Kao što smo već istakli u prethodnim tekstovima, Zakon o radu definiše uslove i razloge prestanka radnog odnosa. Najjednostavniji način prestanka, koji zahteva najmanje formalnosti, svakako jeste onaj na osnovu jasno izražene volje zaposlenog. U prethodnom tekstu pisali smo o sporazumnom prestankiu radno odnosa, koji prestavlja odraz saglasne izjave volja poslodavca i zaposlenog da radnopravni odnos prestane. Pored takvog prestanka radnog odnosa, još jedan se zasniva na iskazanoj volji zaposlenog – izjavi koju zaposleni daje poslodavcu o otkazu ugovora o radu.
Za razliku od sporazumnog prestanka radnog odnosa, ovde se ne zahteva saglasnost volja zaposlenog i poslodavca, već se radi o prestanku radnog odnosa na osnovu jednostrane izjave zaposlenog. Ovoga puta upravo pišemo o prestanku radnog odnosa na osnovu otkaza koji daje zaposleni.
Zakonske odredbe o otkazu
Zakon o radu u odredbama kojima uređuje otkaz od strane zaposlenog ističe tri stvari:
1. Zaposleni u svakom trenutku ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu bez navođenja razloga za to. Radi se, dakle o prestanku radnog odnosa koji se zasniva isključivo na precizno izraženoj volji zaposlenog da mu prestane radni odnos.
2. Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa. Ovaj rok Zakon o radu naziva otkazni rok.
3. Opštim aktom kod poslodavca ili ugovorom o radu može da se utvrdi duži otkazni rok, ali ne duži od 30 dana.
Prema tome, za poslodavca su važne dve stavke, ukoliko se zaposleni odluči na to da jednostrano raskine radni odnos – prvo, da od zaposleng zahteva pisanu izjavu o tome i drugo, da od zaposlenog ima pravo da zahteva da odradi otkazni rok.
Forma i pravne posledice izjave zaposlenog o otkazu
Iz svega gore navedenog jasno je da je uslov za prestanak radnog odnosa po osnovu otkaza od strane zaposlenog da poslodavac o navedenoj nameri zaposlenog primi njegovu izjavu u pisanoj formi, koja je jasna, kategorična, nedvosmislena i ne zahteva nikavo dodatno tumačenje. Jedino takva izjava zaposlenog, doneta slobodno i samostalno, bez uticaja pretnje, prinude ili zablude (bez uticaja mana volje), predstavlja validan osnov za otkaz ugovora o radu. Naravno, preduslov za davanje ovakve izjave jeste da u momentu sastavljanja izjave o otkazu ugovora o radu zaposleni mora biti uračunljiv, to jest da je sposoban da shvati značaj svoje izjave i da upravlja svojim postupcima.
Izjava zaposlenog o otkazu proizvodi pravno dejstvo od momenta dostavljanja poslodavcu. Ovo znači da od momenta kada ovlašćeno lice poslodavca primi pisanu izjavu zaposlenog o tome da otkazuje ugovor o radu sa određenim datumom, od tog momenta zaposleni više ne može da povuče takvu izjavu bez saglasnosti poslodavca.
U otkazu ugovora o radu zaposleni mora da navede tačan datum kada radni odnos prestaje, s tim da taj dan mora da bude u okviru otkaznog roka. Kao što smo naveli, otkazni rok može da bude u rasponu od 15 do 30 dana. Zakonom je propisano da zaposleni mora da ostavi poslodavcu barem 15 dana od momenta predaje pisanog otkaza do momenta prestanka rada. Ukoliko je otkazni rok po odredbama opšteg akta poslodavca, odnosno po ugovoru o radu određen u dužem trajanju, zaposleni mora da ispoštuje taj rok. Ako bi, suprotno zakonskim odredbama, u opštem aktu poslodavca ili u ugovoru o radu bio određen otkazni rok koji je duži od 30 dana, takva odredba bi bila ništava i primenjivao bi se maksimalni zakonski rok od 30 dana.
Šta ako zaposleni ne ispoštuje otkazni rok?
Zakonske odredbe o otkaznom roku propisane su kako bi se poslodavcu dalo određeno vreme (videli smo da je to vreme između 15 i 30 dana od dana kada je primio izjavu zaposlenog o otkazu ugovora o radu) da zaposli novog radnika.
Iz navedenih razloga zaposleni je dužan da poštuje otkazni rok. U slučaju da to ne učini, a usled toga za poslodavca nastupi određena šteta, poslodavca bi imao pravo da tužbom sudu zahteva od zaposlenog naknadu te štete.
Prema tome, ako bi zaposleni prestao da dolazi na posao nakon što je predao poslodavcu izjavu o otkazu, a otkazni rok još nije protekao ili tokom otkaznog roka ne obavlja svoje radne zadatke, a usled toga nastupi određena šteta za poslodavca, postojao bi zakonski osnov za naknadu te štete od zaposlenog. Radi se o skrivljenom ponašanju zaposlenog koje je poslodavcu prouzrokovalo određenu štetu. To znači da se radi o odgovornosti za naknadu štete po osnovu krivice zaposlenog.
Posledica nepoštovanja otkaznog roka ne može biti odlaganje prestanka radnog odnosa. Poslodavac nema pravni mehanizam da “natera” zaposlenog da ostane u radnom odnosu nijedan dan duže od onoga što je zaposleni u svojoj izjavi o otkazu naveo. Prema tome, do prestanka radnog odnosa izvesno dolazi na onaj datum koji je u svojoj izjavi zaposleni označio kao datum prestanka radnog odnosa. Jedina posledica koja bi po zaposlenog mogla da nastupi ukoliko ne ispoštuje otkazni rok prilikom davanja otkaza ugovora o radu je naknada stvarne štete koju je time prouzrokovao poslodavcu. Ovo znači da bi poslodavac u sudskom postupku protiv zaposlenog morao da dokaže da zaposleni nije ispoštovao otkazni rok, te da je takav njegov postupak prouzrokovao određenu materijalnu štetu za poslodavca. Nepoštovanje otkaznog roka mora da bude uzrok određene štete – u tom slučaju bi zaposleni morao da nadoknadi tu štetu poslodavcu.
Poslodavac nema pravo da zbog nepoštovanja otkaznog roka naplati bilo kakvu kaznu od zaposlenog koji je dao otkaz. Takva novčana kazna ne može da bude predviđena ugovorom o radu, opštim aktom poslodavca, a ni nekim posebnim ugovorom. To bi praktično bila paušalna naplata štete, što nije pravno osnovano. Poslodavac mora da dokaže da je šteta zaista nastupila, da dokaže njenu visinu, kao i činjenicu da je prouzrokovana upravo nepoštovanjem otkaznog roka od strane zaposlenog koji je dao otkaz ugovora o radu. Da li je za poslodavca zaista nastupila šteta zbog neispunjavanja radnih zadataka tokom otkaznog roka od strane zaposlenog koji je dao otkaz, koliki je njen iznos i da li sve to poslodavac može da dokaže u eventualnom sudskom postupku – faktičko je pitanje.
