Kratko: Ne može. Barem ne dugoročno.
HR stručnjak može biti vrlo dobar u razumevanju ljudi, motivacije, kulture i procesa. Ali bez poslovne pismenosti uglavnom ostaje na nivou operativne ili savetodavne podrške, a to nije strateško partnerstvo.
Zašto? Zato što biznis ne ogleda se samo kroz ljude i procese, već i kroz rezultate: prihode, troškove, produktivnost, efikasnost, kvalitet usluge, zadovoljstvo kupaca, rast i profitabilnost. Ako HR ne razume kako firma zarađuje, gde gubi novac, koji su joj operativni problemi i šta se dešava na tržištu i u delatnosti u kojoj posluje kompanija, teško da može da inicira nešto što menadžment vidi kao relevantno.
Na primer, HR može da predloži program za unapređenje angažovanosti zaposlenih obuku lidera ili novu praksu nagrađivanja. Ali pravo partnerstvo sa biznisom počinje tek kada ume da odgovori i na pitanja kao što su:
- Kako će to uticati na fluktuaciju zaposlenih i njene troškove?
- Da li će povećati produktivnost?
- Da li će timovi biti efikasniji?
- Koliki je očekivani ROI?
- Kako ova inicijativa podržava rast prodaje, kvalitet usluge ili stabilnost poslovanja?
Naravno, poslovna pismenost ne znači da HR mora biti finansijski ili marketing ekspert. Ne znači ni to da mora da završi 2 ili 3 fakulteta. Ali znači da treba da poznaje osnove finansija, operacija, tržišne logike i poslovnog modela kompanije.
To znači da razume osnove igre:
- kako funkcionišu prihodi i troškovi
- šta su marža, cash flow i produktivnost
- koji su ključni KPI-jevi
- kako odluke o ljudima utiču na rezultate
Drugim rečima: da poveže ljude sa brojevima.
I tu se pravi razlika između HR-a koji „radi svoj posao“ i HR-a koji utiče na biznis.
Kada se teme o ljudima prevedu na jezik biznisa, HR se drugačije doživljava
Naučna istraživanja i stručni izveštaji pokazuju da HR stručnjaci imaju veću verovatnoću da budu doživljeni kao strateški partneri kada, pored razumevanja ljudi i procesa, poseduju Business acumen (razumevanje poslovanja kompanije), stratešku kompetenciju i sposobnost da HR odluke povežu sa poslovnim rezultatima.
CIPD (2023) je u svom međunarodnom izveštaju “People Profession 2023 International survey report” jasno istakao da ljudi na people funkciji treba da poseduju business acumen, razumevanje finansija, rizika i operativnog konteksta, kao i da je saradnja sa funkcijama poput finansija, marketinga i data timova postala ključna. Ovo se smatra, pored ostalih people and talent management kompetencija, osnovnim veštinama neophodnim za uspeh u radu.
Bez toga, HR često govori jezikom koji je važan njemu, ali ne i menadžmentu. Sa poslovnom pismenošću, HR počinje da prevodi teme o ljudima u jezik biznisa, a tada ga lideri mnogo ozbiljnije doživljavaju. Jer, budimo iskreni, menadžment voli podatke i konkretne pokazatelje na kojima temelji odluke.
Kako se poslovna pismenost zaista gradi
Ono što je sigurno ne sasvim kroz teoriju ili čitanje finansijskih izveštaja, već kroz realan biznis.
Potrebno je aktivno uključivanje HR stručnjaka u realne poslovne procese:
- rad sa finansijama na troškovima i ROI
- razgovore sa prodajom i razumevanje kupaca
- uvid u operativne probleme
- praćenje ključnih KPI-jeva
Tek kada HR vidi kako nastaje prihod, gde se gubi efikasnost i koje promene najviše utiču na poslovni model, može da osmisli people inicijative koje nisu „dobre same po sebi“, već zaista podržavaju poslovne prioritete. Ovakav pristup je u skladu sa savremenim profesionalnim okvirima, koji business acumen i kros-funkcionalnu saradnju vide kao sastavni deo uspešne HR funkcije.
Pored poznavanja biznisa, ono što je neminovnost je i upravljanje promenama. Iako je HR često posmatran kao proces koji je support podrška svim ostalim u organizaciji, danas se od nje očekuje da upravo bude ta koja će artikulisati promene i zajedno sa menadžmentom osmisliti kako da se što bezbolnije implementiraju u kompaniju (svi su afirmativni prema promenama dok ne budu oni predmet promene odnosno dok oni ne treba da se menjaju). HR stručnjaci moraju da istražuju, da sagledavaju promene na tržištu i da pokušaju da predvide kako će primene uticati na kompaniju i humani kapital u njoj. Ovo je jedan od najizazovnijih zadataka, ali je postao prekopotreban u sve turbulentnijem i rizičnijem poslovnom okruženju. U ovome im svakako danas pomažu big data analytics, AI i generalno digitalni alati (s tim da AI alate obavezno koristiti kao human-centred). HR stručnjaci na ovaj način donose utemeljenije i kredibilnije odluke, zasnovane na podacima, metrikama, koje su neophodne menadžmentu.
Ima još jedna važna stvar: odgovornost nije samo na HR-u
Sva odgovornost se ne može prebaciti samo na HR stručnjake. Čak i kada razviju business acumen, razumeju tržište, finansije i specifičnosti grane, to još uvek ne znači da će automatski postati strateški partneri biznisu. Ključni deo slagalice nalazi se i na strani top menadžmenta, odnosno vlasnika, posebno u malim i srednjim preduzećima, ukoliko je uključen u donošenje odluka. Ako rukovodstvo HR proces i sektor i dalje posmatra pre svega kao administrativnu ili pomoćnu funkciju, a ne kao važnog sagovornika u donošenju odluka, onda HR neće ni dobiti priliku da pokaže svoj puni doprinos. Strateško partnerstvo nije jednostrana stvar.
Potrebno je:
- da HR sazri
- ali i da ga biznis prihvati kao ravnopravnog
Bez oba — nema rezultata. Zato je odgovor: HR može da bude koristan, ali teško može da bude ozbiljan partner biznisu ako mu nedostaje poslovna pismenost. Psihologija, empatija i razumevanje procesa jesu važni, ali za kredibilitet u poslovnom okruženju nisu dovoljni sami po sebi. Ozbiljan HR partner razume dve stvari istovremeno: i ljude i biznis. I tek tada počinje da pravi razliku.
