Jesi li ti normalan? Jesam li tražila tvoje mišljenje? Da li su vam se nekada zaposleni obratili zato što neko ovako komunicira u poslovnom okruženju sa njima ili njihovim kolegama?
Da li ste vi sami nekada dobili grub mejl da vaš rad ništa ne valja bez objašnjenja ili zahteva da ponovite ili ispravite izveštaj? Da li ste nekada imali mišljenje koje niste mogli da branite pred kolegom ili, još gore, šefom, jer vam uvredom ili ignorisanjem nije dozvoljeno da predstavite očigledan dokaz koji treba bar razmotriti? Ako niste HR da li ste u tim slučajevima imali podršku svojih kolega, menadžera i kolega iz odeljenja za upravljanje ljudskim resursima? Ako ste HR, da li je ikada nepristojno ponašanje, koje ipak nije prešlo granicu mobinga, bilo tema razgovora sa zaposlenima, menadžerima ili top menadžmentom? Ako je onaj koji je kršio pravila bazične pristojnosti bio viđen kao važan za organizaciju, da li ste tim razgovorom išta postigli?
Simpatija za vampire
U nekoj knjizi koja je pisana kada vampiri u pop kulturi još uvek nisu bili kul kao dvehiljaditih, pročitala sam da je vampir mogao da uđe samo u onu kuću u koju su ga jednom već dobrovoljno pustili. Kada se to desi, onda on dolazi i odlazi kako poželi i mnogo je teže odbraniti se.
Tako je zapravo sa dopuštanjem svakog grubog i nepristojnog ponašanja. Jednom tolerisana grubost i prekoračenje ličnih granica vraća se i nanosi sve veću štetu, dok svi koji mu svedočimo tražimo opravdanja za takvo ponašanje umesto da ga prepoznamo, prozovemo i kaznimo. U kući, na radnom mestu, u politici, u školi.
Kuda vodi nepoštovanje?
Ako govorimo o organizaciji, ona je onakva kakvo ponašanje toleriše. Grubost u obraćanju, nepoštovanje drugoga, prekoračivanje tuđih ličnih granica i sopstvenih prava, mogu biti “samo” nepristojnost i ne moraju voditi ka agresiji, mobingu i kriminalnom ponašanju. Ne moraju, ali često vode baš tamo, jer nepoštovanje tuđe ličnosti ima spiralu koja jača ukoliko ne naiđe na suprotstavljanje i nultu toleranciju.
A zašto tolerišemo grubo ponašanje? Ako zanemarimo psihološke razloge, jedan od argumenta je da to činimo kada smatramo da je to norma grupe ili da je onaj koji se tako ponaša moćan ili kompetentan. Još gore je što su u nekim kulturama ljudi koji ne poštuju saradnike viđeni kao talentovani ili moćni, baš zato što su bahati. Međutim, istraživanja pokazuju da asertivno ponašanje kojim poštujemo tuđe mišljenje i kada se sa njim ne slažemo, doprinosi grupnoj dinamici, timskom duhu i ljudi koji ga ispoljavaju češće su na duže staze percipirani kao potencijalni lideri.
Spirala grubosti
Netfliks je pre nekoliko godina izazvao veliku pažnju kada je njihov CEO Rid Hejstings (Reed Hastings) objavio da neće da zapošljavaju brilijantne gadove (“brilliant jerks”), jer je cena previsoka. Ako je i bilo nekog ko nije razumeo, u medijima se objašnjavalo da se izraz “gad” odnosi na ličnost, a “brilijantnost” na kompetencije. Iako su se svi slagali da odlične kompetencije ne mogu da opravdaju potrebu za opstankom i promocijom lošeg ponašanja na poslu, nekako ipak, ogroman broj ljudi na svetu je radio ili radi sa bar jednim talentovanim gadom.
Nulta tolerancija treba da se odnosi na ljude koji druge ljude omalovažavaju, prisvajaju njihov trud, daju uvredljive komentare, prete, pasivno agresivni ili agresivni su, kreiraju psihološku nesigurnost i konfuziju, bilo zato što u tome uživaju, nemaju samokontrolu ili što procenjuju da mogu da iskoriste takvu situaciju. Takvi ljudi umeju da budu veoma manipulativni i često su u dobrom odnosu sa menadžmentom ili što je još gore, i sami su visoko pozicionirani. Kada se na njih požale, žrtve grubog ponašanja budu optužene za učestvovanje u neprimerenom ponašanju. Ako se zaposleni požale na grubosti talentovanih ili visoko pozicioniranih gadova, HR ređe jasno staje u njihovu odbranu. Oni donose profit kompaniji, ali imaju neke “specifičnosti” u ponašanju koje tolerišemo, jer verujemo da “oni ne misle to ozbiljno”.
Efekti nepristojnosti
Međutim, utvrđeno je da je cena za organizacije ozbiljna u smislu da ponašanje kompetentnog gada košta na duže staze u vidu zdravlja zaposlenih, emotivne i kognitivne iscrpljenosti, narušenih odnosa i izgubljenog vremena, zadovoljstva i lojalnosti organizaciji, timskog rada, absentizma, povećane fluktuacije, odnosno, odlaska zaposlenih koji neće da tolerišu takvo ponašanje, motivacije, fokusa i slično. Dakle, to što je inovativan, sposoban ili donosi na drugi način profit kompaniji, veoma brzo će na direktan ili indirektan način poslodavca da košta mnogo više. Da je situacija još ozbiljnija, ukazale su različite studije o uticaju stresa na kognitivne sposobnosti i onda, konačno, istraživanja koja su za temu precizno imala uticaj grubosti u radnom okruženju na učinak.
U članku “Cena nepristojnosti”, objavljenom u Harvard Business Review, Kristin Porat (Christine Porath) i Kristin Pirson (Christine Pearson) tvrde da 48% zaposlenih svesno smanjuje svoju angažovanost kada su izloženi grubosti na poslu.
Fatalna cena grubosti
S obzirom da se ankete uglavnom zasnivaju na samoproceni, od posebne važnosti su eksperimenti kojima se objektivnim metodama procenjivao efekat grubosti i nepristojnog ponašanja u poslovnom okruženju. Od kada je zabeležen slučaj da je jedan medicinski tim koji je bio izložen grubosti poštovanog doktora, neposredno nakon incidenta dao pogrešnu dozu leka pacijentu i to je rezultiralo smrtnim ishodom, medicinska profesija je najčešći partner u ovakvim istraživanjima u svetu.
Istražujući kako je moguće da niko iz tima i pored svih jasnih informacija koje su stajale ispred njih nije uočio da se pacijentu daje pogrešna doza, utvrđeno je da se to desilo jer je medicinsko osoblje još uvek emocionalno i racionalno obrađivalo upravo doživljen stres.
Među studijama koje ispituju uticaje grubosti na radnom mestu ističe se eksperiment u Izraelu, u kojem su učestvovala 24 medicinska tima od kojih je polovina bila izložena grubom ponašanju (vređanju) u toku simulacije pružanja nege bolesnoj prevremeno rođenoj bebi. Timovi nisu znali da je svrha eksperimenta njihova reakcija na grubo ponašanje. Rezultati su bili nedvosmisleni: grubost je uticala na bitno lošiji skor u dijagnostici i primenjenim procedurama. Dr Arieh Riskin sa Universiteta Tel Aviv, koji je bio jedan od vođa ovog istraživanja kaže da čak i relativno grubo ponašanje može da utiče na ljude da lošije obave kognitivne zadatke, budu manje kreativni, fleksibilni i manje skloni timskom radu.
I svedok je žrtva
Iako mnoge od ovih nalaza osećamo intuitivno, možda najmanje je poznato da grubost ima veliki uticaj ne samo na onoga koji joj je direktno izložen već i na svedoke, koji takođe pokazuju fizičke znake stresa, smanjenje kognitivnih sposobnosti, manju kratkoročnu memoriju, smanjenje fokusa i želju da se što manje zadržavaju na poslu.
Ipak, uglavnom najveću cenu najčešće plaćaju oni koji su bili žrtva neuljudnog ponašanja, te kod njih se najuočljivije usporavaju kreativnost, inovativnost i rešavanje problema. Dok su oni koji nisu bili izloženi grubostima brže rešavali anagram ili na pitanje šta sve može da se uradi sa običnom ciglom davali kreativne odgovore koji su uključivali i prodaju cigle na e-bayu, izlaganje u muzeju moderne umetnosti ili koriščenje na dečjem igralištu gde će da označava prostor za go, žrtve lošeg ponašanja su retko odmicale od odgovora “da se izgradi kuća”.
Dakle, ljubaznost na radnom mestu nije samo važno za zadovoljstvo poslom i stres koji u suprotnom nosimo svojim kućama, već je važna kao faktor individualnog i organizacijskog uspeha.
Kako prepoznati gada?
Kako prepoznati gada u organizaciji ili u ogledalu? Erik Švicgebel (Eric Schwitzgebel), profesor filozofije na Univerzitetu Kalifornije u Riversajdu, kaže: “Gad odgovorno ne uspeva da ceni perspektive drugih oko sebe, tretirajući ih kao oruđa kojima treba manipulisati ili kao budale s kojima treba postupati, a ne kao moralno i epistemično sebi ravne”.
Ako se prema vama ponašaju necivilizovano, važno je da pokušate da dokumentujete to ponašanje, da budete mirni i da budete dobro povezani sa kolegama, jer to preporučuje profesor Robert Saton (Sutton) autor popularne knjige nepristojnog naziva o teškim ljudima na poslu. Obratite se HR-u ili direktnom menadžeru, ako je moguće sa jasnim opisom incidenta i što manje ispoljavanja emocija koje, nažalost, mogu da zamagle opis događaja.
Ako ste HR, zalažite se za pristojnost i međusobno poštovanje na radnom mestu i potrudite se da organizacija ne toleriše gadove, stvorite front i neka to svi znaju. Ukoliko ne uspemo da ga pobedimo brzo, takvo ponašanje dokumentujmo i pratimo.
Ako ste menadžer znajte da vam grubo ponašanje člana tima ili vaše, polako uništava sve aspekte radnog uspeha, moral, učinak i vaš lični autoritet.
Ako ste CEO pokušajte u sebi da nađete Hejstingsov motiv za zabranu pristupa gadovima.
A ukoliko vas ne zanima šta drugi misle i osećaju, dakle, ako ste gad o kojem govori ovaj tekst, setite se da je dugoročno u vašem interesu da bar prestanete da se ponašate kao gad. A za sve nas ostale, koji ponekad prepoznamo da možemo mnogo bolje da se ponašamo prema saradnicima i klijentima, profesor Švicgebel kaže za Scientific American: “Čim se istinski zabrinete da se možda ponašate kao gad, postajete bolja osoba”.
