na naknadu svih troškova koji nastaju u vezi sa radom regulisano je članom 118. Zakona o radu. Prema Zakonu o radu, zaposleni ima pravo na naknadu troškova u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, i to: 1) za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju, […]

NovostiGarancija za mlade – nove mogućnosti i prilike

Priključite se Projektu Garancija za mlade, zajedno da pružimo šansu mladima do 30 godina starosti, koji nisu zaposleni, nisu na školovanju ili obuci (NEET – not in education, employment or training) da dobiju kvalitetnu ponudu za posao, nastavak obrazovanja ili praksu u roku od četiri meseca od ulaska u status nezaposlenosti ili napuštanja, odnosno završetka […]

Novosti„Prekvalifikovani ste za ovaj posao?“ – Kako to da razumemo? 

Ako je neko prekvalifikovan za radno mesto trebalo bi da pretpostavimo da će se brže uklopiti,  dati doprinos, doneti dodatnu vrednost, zar ne? Ako se za posao magacinskog radnika prijavi neko ko je u prethodnoj kompaniji bio šef smene u magacinu ili tim lider, takva osoba bi mogla da bude višestruko korisna i kolegama i […]